Tính cấp thiết của giải pháp: hiện nay, công ty đang gặp vấn đề là việc xác định mức lƣơng của các vị trí không căn cứ tiêu chí cụ thể để đo lƣờng mức độ phức tạp của công việc và môi trƣờng làm việc do đó, nhân viên các bộ phận luôn có cảm giác là mức lƣơng của họ không công bằng khi so sánh với các chức danh công việc khác trong công ty. Ngoài ra, việc không định lƣợng và so sánh giá trị công việc làm cho việc xác định lƣơng không thống nhất trong công ty và ảnh hƣởng không tốt đến sự hài lòng của ngƣời lao động do đó, việc xác định giá trị công việc đóng vai trò quan trọng và là yêu cầu cấp thiết đặt ra đối với doanh nghiệp.
Nội dung: căn cứ vào lí thuyết về định giá giá trị công việc (phụ lục 11), việc định giá công việc căn cứ vào hai yếu tố là mức độ phức tạp của công việc và điều kiện làm việc. Mức độ phức tạp của công việc đƣợc đánh giá dựa trên ba yếu tố là yêu cầu về đào tạo văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, yêu cầu kỹ năng thực hiện công việc và yêu cầu về trách nhiệm thực hiện công việc. Điều kiện làm việc đƣợc xem xét trên hai yếu tố là thể lực và môi trƣờng làm việc. Mức điểm tối đa áp dụng trong công ty là 1.000 điểm. Việc phân bố điểm của các yếu tố đƣợc thể hiện trong bảng 3.3.
Bảng 3.3: Bảng các yếu tố định giá giá trị công việc
Các yếu tố Hệ thống
điểm 1. Mức độ phức tạp công việc
1.1 Yêu cầu đào tạo văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ
- Tiểu học hoặc thấp hơn - PTCS hoặc thấp hơn
- Trung học hoặc thấp hơn hoặc 4 kyuu tiếng Nhật
- Cao đẳng hoặc trung cấp chuyên nghiệp hoặc bằng 3 kyu tiếng Nhật
- Tốt nghiệp đại học (vi tính cần thiết), không có bằng cấp ngoại ngữ
- Tốt nghiệp đại học (vi tính, ngoại ngữ cần thiết) - Thạc sĩ (Vi tính, ngoại ngữ cần thiết)
1.2 Yêu cầu kỹ năng thực hiện công việc
1.2.1 Khi làm việc với con người Kỹ năng giao tiếp
- Không phải giao tiếp trong công việc
- Truyền đạt: truyền đạt qua việc bày tỏ, phát biểu ý kiến, điệu bộ, cử chỉ
- Tiếp nhận và trao đổi: đạt sự thỏa thuận qua sự linh hoạt và dàn xếp 900 135 15 25 70 80 95 110 135 0 15 25
- Thuyết phục: tác động đến sự thay đổi mà không dùng đến quyền lực trực tiếp
- Thƣơng lƣợng: đạt đƣợc thỏa thuận bằng cách điều khiển quá trình trao đổi thông tin thông qua thảo luận hoặc dàn xếp
- Thƣơng lƣợng tầm chiến lƣợc: điều khiển các quá trình trao đổi thông tin rất quan trọng, có ảnh hƣởng dài hạn
Kỹ năng giám sát
- Không phải giám sát - Phải giám sát đội, nhóm
- Phải giám sát nhiều đội, nhóm (phân công & theo dõi công việc)
- Phải giám sát một phòng ban/ lĩnh vực hẹp
- Phải giám sát nhiều lĩnh vực khác nhau (lãnh đạo, lên kế hoạch, phân công và theo dõi)
Kỹ năng điều hành, lãnh đạo
- Thừa hành: thực hiện công việc theo sự hƣớng dẫn và tiêu chuẩn cụ thể
- Tự điều hành: chủ động làm việc dựa trên chỉ tiêu hoạt động hoặc tiêu chuẩn công việc
- Hoạch định: định ra các sản phẩm, qui trình, tiêu chuẩn mới dựa trên chiến lƣợc hoặc hoạt động của công ty - Chiến lƣợc: xây dựng và thực hiện chiến lƣợc kinh doanh
dài hạn dựa trên tầm nhìn của công ty
- Tầm nhìn: lãnh đạo tổ chức trong việc xây dựng và hoàn thành sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị
1.2.2 Khi làm việc với máy móc, trang thiết bị, thông tin, dữ liệu:
Kỹ năng vận hành/ sử dụng trang thiết bị đối với công việc liên
30 35 50 50 0 15 25 35 50 55 10 20 30 40 55 50
quan
+ Vận hành để thực hiện các công việc đơn giản + Vận hành để thực hiện các công việc phức tạp
1.2. 3 Khi làm việc với thông tin, dữ liệu:
Kỹ năng đọc hiểu dữ liệu:
+ Các dữ liệu đơn giản của một lĩnh vực + Các dữ liệu chuyên sâu của một lĩnh vực + Các dữ liệu liên quan một số lĩnh vực
+ Các dữ liệu chuyên sâu của nhiều lĩnh vực lĩnh vực
Kỹ năng thống kê, tổng hợp dữ liệu + Các dữ liệu đơn giản của một lĩnh vực + Các dữ liệu chuyên sâu của một lĩnh vực + Các dữ liệu chuyên sâu của một số lĩnh vực
+ Các dữ liệu chuyên sâu của nhiều lĩnh vực lĩnh vực Kỹ năng phân tích dữ liệu
+ Các dữ liệu đơn giản của một lĩnh vực + Các dữ liệu chuyên sâu của một lĩnh vực + Các dữ liệu chuyên sâu của một số lĩnh vực
+ Các dữ liệu chuyên sâu của nhiều lĩnh vực lĩnh vực
1.3 Yêu cầu trách nhiệm công việc
1.3.1 Trách nhiệm đối với công việc
Chịu trách nhiệm đối với tổn thất nhỏ (< 5 triệu đồng)
Chịu trách nhiệm đối với tổn thất vừa phải (từ 5 triệu đồng đến dƣới 10 triệu đồng)
Chịu trách nhiệm đối với tổn thất lớn (từ 10 triệu đồng đến dƣới 50 triệu đồng)
Chịu trách nhiệm đối với tổn thất rất lớn (từ 50 triệu đồng đến dƣới 100 triệu đồng) 25 50 50 15 25 40 50 50 15 25 40 50 50 15 25 40 50 180 40 80 100 150
Chịu trách nhiệm đối với tổn thất nghiêm trọng (> 100 triệu đồng)
1.3.2 Mức độ đóng góp:
Hạn chế: đóng góp ít cho các kết quả cụ thể trong thành tích Một phần: dễ dàng nhận thấy sự đóng góp gián tiếp dẫn đến việc đạt đƣợc các kết quả
Trực tiếp: thực hiện một loạt các hành động quyết định đƣợc việc đạt đƣợc các kết quả
Đáng kể: có mức độ đóng góp rõ rệt trong vai trò trực diện hoặc xung yếu trong việc quyết định đạt đƣợc những thành quả chính yếu
2. Điều kiện làm việc
2.1 Thể lực
Bình thƣờng
Nổ lực đặc biệt để hoàn thành công việc
2.2 Môi trường làm việc
2.2.1 Rủi ro
Nguy cơ rủi ro ít (liên quan tới sức khỏe, sự sống…)
Nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc bệnh tật tiềm tàng cao (do tính chất công việc)
2.2.2 Môi trường làm việc
Bình thƣờng
Có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi và có mùi
Có nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi và có mùi với mức độ cao
180 180 40 80 100 180 100 50 20 50 50 25 15 25 25 5 15 25
Xác định giá trị công việc tại bộ phận gia công thô
- Tiến hành phân tích công việc và mô tả công việc tại bộ phận gia công thô. - Xác định tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở hai yếu tố là mức độ phức tạp của công
- Phân bố điểm của các tiêu chí
- Xác định giá trị công việc của các chức danh tại bộ phận gia công thô.
Căn cứ vào bản tóm lƣợc mô tả công việc tại bộ phận gia công thô (phụ lục 12) và bảng tiêu chuẩn định giá giá trị công việc, giá trị công việc của các chức danh thuộc bộ phận gia công thô đƣợc xác định theo phụ lục 13 và đƣợc tổng hợp theo bảng điểm dƣới đây. Điểm giá trị công việc thấp nhất công ty là tạp vụ với 160 điểm.
Bảng 3.4: Bảng tổng hợp định giá công việc
Min Max Min Max
1 Trƣởng bộ phận gia công thô 520 840 3.25 5.25 2 Tổ trƣởng NC 425 550 2.66 3.44 3 Tổ trƣởng phay tay 425 550 2.66 3.44 4 Tổ phó phay tay 345 470 2.16 2.94 5 Tổ trƣởng MC 425 550 2.66 3.44 6 Nhân viên lập trình MC 250 320 1.56 2.00 7 Công nhân NC 235 360 1.47 2.25
8 Công nhân phay tay
280 405 1.75 2.53
9 Công nhân MC
235 360 1.47 2.25
Tên công việc STT
Điểm định giá công
việc Hệ số giá trị công việc
Sau khi xác định giá trị công việc, doanh nghiệp có thể chuyển hệ số giá trị công việc sang hệ số lƣơng. Việc thực hiện chuyển từ hệ số giá trị công việc sang hệ số lƣơng có thể thực hiện theo hai cách. Cách thứ nhất là xác định hệ số lƣơng theo hệ số
giá trị công việc và giá thị trƣờng bằng phƣơng pháp đồ thị. Cách thứ hai là xác định hệ số lƣơng theo hệ số giá trị công việc và giá thị trƣờng bằng phƣơng pháp nội suy với sự hỗ trợ của máy tính (Trần Kim Dung, 2013). Công ty VMMP là doanh nghiệp nhỏ và vừa, do đó, doanh nghiệp nên áp dụng việc xác định hệ số lƣơng theo hệ số giá trị công việc và giá thị trƣờng bằng phƣơng pháp đồ thị. Tuy nhiên, hiện nay, doanh nghiệp chỉ có số liệu về mức lƣơng thị trƣờng của công nhân sản xuất mà không có dữ liệu về mức lƣơng thị trƣờng của các chức danh khác. Bên cạnh đó, mức lƣơng công nhân sản xuất tại công ty thấp hơn mức lƣơng điều tra trên thị trƣờng nhƣng tổng thu nhập lại cao hơn mức lƣơng thị trƣờng nên doanh nghiệp có thể tạm chấp nhận mức lƣơng khởi điểm của công nhân sản xuất để xác định mức lƣơng cơ bản của các chức danh khác trong công ty thông qua mối tƣơng quan với giá trị công việc khi xây dựng thang bảng lƣơng trong doanh nghiệp.
Điều kiện ứng dụng: để có thể ứng dụng giải pháp xác định giá trị công việc và xác định mức lƣơng tƣơng ứng, Ban lãnh đạo công ty cần phải am hiểu về phƣơng pháp và có chủ trƣơng thực hiện. Bên cạnh đó, công ty phải đào tạo để cán bộ quản lí và bộ phận nhân sự hiểu đƣợc phƣơng pháp và cách thức thực hiện trong việc định giá giá trị công việc và xác định mức lƣơng tƣơng ứng. Công ty cũng cần làm tốt công tác tƣ tƣởng cho cán bộ công nhân viên công ty trong quá trình thực hiện nhằm tranh thủ sự ủng hộ của họ.
Tính khả thi của giải pháp: khi áp dụng giải pháp này, công ty cũng có một số thuận lợi nhƣ các bộ phận trong công ty đã có sẵn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc do đó việc thực hiện giải pháp sẽ đƣợc rút ngắn hơn.
Các chi phí do việc định giá công việc của công ty bao gồm:
- Tổ chức cuộc họp giữa Ban Giám đốc, các Trƣởng bộ phận và đại diện của công đoàn để thông qua phƣơng án xác định gía trị công việc.
- Họp với các Trƣởng bộ phận và các tổ để thông qua các tiêu chí và điểm của từng hạng mục của từng mục.
- Họp với các Trƣởng bộ phận và các tổ để thống nhất mức điểm đánh giá của từng chức danh công việc.
Tổng hợp điểm đánh giá và xác định mức lƣơng tƣơng ứng trong bảng lƣơng.
Thời gian triển khai: dự kiến triển khai trong tháng 11-12/2013 để áp dụng kết hợp tăng lƣơng và điều chỉnh lƣơng cơ bản từ tháng 01/2014.
Lợi ích của giải pháp: giải pháp này giúp bảo đảm sự công bằng trong nội bộ công ty. Việc xác định lƣơng cơ bản căn cứ vào mức độ phức tạp và môi trƣờng làm việc, trên cơ sở lƣợng hóa các yếu tố giúp cho công ty trả lƣơng cho các vị trí đƣợc thống nhất, công bằng.