- Nội dung liên quan đến hợp đồng làm việc như : phân loại hợp đồng làm việc; việc áp dụng hợp đồng làm việc , nội dung của hợp đồng làm việc ; làm việc; việc áp dụng hợp đồng làm việc , nội dung của hợp đồng làm việc ; chế độ thử việc, ký kết hợp đồng làm việc, ký kết tiếp, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng làm việc ; giải quyết khi có tranh chấp về hợp đồng làm việc đ ều được quy định.
- Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển tùy thuộc vào từng lĩnh vực hiện thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển tùy thuộc vào từng lĩnh vực ngành, nghề cụ thể nhưng phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng , công khai , minh bạch, khách quan và đúng pháp luật (Khoản 2 Điều 31 Luật Viên chức). Biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức là việc thay đổi vị trí làm việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và năng lực của viên chức. Biệt phái là việc viên chức được cửđi làm việc tại một đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ trong một thời hạn nhất định (không quá ba năm), nhưng các chế độ về tiền lương và quyền lợi khác của viên chức vẫn được đảm bảo. Ngoài ra, viên chức được biệt phái đến vùng, miền có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng chính sách hỗ trợ theo quy định. Đây là một hình thức rèn luyện, bồi dưỡng rất cần thiết để nâng cao kinh nghiệm và kỹ năng làm việc của đội ngũ viên chức. Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với viên chức quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật về thẩm quyền, trình tự, thủ tục.
Đánh giá viên chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý viên chức, kết quả đánh giá viên chức là căn cứ để thực hiện các chế độ, chính chức, kết quả đánh giá viên chức là căn cứ để thực hiện các chế độ, chính
khích viên chức nổ lực học tập, phát huy tối đa khả năng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập. hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.
Các quy định về đánh giá viên chức thời gian qua đã có những đổi mới trong Luật Viên chức và nghị định về đánh giá và phân loại viên chức của trong Luật Viên chức và nghị định về đánh giá và phân loại viên chức của Chính phủ. Việc đánh giá viên chức đã chuyển từ cách thức tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá trên các nội dung được thể hiện trong hợp đồng làm việc của viên chức, các quy định về ứng xử, đạo đức nghề nghiệp trong lĩnh vực làm việc của viên chức. Viên chức tự đánh giá kết quả công tác, tu dưỡng, rèn luyện của mình với các nội dung đánh giá viên chức được quy định tại Điều 41 của Luật Viên chức. Ngoài các nội dung đánh giá chung, viên chức quản lý phải tự đánh giá về năng lực quản lý, điều hành; kết quả hoạt động của đơn vị do mình phụ trách.
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, việc phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, việc đánh giá viên chức chú trọng đến kết quả thực hiện nhiệm vụđược giao. Nghị định quy định về nguyên tắc, căn cứ, nội dung, trình tự, thủ tục, tiêu chí, thẩm quyền đánh giá và phân loại viên chức. Theo trình tự, thủ tục, cá nhân viên chức tự đánh giá phân loại mức độ hoàn thành công việc, chỉ ra ưu và nhược điểm của bản thân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Tập thểđơn vịnơi viên chức làm việc sẽ họp và nêu ý kiến, đánh giá, phân loại viên chức, lãnh đạo quản lý trực tiếp viên chức phải đưa ra nhận xét về viên chức. Trong phạm vi đơn vị, ý kiến của tập thể đơn vị và lãnh đạo trực tiếp quản lý viên chức sẽ phản ánh thực tế kết quả đánh giá viên chức. Trên cơ sở tham khảo mức độ tự đánh giá, phân loại của viên chức, nhận xét, kết quả đánh giá, phân loại viên chức của tập thể đơn vị nơi viên chức làm việc, thủ trưởng đơn vị đưa ra kết
Các tiêu chí đánh giá viên chức đã mang tính định lượng nhiều, chủ yếu đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ, mức độ thành thạo, kỹnăng xử đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ, mức độ thành thạo, kỹnăng xử lý công việc của viên chức như kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, thực hiện các quy định liên quan đến đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử, các nghĩa vụ mà viên chức phải thực hiện, ... Như vậy, việc đánh giá viên chức đã kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của viên chức và các góp ý của tập thểđơn vị và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để phân loại viên chức. Các góp ý của tập thể phải nêu rõ ưu, nhược điểm của người được đánh giá. Mỗi mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức có các tiêu chí riêng, viên chức được đánh giá, phân loại theo một trong 4 mức sau: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
Dù tính chất hoạt động nghề nghiệp của viên chức khác cán bộ, công chức, nhưng các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cũng tương đối giống với chức, nhưng các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cũng tương đối giống với viên chức. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ cũng khác với viên chức, trong 4 mức phân loại đánh giá, cán bộ, công chức có mức phân loại khác viên chức là “hoàn thành nhiệm vụnhưng còn hạn chế về năng lực” [17].
Tuy có nhiều đổi mới trong việc đánh giá viên chức, nhưng thực tếcông tác đánh giá viên chức hiện nay còn chưa phản ánh thực chất phẩm chất công tác đánh giá viên chức hiện nay còn chưa phản ánh thực chất phẩm chất và năng lực của viên chức. Về mặt khách quan ta thấy, các căn cứ và nội dung đánh giá viên chức còn chung chung, chưa cụ thể hóa cho từng hoạt động nghề nghiệp của viên chức; công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có cá nhân hay tổ chức đánh giá chuyên trách. Mặt chủ quan cho thấy, kết quả đánh giá viên chức còn có sự liên quan đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và thành tích của cả tập thể đơn vị, bộ máy. Do vậy, trong quá trình thực hiện đánh giá viên chức vẫn mang tính “dĩ hòa vi quý”. Mặt khác, đa số cá nhân
sắc nhiệm vụ. Vì vậy, kết quả đánh giá, phân loại viên chức chưa bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác, còn nể nang, thiên vị, hình thức; chưa thật khách quan, công bằng, chính xác, còn nể nang, thiên vị, hình thức; chưa thật sự làm rõ ưu khuyết điểm, tồn tại, hạn chế của viên chức; chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
Vì những lý do nêu trên, để đảm bảo được mục đích của công tác đánh giá và phân loại viên chức cần phải có quy định cụ thể, công bằng, khách giá và phân loại viên chức cần phải có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và có sự tách bạch rõ ràng giữa nhiệm vụ của người đứng đầu cơ quan đơn vị với kết quả đánh giá của từng viên chức, giữa kết quả đánh giá cá nhân viên chức với kết quả hoạt động và thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị để tránh tình trạng vì thành tích của tập thể, trách nhiệm của người đứng đầu mà
“cào bằng” với từng cá nhân viên chức trong tổ chức.
Thực tế, hoạt động ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý viên chức thời gian qua đã có những bước tiến quan trọng cả về nội dung lý viên chức thời gian qua đã có những bước tiến quan trọng cả về nội dung và kỹ thuật lập pháp, tạo cơ sở pháp lý để nhà nước quản lý viên chức, điều tiết hoạt động cung cấp dịch vụ công, duy trì và phát triển đội ngũ viên chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, các quy định về quản lý viên chức có một số hạn chế sau:
Thứ nhất, quy định về biên chế còn mang tính bao cấp, nặng tính xin - cho, chưa tạo được sự chủđộng, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự cho, chưa tạo được sự chủđộng, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức còn nặng vềthâm niên công tác, bằng cấp, thiếu tính cạnh tranh, chưa chú trọng đến năng thâm niên công tác, bằng cấp, thiếu tính cạnh tranh, chưa chú trọng đến năng lực, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ và điều kiện, tiêu chuẩn vị trí việc làm của viên chức.
đánh giá viên chức; kết quả đánh giá viên chức chưa thật sự là căn cứ để sửdụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật viên chức. dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật viên chức.
Thứ tư, các quy định về điều động, thuyên chuyển, biệt phái chưa được quy định cụ thể. quy định cụ thể.
1.4.3. Những quy định về quyền và nghĩa vụ của viên chức
Các quyền và nghĩa vụ của viên chức cũng có những nội dung quy định chung giống như cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, do tính chất, đặc điểm hoạt chung giống như cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, do tính chất, đặc điểm hoạt động lao động của viên chức là hoạt động mang tính chuyên môn nghiệp vụ, nên Luật Viên chức đã quy định các quyền của viên chức theo hướng mở hơn so với cán bộ, công chức, tạo điều kiện để viên chức có thể phát huy được tài năng, sức sáng tạo, khả năng cống hiến trong điều kiện cơ chế thị trường hiện nay. Đó là các quyền về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoài thời gian quy định (Điều 14 Luật Viên chức). Bên cạnh đó, Luật Viên chức cũng đã hoàn thiện hệ thống các nghĩa vụ của viên chức (bao gồm cả những việc viên chức không được làm) phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
Quyền và nghĩa vụ của viên chức là một trong những nội dung rất quan trọng của pháp luật về viên chức, đặt nền tảng cho mối quan hệ giữa nhà nước trọng của pháp luật về viên chức, đặt nền tảng cho mối quan hệ giữa nhà nước và viên chức trong quá trình cung cấp các dịch vụ công. Những quy định về quyền và nghĩa vụ của viên chức là thước đo điều chỉnh hành vi của viên chức. Viên chức vừa là công dân, vừa là người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Quyền, nghĩa vụ của viên chức bao gồm:
Thứ nhất, những quyền, nghĩa vụ như mọi công dân, bởi vì trước khi là viên chức, họ là công dân Việt Nam, nên đương nhiên có những quyền và viên chức, họ là công dân Việt Nam, nên đương nhiên có những quyền và nghĩa vụ như công dân: được pháp luật bảo vệ, sống trong môi trường trong
luận, tự do đi lại, … Các quyền về con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân được quy định trong Hiến pháp 2013, gồm 36 điều (từ điều 14 đến công dân được quy định trong Hiến pháp 2013, gồm 36 điều (từ điều 14 đến điều 49) và các văn bản luật khác có liên quan như Luật quốc tịch, Luật hôn nhân và gia đình, Luật bảo hiểm y tế, Luật vệ sinh an toàn thực phẩm, …
Thứ hai, những quyền, nghĩa vụ dành riêng cho viên chức, với tư cách là chủ thể cung cấp các dịch vụ công. Những quyền cơ bản của viên chức khi là chủ thể cung cấp các dịch vụ công. Những quyền cơ bản của viên chức khi tham gia vào hoạt động nghề nghiệp (được hưởng các quyền lợi về vật chất và tinh thần) luôn được pháp luật bảo vệ; được đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ; được đảm bảo các điều kiện để làm việc: máy móc, trang thiết bị, tài liệu, ..; được biết các thông tin liên quan đến công việc, cơ quan, đơn vị nơi viên chức làm việc; được hưởng các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật: tiền lương, nâng bậc lương, hưởng các phụ cấp, chính sách ưu đãi, nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ tết, … Ngoài ra, viên chức phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ (bổn phận của viên chức phải thực hiện hoặc không thực hiện) theo quy định của pháp luật, của đơn vị nơi viên chức làm việc; thực hiện các nghĩa vụ liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của viên chức; …
Quyền và nghĩa vụ là hai mặt của một vấn đề tạo nên địa vị pháp lý của viên chức trong mối quan hệ mà pháp luật về viên chức điều chỉnh. Tuy viên chức trong mối quan hệ mà pháp luật về viên chức điều chỉnh. Tuy nhiên, trên cơ sở những đặc điểm mang tính đặc thù của đội ngũ viên chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức cần có những quy định về quyền và nghĩa vụ phù hợp, những quy định về quyền, nghĩa vụ của viên chức hiện nay còn có những hạn chế sau: