7. Kết cấu luận văn
1.4. Các yếu tố tác động đến động lực của công chức Văn phòng thống kê
cách khoa học, đánh giá dựa trên tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi
công việc và bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích đánh giá về
năng lực của công chức dựa trên cơ sở kết quả thực thi nhiệm vụ của công
chức cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân dẫn đến kết quả thƣc hiện
nhiệm vụcủa công chức, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
1.4. Các yếu tố tác động đến động lực của công chức Văn phòng thống kê cấp xã thống kê cấp xã
1.4.1. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình bổ sung những ngƣời đủ tiêu chuẩn, điều kiện
vào đội ngũ công chức. Đây là một quá trình thƣờng xuyên và cần thiết để
xây dựng và phát triền đội ngũ công chức. Theo tinh thần đổi mới, từ nay trở đi việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chi
tiêu biên chế. Những ngƣời có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam
nữ, thành phần xã hội, tín ngƣỡng, tôn giáo đểu đƣợc đăng ký dự tuyển công
32
Công chức cấp xã nói chung và công chức văn phòng thống kê cấp xã riêng quá trình tuyển dụng đƣợc dựa trên các quy định về tuyển dụng, sử dụng
và quản lý công chức tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Trong đó, không còn quy định phải bắt buộc thành lập tổ chức Hội đồng tuyển dụng khi tuyển dụng công
chức. Qua đỏ, phát huy và đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu cơ quan đƣợc
giao thẩm quyền tuyển dụng công chức[10].
Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết
định chất lƣợng của công chức hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. Mục đích của việc
tuyển dụng công chức là nhằm tìm đƣợc những ngƣời đủ tài và đức, đủ phẩm
chất tốt để đảm nhiệm công việc. Tuyển dụng công chức là tiền đề hết sức
quan trọng của việc xây dựng và phát triển công chức nhà nƣớc trong sạch,
vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đƣơng những
nhiệm vụ đƣợc giao.
Nói đến tuyển dụng là nói đến cách thức, phƣơng pháp để lựa chọn sao cho đúng ngƣời, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trƣờng của họ để đạt kết quả cao trong công tác.
Tuyển dụng công chức phải chú ý đến việc tuyển dụng đƣợc nhân tài
cho đội ngũ công chức xã; cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho
việc thu hút ngƣời giỏi tham gia tuyển dụng, đồng thời yển dụng phải đảm
bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng
ngƣời, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trƣờng” thì mới phát huy đƣợc
năng lực công tác của từng công chức. Cụ thể, để tuyển dụng công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút đƣợc thực hiện thông qua các hình thức: bầu,
33
Đối với cán bộ công chức cấp xã nói chung vẫn thực hiện chủ yếu cơ
chế Đảng cử dân bầu; tuyển dụng chƣa gắn với thi tuyển. Các cấp ủy đảng
chƣa quán triệt sâu sắc quan điểm về xây dựng cán bộ công chức cấp xã
trong điều kiện lịch sử cụ thể cho nên việc tuyển dụng vẫn chƣa đƣợc quan
tâm đúng mức. Việc tuyển dụng nhiều khi mang tính hình thức sắp đặt
không theo những yêu cầu cụ thể về phẩm chất và năng lực của mỗi chức
danh, chƣa gắn với công tác đào tạo và quy hoạch.
Qua khảo sát thì hiện nay một số chức danh công chức cấp xã nói
chung và công chức văn phòng thống kê cấp xã nói riêng trên địa bàn huyện
Cƣ Jút đƣợc tuyển dụng không có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm.
Do vậy khó tránh khỏi ảnh hƣởng đến năng lực thực hiện nhiệm vụ
của công chức.
1.4.2. Công tác bố trí, sử dụng công chức
Bố trí, sử dụng công chức một cách khoa học và hợp lý phù hợp với trình độ chuyên môn thì sẽ giúp cho công chức đó phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của bản thân; đồng thời dễ dàng hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Bởi vì nếu bố trí, sử dụng công chức phù hợp với năng lực, chuyên
môn, nghiệp vụ sẽ tạo điều kiện cho công chức đó hứng thú, đam mê công việc. Từ đó, công chức có diều kiện phát huy đƣợc năng lực của mình. Ngƣợc lại, nếu bố trí công chức chƣa khoa học, chƣa phù hợp sẽ dẫn đến trƣờng hợp bố trí trái ngành, trái nghề, năng lực của công chức không đƣợc phát huy.
Bên cạnh đó, việc bố trí, sử dụng công chức đúng lúc, đúng chỗ sẽ giúp cho công chức phát huy đƣợc năng lực trong việc thực thi các hoạt động công vụ và ngƣợc lại, quản lý không tốt sẽ hạn chế năng lực của công chức.
34
Tuy nhiên, nếu công tác tuyển dụng tốt mà công tác bố trí, sử dụng không phù hợp công việc và trình độ, kỹ năng cũng sẽ làm cho công chức không có đủ năng lực nhƣ cần có.
1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dƣỡng công chức là một khâu của công tác công chức. Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy đinh của từng cấp học, bậc học; trang bị các loại trình độ khác nhau, cũng là nhiệm vụ của hoạt động quản lý. Nhiệm vụ này xuất phát từ mục tiêu
xây dựng công chức ngày càng có năng lực trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ
đƣợc giao. Bồi dƣỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt
bằng kiến thức đã đƣợc đào tạo trƣớc đó. Trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức, bồi dƣỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của ngƣời công chức để hoàn
thành nhiệm vụ đƣợc giao[8]
Trong quá trình cử công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao các kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ cũng cần trú trọng đến việc xác định công chức đó đang yếu cái gì,cần bổ sung cái gì thì khi đó mới
phát huy đƣợc năng lực của công chức và ngƣợc lại chỉ gây lãng phí, tốn kém
mà lại không nâng cao đƣợc năng lực của công chức.
1.4.4. Công tác quy hoạch
Công tác quy hoạch công chức là nhằm phát hiện công chức trẻ có đức,
có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đáp ứng nhiệm vụ trƣớc
mắt và lâu dài của cơ quan, đơn vị, địa phƣơng. Quy hoạch phải xuất phát từ
thực tế, gán với các khâu trong công tác cán bộ, đảm bảo sự liên thông.
Khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong từng lĩnh vực công tác, từng tổ chức, địa phƣơng; đồng thời bảo đảm sự ổn định và phát triển lâu dài
35
của công chức. Gắn việc quy hoạch là cơ sở để thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng
giúp cho công chức ngày càng trƣởng thành, toàn diện, vững vàng.
1.4.5. Công tác đánh giá công chức
Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý
công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện
văn hoá, môi trƣờng làm việc cho cá nhân công chức cũng nhƣ cho cả tập thể
đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngƣợc lại. Đánh giá công chức là
để làm rõ phẩm chất chỉnh trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá là căn cứ
để bố tri, sử dụng, đảo tạo, bồi dƣờng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện
chỉnh sách đối với công chức. Đánh giá gắn với các nội dung năng lực, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần
trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phụ vụ nhân dân...
Đánh giá không đƣợc qua loa và hình thức vì nhƣ vậy sẽ không tìm thấy đƣợc những thiếu hụt, yếu kém dẫn đến ngƣời công chức hạn chế về năng lực. Vì vậy, cần đánh giá đúng, tìm đúng yếu kém để làm nền tảng công tác bồi dƣỡng đúng đảm bảo nâng cao đƣợc năng lực của công chức
1.4.6. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức
Chế độ tiền lƣơng và đãi ngộ là chính sách quan trọng trong quản lý công chức, tác động không nhỏ đến việc nâng cao năng lực công chức. Chính sách tiền lƣơng hợp lý và chế độ đãi ngộ phù hợp là điều kiện, yếu tố đảm bảo cho công chức làm việc hiệu quả, thúc đẩy sự tận tâm, tinh thần trách nhiệm, khuyến khỉch họ phấn đấu cho sự thăng tiến, đồng thời nâng cao năng lực của
bản thân. Ngƣợc lại, chính sách tiền lƣơng và đãi ngộ chƣa hợp lý, chƣa phù
36
ứng tiêu cực của công chức, ảnh hƣởng đến trách nhiệm của công chức, khó phát huy năng lực của công chức.
Nhƣ vậy, chính sách đãi ngộ tạo động lực làm việc tốt hơn và phát huy hết năng lực vốn có của ngƣời công chức.
1.4.7. Môi trường làm việc và văn hóa công sở
- Môi trường làm việc: đốivới công chức (đƣợc tiếp cận là môi trƣờng
bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đái vài nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên, trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Để nâng cao năng lực của công chức trong môi trƣờng làm việc cần đặc
biệt chú ý tới công tác quản lý. Công tác quản lý công chức từ việc tuyển dụng, bố trí công chức phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ; sự minh bạch trong phân công nhiệm vụ; đánh giá đúng thực chất trong quá trình sừ dụng với các tiêu chí đánh giá phù hợp, rõ ràng gắn
với chức trách, nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc; quản lý đào tạo,
bồi dƣỡng đúng mục tiêu, yêu cầu, cách thức, phù hợp với từng loại công chửc; quản lý việc khen thƣởng, kỷ luật để giúp cồng chức thấy hứng thú với công việc đƣợc giao và phát huy hết đƣợc khả năng của mình; quản lý việc thực hiện đƣợc mục tiêu, kế hoạch, yêu cầu, nhiệm vụ, quyền hạn của từng công chức. Quản lý tốt thì sẽ phát huy cao năng lực của mỗi công chức trong
quá trình thực thi nhiệm vụ. Ngƣợc lại sẽ gây trờ ngại, không tạo đƣợc động
lực khuyến khích công chức đề cao trách nhiệm, phấn đểu rèn luyện nâng cao
phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
Vì vậy, để phát huy đƣợc cao nhất năng lực của công chức tính thì cần
phải tạo môi trƣờng, điều kiện tốt và phù hợp. Những điều kiện đó phụ thuộc
vào việc quy hoạch, sử dụng, chế độ đãi ngộ công chức. Khi ngƣời công chức
37
phát huy tối đa tác dụng, đạt đƣợc hiệu quả mong muốn của co quan, ngƣời sử dụng công chức.
- Văn hóa công sở:Công sở là nơi thƣờng xuyên tiếp xúc vói nhân dân,
và các cơ quan hữu quan, đồng cấp và cấp trên; cơ sở hạ tầng, trang thiết bị
hiện đại nơi công sở chỉ đóng vai trò hồ trợ trong quá trình làm việc, giao tiếp,
yếu tố quan trọng hơncả chính là yếu tố con ngƣời.
Văn hóa công sở đƣợc hiểu là văn hóa là tổng hòa những giá trị hữu
hình và vô hình bao gồm trình độ nhận thức, phƣơng pháp tổ chức, quản lý,
môi trƣờng –cảnh quan, phƣơng tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong
cách giao tiếp ứng xử của công chức nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao. Xây dựng văn hóa công sở là xây dựng lề lối, nề nếp làm việc khoa học, có trật tự kỷ cƣơng, tuân theo những nội quy, quy định chung nhƣng không mất đi tính dân chủ. Văn hóa
công sở đƣợc hình thành trong quá trình hoạt động của công sở góp phần tạo
dựng niềm tin, sự đoàn kết nhất trí của cả tập thể trong việc nâng cao hiệu quả và chất lƣợng hoạt động của cơ quan đơn vị. Cách hành xử văn hóa chốn công sở thực tế mang lại rất nhiều lợi ích. Con ngƣời tác động đến việc hình thành
văn hóa công sở đồng thời văn hóa với những giá trị bền vững đƣợc kế thừa
và tiếp thu có chọn lọc từ quá khứ đến hiện tại, tƣơng lai; từ môi trƣờng bên
trong đến bên ngoài công sở sẽ có tác động trở lại góp phần hoàn thiện nhân
cách, phẩm chất, đạo đức cho công chức. Xây dựng văn hóa công sở chính là xây dựng một môi trƣờng làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân thiện và hiệu quả. Từ đó tạo bầu không khí cởi mở giúp công chức hứng khởi làm việc đƣa chất lƣợng và hiệu quả công việc lên cao của ngƣời công chức.
38