7. Kết cấu luận văn
3.1. Mục tiêu nâng cao năng lực của công chức văn phòng thống kê cấp xã
cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông
Tại báo cáo chính trị Đại hội Đảng bộ huyện Cƣ Jút lần thứ VI, xác đinh rõ “đẩy mạnh cải cách hành chính nâng cao hiệu lực, hiệu quả điều hành của bộ máy chính quyền, các ngành các cấp. Đổi mới phƣơng thức nâng cao chất lƣợng hoạt động của Mặt trận và các đoàn thể chính trị xã hội, phát huy dân chủ và sức mạnh của khối đại đoàn kế toàn dân thực hiện thắng lợi công
nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm xây dựng huyện Cƣ Jút vững mạnh toàn
diện”[5].
Đồng thời căn cứ vào nội dung báo cáo tổng kết công tác cải cách hành
chính của huyện và của tỉnh năm 2016, ta có thể xác định:
* Mục tiêu chung.
Nâng cao năng lực của công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa
bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông hiện nay là nhằm góp phần tạo sự chuyển
biến về chất lƣợng của công chức cấp xã, đồng thời xây dựng đội ngũ công
chức có lập trƣờng tƣ tƣởng chính trị vững vàng, kiên định; có phẩm chất đạo
đức tốt, tận tụy phục vụ nhân dân; có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí
80
tác, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc của UBND cấp
xã, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ chính trị, kinh tế-xã hội, quốc phòng an
ninh tại địa phƣơng[35;36].
* Mục tiêu cụ thể:
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị, năng lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân thông
qua các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hơp, hiệu quả.
Thứ nhất, xây dựng đội ngũ công chức Văn phòng thống kê cấp xã ổn
định, có tính chuyên môn hóa, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, có phẩm
chất chính trị, đạo đức, có ý thức trách nhiệm, tận tụy với công việc, có đủ khả năng chủ động tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Đồng
thời thực hiện nâng cao trình độ của công chức văn phòng thống kê cấp xã,
phấn đấu đến năm 2020 có trên 90% công chức đạt trình độ chuyên môn Đại
học (hiện nay còn6 công chức văn phòng thống kê cấp xã có trình độ chuyên
môn là trung cấp, chiếm 33,3% và trong số này có 5/6 công chức đang tham
gia đào tạo trình độ đại học[28].
Thứ hai, nhằm nâng cao trình độ lý luận chính cho đội ngũ công chức
văn phòng thống kê cấp xã, nhất là cho công chức thuộc diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý.
Thứ ba, công tác đánh giá công chức văn phòng thống kê cấp xã hàng
năm cần phải đƣợc đánh giá theo quy định, đúng năng lực thực thi nhiệm vụ
từ đó loại bỏ những công chức không đảm bảo trình độ chuyên môn theo quy
định, yếu kém về năng lực, vi phạm về phẩm chất đạo đức, tƣ cách, tác phong
công vụtrong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Thứ tư, công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức đúng trên
81
Thứ năm, thu hút đƣợc nguồn nhân lực trẻ, có chế độ đãi ngộ hợp lý đối
với công chức cấp xã nói chung và công chức Văn phòng thống kê cấp xã nói
riêng.
Thứ sáu, đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị, phƣơng tiện làm việc
cho đội ngũ công chức để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ đƣợc giao.
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực công chức văn phòng thống kê
cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút
Căn cứ thực trạng năng lực công chức văn phòng thống kê cấp xã trên
địa bàn huyện Cƣ Jút đã chỉ ra tại Chƣơng 2 ; Đồng thời, trên cơ sở kết quả
nghiên cứu thực tế về công chức văn phòng thống kê cấp xã, tác giả đề xuất
một số giải pháp góp phần nâng cao năng lực của công chức văn phòng thống
kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Júttrong thời gian tới nhƣ sau:
3.2.1. Đỗi mới công tác tuyển dụng công chức cấp xã
Việc tuyển dụng công chức vào cơ quan, tổ chức nhà nƣớc là một nội dung rất quan trọng trong quản lý và sử dụng công chức, nhằm bổ sung nhu cầu nhân sự có chất lƣợng, theo các tiêu chí đã đƣợc quy định, đáp ứng yêu cầu giải quyết công việc ngày càng cao của bộ máy quản lý nhà nƣớc và lĩnh
vực chuyên môn. Đồng thời, để đáp ứng từng bƣớc việc trẻ hóa đội ngũ công
chức thay thế những công chức chƣa đạt các tiêu chuẩn quy định và những trƣờng hợp chuẩn bị nghỉ hƣu.
Nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác tuyển dụng công chức cần
phải chú ý đến phƣơng châm chọn đƣợc ngƣời có khả năng nhất làm công tác
nhà nƣớc. Tổ chức tuyển dụng phải rà soát đánh giá về chức năng, nhiệm vụ
của công chức cấp xã để bố trí hợp lý.
Đồng thời cần phải cải tiến chất lƣợng nội dung các khâu trong quá
trình tổ chức thi tuyển để sát thực tế có tính phát triển, hạn chế việc tổ chức
82
Tuyển dụng phải đúng quy trình không mang tính hình thức hóa việc
đƣa con em lãnh đạo vào làm việc trong khi trình độ chuyên môn không phù
hợp với vị trí việc làm.
3.2.2. Đổi mới công tác bố trí và sử dụng công chức
Qua nghiên cứu và đánh giá ở Chƣơng 2 đã chỉ ra đƣợc một số tồn tại trong công tác bố trí, sử dụng công chức còn hạn chế nhƣ: thực hiện quy hoạch đào tạo chƣa chặt chẽ; bố trí, sử dụng công chức không đúng chuyên môn đào tạo ở một số UBND xã…
Xuất phát từ những thực tiễn nêu trên có thể nói đây là một giải pháp không kém phần quan trọng góp phần nâng cao năng lực công chức văn
phòng thống kê cấp xã. Quá trình bố trí, sử dụng công chức là cả một chuỗi
mắt xích công việc quan trọng liên quan đến ngƣời công chức, từ khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, hƣớng dẫn tập sự, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng theo vị trí.
Để thực hiện tốt những vấn đề cơ bản trên thì cần thực hiện tốt một số giải pháp về bố trí, sử dụng công chức nhƣ sau:
- Bố trí, đề bạt công chức phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của
chức danh để lựa chọn ngƣời phù hợp, tạo điều kiện cho công chức rèn luyện
thành thạo các kỹ năng trong công việc; bồ nhiệm công chức khi họ có khả
năng cống hiến tốt nhất. Ngƣời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức phải
chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện việc phân công, sử dụng, giá công
chức; phân công, giao nhiệm vụ phù hợp, hào đảm các điều kiện cần thiết cho
công chức thi hành nhiệm vụ; thực hiện đầyđủ các chế độ, chính sách đối với
công chức.
- Công chức phải chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật về việc thi hành
nhiệm vụ, công vụ của mình. Lãnh đạo UBND các xã trên địa bàn huyện cần phải xác định việc bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức là một công tác rất quan
83
trọng, xem đây là một giải pháp cần thiết để nâng cao đƣợc năng lực, hiệu quả
thực thi nhiệm vụ của công chức cấp xã nói chung và công chức văn phòng thống kê nói riêng.
Thông qua công tác bố trí, sử dụng hợp lý, đúng ngƣời, đúng việc sẽ giúp cho công chức phát huy đƣợc khả năng, sở trƣờng, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan. Có kế hoạch sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế hoạch quy họach đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển dụng công chức, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức hợp lý, có căn cứ khoa học.
Sử dụng công chức phải gắn với vị trí việc làm và số lƣợng ngƣời làm việc tƣơng ứng với số lƣợng vị trí việc làm đó. Muốn vậy, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật. Đồng thời xây dựng bản phân tích, mô tả công việc, các quy trình giải quyết công việc, thời gian
cần thiết để thực hiện các quy trình công việc theo quy định của pháp luật
hoặc của cơ quan cụ thể đối với công chức để bảo đảm khoa học, liên kết chặt chẽ giữa mô tả công việc.
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡngdựa trên nhu cầu của công chức
Kết quả nghiên cứu ở Chƣơng 2 chi ra rằng tình trạng chung hiện nay chất lƣợng đào tạo chƣa cao; việc cử cán bộ đi học của một số xã chƣa quan
tâm đến hiệu quả sau đào tạo mà chỉ cử cho hoàn thành nhiệm vụ, số lƣợng
phân bổ, hoặc ngƣời xin tham gia đào tạo, bồi dƣỡng chi để đạt mục đích đủ bằng cấp, chứng chỉ....
Bên cạnh đó, trình độ về chuyên môn, lý luận chính trị, lý luận quản lý nhà nƣớc của công chức văn phòng thống kê cấp xã còn hạn chế và nhất là
84
trong thực thi nhiệm vụ của công chức, đây đều là những đòi hỏi cấp thiết và cần quan tâm hàng đầu. Do vậy, lãnh đạo UBND cấp xã cũng nhƣ lãnh đão huyện cần phải quan tâm, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo đúng nhu cầu và sự cần thiết cho thực thi nhiệm vụ của công chức Văn phòng thống kê
cấp xã.
Vì vậy, không phải chỉ thông qua các hoạt động cử công chức tham gia
đào tạo tập trung tại các lớp ngắn và dài hạn ở các cơ sở đào tạo mà trong
thực tế thì việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức tại nơi làm việc, gắn liền với công việc có hiệu quả vô cùng to lớn. Đào tạo, bồi dƣờng cần phải:
* Về chuyên môn nghiệp vụ:
Một là, kèm cặp, huấn luyện. Đây là một phƣơng pháp đào tạo tại chỗ.
Mỗi công chức đƣợc giao cho một công chức có chuyên môn giỏi kèm cặp, huấn luyện. Ngoài cơ hội quan sát, các cá nhân còn phải thực hành ngay và đƣợc chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng cần thiết.
Hai là, giao thêm các nhiệm vụ mới. Việc giao các nhiệm vụ mới vƣợt quá khả năng đòi hỏi cá nhân công chức phải vƣợt ra khỏi những gì đã biết và qua đó học thêm đƣợc những kỹ năng mới. Khi công chức đƣợc giao thêm công việc mới họ sẽ phải nghiên cứu, tìm tòi các biện pháp, hƣớng đi và cách thức tiếp cận công việc mới đồng thời họ sẽ phải vƣợt lên những khó khăn để giải quyết những tình huống mới nảy sinh. Qua thực tiễn giải quyết công việc, những năng lực mới của công chức sẽ hình thành và hoàn thiện.
Ba là, để hàng năm các đơn vị phải đăng ký nhu cầu đào tạo gắn với nhu cầu của công chức để từ đó xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp có nhƣ vậy mới đem lại hiệu quả thiết thực, đồng thời nâng cao đƣợc năng lực của công cức Văn phòng thống kê.
Bốn là, Đối với đơn vị đào tạo cần xây dựng chƣơng trình đào tạo phù
85
hƣớng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức theo ngạch và theo công việc đang đảm nhận, kết hợp hài hoà giữa lý luận và thục
tiễn theo nhóm yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị,
trình độ quản lý nhà nƣớc cũng nhƣ nhóm kỹ năng mà công chức văn phòng thống kê cấp xã còn yếu còn thiếu.
Đối với công chức Văn phòng thống kê thì hiện nay yếu về kỹ năng
phối hợp trong công việc, trong làm việc nhóm. Do vậy, trong quá trình đào
tạo, bồi dƣỡng cần xây dựng chƣơng trình đào tào theo từng nhóm kỹ năng, nhóm đối tƣợng công chức có nhƣ vậy mới giúp công chức trao dồi đƣợc những kỹ năng còn thiếu, trong quá trình đào tạo phải kết hợp giữa lý thuyết
và thực hành, đƣa ra các tình huống cụ thể để công chức giải quyết thì mới
đánh giá đƣợc khả năng, năng lực của từng công chức để từ đó từng bƣớc hoàn thiện giáo trình giảng dạy phù hợp.
* Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước
Qua nghiên cứu thực tế ở chƣơng 2 thì tỷ lệ công chức văn phòng thống
kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút , tỉnh Đắk Nông đƣợc đào tạo về lý luận chính trị (38,9%) và quản lý nhà nƣớc (11,1%) là rất thấp, do đó trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng đối với công chức văn phòng thống kê cấp xã không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc có nhƣ vậy mới phát huy hết đƣợc vai trò của họ.
Để thực hiện đƣợc điều này đòi hỏi sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo cấp ủy Đảng, chính quyền địa phƣơng các xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút.
- Thứ nhất, hàng năm phải chủ động thống kê đánh giá về trình độ của
công chức công chức cấp xã nói chung và công chức Văn phòng thống kê cấp
xã nói riêng.
- Thứ hai, Xây dựng kế hoạch đào tạo về trình độ lý luận chính trị, trình
86
thống kê cấp xã nói riêng, có nhƣ vậy mới tạo đƣợc nguồn cán bộ kế cận có đủ phẩm chất, có đủ năng lực, trình độ đáp ứng đứng yêu cầu trong thời kỳ đổi mới.
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức văn phòng thống kê cấp xã
Đánh giá công chức đƣợc coi là khâu tiền đề quan trọng nhƣng vẫn là
khâu khó và yếu nhất, khó trong công tác cán bộ; để thực sự phát huy dân chủ trong công tác phát hiện và sử dụng ngƣời tài cần đổi mới cơ chế, phƣơng pháp và quy trình đánh giá đối với công chức.
Muốn đánh giá công chức đúng thực chất, đúng với năng lực của từng ngƣời thì mục đích và động cơ của ngƣời tham gia đánh giá công chức cẩn thực sự trong sáng: đánh giá đúng để đào tạo, bồi dƣỡng, bổ trí, đề bạt đúng công chức. Nếu thiếu sự công tâm, trung thực thì khó có thể đánh giá một cách khách quan, vô tƣ. Khi đánh giá công chức không thể chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ nhìn thấy hiện tại mà cần có thời gian dài, một quá trình. Phải kết hợp theo dõi đánh giá thƣờng xuyên và đánh giá dịnh kỳ về công chức nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của công chức, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích,
chọn lọc cho khách quan.
Đánh giá công chức phải gắn với công việc đƣợc giao cụ thể và kết quả là sản phẩm đầu ra so với mục tiêu, yêu cầu đƣợc đặt ra; đồng thời đây là cơ sở để rà soát lại chức năng, nhiệm vụ đồng thời để sàng lọc, bổ sung chất lƣợng đội ngũ công chức ngày càng tốt hơn.
Việc đánh giá phải đƣợc thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá đúng công chức; phải lấy hiệu qùả công tác thực tế làm thƣớc đo chủ yếu. Đánh giá công chức phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của chức danh
87
hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo chức trách nhiệm vụ đƣợc giao, thể hiện ở khối lƣợng, chất lƣợng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực. Vì vậy, để có thể đánh giá công chức khách quan hơn, phƣơng thức đánh giá cần đƣợc bổ sung những yếu tố định lƣợng nhƣ: về công việc, thời gian hoàn