Những hạn chế về chất lƣợng công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận Nam Từ Liêm có nhiều nguyên nhân nhƣng chủ yếu là nguyên nhân trong công tác cán bộ:
Thứ nhất, về tuyển dụng
Công tác tuyển dụng công chức của UBND quận hiện nay vẫn còn một
số hạn chế ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng công chức.
- Việc tuyển dụng vẫn chƣa thực sự căn cứ vào nhu cầu công việc và vị
trí công tác. Vị trí tuyển dụng và yêu cầu tuyển dụng đƣợc thông báo rất rõ ràng trong thông báo tuyển dụng song sau khi công chức đƣợc tuyển dụng thì có một hiện tƣợng là nhiều công chức đƣợc tuyển dụng có bằng cấp chƣa tƣơng xứng với yêu cầu tuyển dụng. Nguyên nhân của tình trạng này một phần là do UBND quận vẫn chƣa có những quy định cụ thể về cơ cấu công
chức cho các phòng chuyên môn của UBND quận. Thực tế cho thấy nhiều cơ
quan chuyên môn thƣờng đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng công chức theo chuyên ngành học của những ngƣời đang làm hợp đồng tại cơ quan hoặc con em của công chức lãnh đạo chứ không phải theo nhu cầu thiếu của các cơ quan này. (Biên chế không phải lúc nào cũng xuất phát từ nhu cầu. Hiện nay, quy hoạch nguồn nhân lực hầu nhƣ dựa trên chỉ tiêu biên chế. Chỉ tiêu này lại chủ yếu
căn cứ vào đề xuất của từng cơ quan). Rõ ràng chúng ta cần phải có quy định
cụ thể về cơ cấu công chức cho các cơ quan chuyên môn của UBND quận.
- Việc thông báo tuyển dụng công chức, mọi thông tin về điều kiện, tiêu
chuẩn, chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển dụng mặc dù đã đƣợc đăng công khai trên mạng song chế độ ƣu tiên vẫn chỉ dành cho những ngƣời đang làm hợp đồng tại UBND quận. Chính vì vậy, kết quả tuyển dụng chƣa cao. Số lƣợng
chƣa đủ mà chất lƣợng cũng còn hạn chế.
- Việc tuyển dụng công chức lãnh đạo quản lý không qua hình thức thi
tuyển chủ yếu là bổ nhiệm nên một số lãnh đạo các cơ quan chƣa thật sự có đủ năng lực, trình độ lãnh đạo, quản lý, có nhiều biểu hiện sai phạm gây mất
lòng tin trong nhân dân. Lấy ví dụ trong đợt bầu cử đại biểu HĐND năm 2014 ở quận Nam Từ Liêm, có 25 đại biểu trúng cử vào HĐND quận. Trong danh
sách có cả ông Nguyễn Trung Nghĩa – Nguyên Phó giám đôc Trung tâm phát
triển quỹ đất huyện Từ Liêm cũ, hiện giữ chức vụ Trƣởng phòng Tài nguyên-
môi trƣờng quận Nam Từ Liêm, ngƣời bị nêu đích danh trách nhiệm trong kết
luận thanh tra ngày 5/4/2013. Thanh tra TP.Hà Nội đã nêu đích danh tên và
trách nhiệm của ông Nguyễn Trung Nghĩa tại trang 12 và 14 của Kết luận số
795/KT-TTTP (P7) ngày 5/4/2013 về việc thanh tra việc chấp hành pháp luật trong công tác bồi thƣờng, hỗ trợ và tái định cƣ GPMB trên địa bàn huyện Từ
Liêm trong thời gian từ năm 2008 -2011. Kết luận 795 đã chỉ ra hơn 70 tỷ
đồng đã bị chi sai, thất thoát trong giai đoạn này mà trong đó có phần trách
nhiệm rõ ràng của ông Nghĩa. Nội dung kết luận này trong Văn bản số
5504/UBND-TNMT ngày 2.8/2013, UBND thành phố đã có ý kiến đồng ý về cơ bản với kết luận, kiến nghị của Thanh tra và yêu cầu UBND huyện Từ Liêm tổ chức kiểm điểm tập thể và cá nhân có liên quan theo thẩm quyền về những tồn tại, sai phạm và báo cáo UBND TP.Hà Nội trƣớc ngày 25.8.2013; giao Thanh tra TP.Hà Nội tổng hợp báo cáo UBND thành phố trong tháng
9.2013. Ngoài ông Nghĩa, 24 đại biểu còn lại cũng đều là cán bộ chủ chốt của
quận Nam Từ Liêm. Đây mới chỉ là một vụ việc điển hình bị phát hiện đã
phần nào cho thấy hạn chế trong công tác tuyển dụng của quận Nam Từ Liêm.
- Năm 2015, quận đƣợc cho chỉ tiêu tuyển dụng 41 công chức vào làm
việc trong các cơ quan chuyên môn để đáp ứng nhu cầu công việc. Sau tuyển dụng, số lƣợng công chức tăng lên 94 ngƣời. Tuy nhiên, do lƣợng công việc quá lớn, nhiều vấn đề phát sinh nên công chức đảm bảo cho giải quyết công việc vẫn chƣa đủ. Năm 2016, thành phố chƣa tổ chức thi tuyển công chức khối hành chính nên về cơ bản UBND quận Nam Từ Liêm vẫn thiếu công chức.
Thứ hai, về công tác đánh giá
Đánh giá là công cụ rất quan trọng vì thông qua đó kịp thời động viên, khen thƣởng hoặc kịp thời khắc phục các yếu kém, hạn chế của công chức..
Nhƣng thựctế việc đánh giá công chức hiện nay chƣa phát huy đƣợc tác dụng
của nó. Đánh giá chỉ mang tính hình thức, làm cho xong, đánh giá chung chung. Hiện tƣợng “dĩ hòa, vi quý”, nể nang, bè phái, bao che vẫn còn xảy ra dẫn đến tình trạng nhận xét sai lệch trong quá trình đánh giá, ảnh hƣởng đến tƣ tƣởng và chất lƣợng công chức.
Thứ ba,về công tác quy hoạch
Quy trình quy hoạch còn hình thức chƣa gắn với thực trạng công chức và nhu cầu thực tế nên hiệu quả quy hoạch chƣa cao. Tỷ lệ công chức đƣợc bổ
nhiệm từ nguồnquy hoạch thấp. Việc tiến hành quy hoạch chỉ đơn thuần theo
phân cấp quản lý.
Thứ tư, về công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng đã có những cải tiến nhất định về nội dung,
chƣơng trình và phƣơng pháp song vẫn nặng về lý thuyết, chƣa thực sự bám
sát vào những đòi hỏi của thực tiễn cuộc sống và công việc hàng ngày của công chức. Thông tin nhiều khi thiếu cập nhật, ít thiết thực. Nhiều cơ quan cử
công chức đi học thiếu sự quan tâm, chƣa phối hợp chặt chẽ với cơ sở đào tạo quản lý cán bộ, công chức trong thời gian cử cán bộ công chức của mình đi học. Công chức nhiều cơ quan đƣợc cử đi học vẫn có hiện tƣợng thƣờng xuyên vắng mặt, nghỉ học không xin phép. Công chức đi đào tạo, bồi dƣỡng cốt là lấy chứng chỉ, do đó không nâng cao đƣợc trình độ, kiến thức cho công chức. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã gắn với quy hoạch song vẫn còn mang tính hình thức, chƣa bám sát với đòi hỏi thực tiễn do đó gây nhiều lãng phí sau đào tạo, làm cho công chức mất hứng thú trong việc học.
Thứ năm, về công tác bố trí, sử dụng
Việc bố trí, sử dụng công chức còn bất hợp lý. Một số phòng chuyên môn vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu công chức. Có những phòng công chức đến cơ quan chủ yếu ngồi xem báo, tán chuyện, do không biết việc, thu động trong xử lý công việc, chờ chỉ đạo. Trong khi đó, có những phòng công chức làm không hết việc, thậm chí phải làm thêm giờ. Nguyên nhân của tình trạng này là do việc phân công chức năng nhiệm vụ, sử dụng, bố trí không đƣợc phối hợp chặt chẽ, rất khó chuyển đổi công tác đối với công chức. Nhiệm vụ không giảm nhƣng chỉ tiêu biên chế không tăng, công chức thiếu. Vì vậy, việc sắp xếp, phân công công chức thi hành nhiệm vụ khó khăn.
Thứ sáu, về chế độ chính sách, tiền lương
Mặc dù Chính phủ đã nhiều lần tăng mức lƣơng cơ bản, mới đây hệ số lƣơng cơ bản đã đƣợc tăng lên 1.210 000 đồng. Tuy nhiên, đối với ngƣời công chức, dành toàn bộ thời gian cho công việc thì mức lƣơng này vẫn thấp và chƣa đủ phục vụ những nhu cầu tối thiểu của bản thân họ, chƣa kể họ phải
nuôi dạy con và tích lũy dự phòng cho cuộc sống. Chính vì vậy, ngƣời công
chức chƣa thể đầu tƣ hết tâm lực và trí lực của mình vào công việc chuyên môn và nâng cao trình độ cho bản thân.
Tiểu kết Chƣơng 2
Mặc dù là một trong hai quận trẻ nhất Hà Nội song quận Nam Từ Liêm
đã có những bƣớc đột phá trong hoạt động của mình. Là quận thứ 2/30 quận điểm sáng về cải cách hành chính, xây dựng chính quyền điện tử, gần dân của
thành phố Hà Nội, là quận Quận Nam Từ Liêm là đơn vị đầu tiên trong số 30
quận, huyện trên toàn thành phố đã đẩy mạnh cơ chế 1 cửa, 1 cửa liên thông 3
trong 1 thủ tục hành chính. Quận Nam Từ Liêm đang dần khẳng định vị thế
của mình.
Tuy nhiên, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêm còn thiếu về số lƣợng, Cơ cấu công chức vẫn còn thiếu sự hợp lý,
công chức lãnh đạo trẻ và công chức nữ. Một bộ phận công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định về năng lực, trình độ, kỹ năng giải quyết công việc. Nhiều công chức chƣa
thực sự nhiệt tình với công việc đƣợc giao, vẫn gây mất lòng tin của
dân…Những hạn chế trên do nhiều nguyên nhân về tuyển dụng, đánh giá công chức, quy hoạch công chức, đào tạo, bồi dƣỡng và cả nguyên nhân về chính sách, tiền lƣơng….
Do vậy, việc nâng cao hơn nữa chất lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận Nam Từ Liêmlà cần thiết và phải căn cứ vào những quan điểm chỉ đạo của Đảng, quy định của Nhà nƣớc; căn cứ vào tình hình thực tiễn của địa phƣơng và phƣơng hƣớng phát triển của quận. Có xác định đƣợc cụ thể các nguyên nhân ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận từ đó đƣa ra các giải pháp toàn diện và đồng bộ, vừa đáp ứng yêu cầu về mặt lý luận, đáp ứng yêu cầu thực tiễn ở địa phƣơng, phát huy những kết quả đã đạt đƣợc đồng thời khắc phục những hạn chế đang tồn tại.
Chƣơng 3
MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN NAM TỪ LIÊM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI