Nhân l c là ngu n l c quan tr ng nh&t c a t ch c, vì con ngu(i tham gia vào hai ho t ng c b n c a t ch c: v#a là ngu n l c tr c ti p th c hi n các công vi c không th t ng hoá (x lý s c , ch m sóc khách hàng, lái xe, b o v ,…), v#a là ngu n l c tri th c có vai trò i u khi n các lo i ngu n l c khác (v n hành máy, l p trình, ho ch nh công vi c,…). H n n a, nhu c u t n t i và phát tri n trong môi trư(ng c nh tranh òi h%i t ch c doanh nghi p ph i có ngu n nhân l c m nh gi i quy t các bài toán ph c t p như tìm ki m các l i th c nh tranh ho*c t ng hi u qu kinh doanh. Không gi ng v i công c ho*c phư ng pháp, ngu n nhân l c có các *c i m riêng như sau:
1. Quan h gi a ngư(i lao ng (“ngư(i bán s c lao ng”) và ngư(i s d ng lao ng (“ngư(i mua s c lao ng”) là quan h h p tác cho các m c ích chung. Ngư(i nhân viên trong t ch c v#a là khách th ch u s phân công công vi c c a ngư(i s d ng lao ng, v#a là ch th quy t nh m c n l c cá nhân cho công vi c ư c phân công, do ó, k t qu s d ng lao ng ph thu c r&t nhi u vào m i quan h h p tác gi a hai i tư ng này.
2. Nhân l c là ngu n l c có th t ng trư ng. M*c dù s c kh%e c a ngư(i nhân viên có th b gi m sút nhưng ki n th c, kinh nghi m, k n ng c a h s+ ư c t ng d n theo thâm niên, và ây là nh ng y u t quan tr ng nh&t quy t nh n ng l c cá nhân trong n n kinh t tri th c hi n nay. 3. Hi u qu s d ng ngu n nhân l c ph thu c vào s k t h p hài hòa gi a nhu c u cá nhân và yêu
c u c a t ch c. Vi c thi t l p môi trư(ng lao ng h p lý (b trí công vi c phù h p v i nguy n v ng cá nhân, th c thi các chính sách công b-ng, ho*c c i thi n (i s ng tinh th n và v t ch&t cho m$i cá nhân) là yêu c u t&t y u làm cho ngư(i nhân viên yên tâm phát huy s trư(ng ph c v cho các m c tiêu c a t ch c.
H th ng qu n lý ngu n nhân l c liên quan n t&t c các v&n thu c v quy n l i, trách nhi m c a nhân viên nh-m t ư c hi u qu cao cho c t ch c l,n nhân viên. Nh ng ho t ng qu n lý này r&t a d ng, phong phú và khác bi t nhau tùy theo *c i m c c&u t ch c, công ngh , nhân l c, tài chính và trình phát tri n các t ch c. M t cách t ng quát, qu n lý ngu n nhân l c bao g m:
6.3.1Ho ch nh ngu n nhân l c
Ho ch nh ngu n l c giúp cho t ch c xác nh ư c l trình phát tri n ngu n nhân l c phù h p v i yêu c u công tác c a t ch c, úng ngư(i úng vi c vào úng th(i i m c n thi t, và linh ho t ng phó v i nh ng thay i trong môi trư(ng. Tuy nhiên ho ch nh ngu n nhân l c không ch' là d báo và tuy n s lư ng ngư(i cho t ch c, mà là quá trình nghiên c u xác nh nhu c u nhân l c, ưa ra các chính sách và th c hi n các chư ng trình hành ng b o ãm cho doanh nghi p có ngu n nhân l c v i các ph)m ch&t k n ng phù h p th c hi n công vi c có n ng su&t, ch&t lư ng và hi u qu cao. Thông thư(ng, ho ch nh ngu n nhân l c g"n v i chi n lư c phát tri n c a t ch c và ư c th c hi n qua các bư c sau:
1. Phân tích môi trư(ng kinh doanh xác nh m c tiêu và chi n lư c phát tri n chung c a t ch c. 2. Phân tích hi n tr ng ngu n nhân l c tìm ra i m y u, i m m nh, khó kh n và thu n l i trong
vi c s d ng ngu n nhân l c l,n cách thi t l p và duy trì ngu n nhân l c.
3. D báo nhu c u ngu n nhân l c. Nhu c u ngu n nhân l c ư c d báo d a trên d báo kh i lư ng công vi c hoàn thành các m c tiêu ã ho ch nh, kh n ng thay i công ngh , t ch c hành chính, c c&u ngành ngh .
4. Phân tích quan h cung - c u v ngu n nhân l c, kh n ng i u ch'nh ngu n nhân l c cho nhu c u và ra các chính sách, k ho ch, chư ng trình hành ng. D a trên hi n tr ng v ngu n nhân l c hi n t i và k t qu d báo nhu c u v ngu n nhân l c tư ng lai, t ch c có th ưa ra các k ho ch, chư ng trình hành ng phát tri n ngu n nhân l c cho phù h p như tuy n d ng m i ho*c ào t o và tái b trí l i công vi c.
5. Th c hi n và ánh giá các k ho ch và chư ng trình hành ng.
6.3.2S% d ng lao ng
Tuy n d ng. Tuy n d ng là bư c u tiên trong quá trình thu hút ngu n nhân l c t# xã h i. Khác v i b t ho*c b nhi m, các hình th c tuy n d ng u công khai, có tiêu chu)n rõ ràng cho t&t c các ng c viên, và qua quá trình xem xét l a ch n d a trên các ngu n thông tin sau:
1. H s tuy n d ng, g m các n i dung lý l ch cá nhân, các lo i b-ng c&p, ch ng ch' chuyên môn, và n xin tuy n d ng th hi n s cam k t, n ng l c và nguy n v ng c a ngư(i xin vi c i v i v trí công tác ang tuy n d ng.
2. K t qu ph,ng v n. Ph%ng v&n là tìm hi u ng c viên m t các tr c ti p trên nhi u phư ng di n như kinh nghi m, trình chuyên môn, tính cách, thái trong giao ti p,… là nh ng ph)m ch&t cá nhân có nh hư ng l n trong t ch c.
3. K t qu xác minh, i u tra v h s và khám s c kh,e, làm sáng t% thêm nh ng i u chưa rõ v ng viên
Ch&t lư ng c a quá trình tuy n d ng ph thu c vào cách ti n hành xem xét và l a ch n ng viên. Các t ch c thư(ng xem xét ng th(i trên c hai khía c nh: (1) Các ng viên có th làm ư c gì cho t ch c, d a trên ki n th c, k n ng, n ng khi u; và (2) Các ng viên s+ làm vi c như th nào trong t ch c, d a trên s thích, tính tình, ng c làm vi c.
B trí công tác. B trí công tác là quá trình s d ng lao ng chính c a t ch c. Vi c phân công công vi c liên quan tr c ti p n các i u kho n ký k t trên h p ng lao ng và các chính sách lao ng như lư ng, thư ng, k lu t; do ó, các n i dung phân công công vi c c n ph i ư c chuy n t i trên kênh thông tin hình th c (có tính ki!m soát) trư c khi ti n hành công vi c, và ph i phù h p v i i u ki n môi trư(ng làm vi c th c t trong t ch c, như có trang thi t b h tr làm vi c, có hư ng d,n c n thi t cho công vi c và có yêu c u chi ti t i v i t#ng công vi c.
ánh giá k t qu công tác. ánh giá k t qu công tác là cách c i ti n ch&t lư ng th c hi n công vi c trong t ch c, nó có nhi u m c ích khác nhau như:
1. Cung c&p thông tin ph n h i cho ngư(i nhân viên bi t m c hoàn thành công vi c so v i các yêu c u c a công vi c,
2. Giúp cho t ch c và ngư(i nhân viên t i u ch'nh khi m khuy t trong công vi c, 3. Cung c&p thông tin làm c s cho vi c ào t o, tái b trí công vi c,
4. Khen thư ng ngư(i nhân viên; ho*c ng viên ngư(i nhân viên giúp h kh"c ph c khuy t i m, 5. Nh n nh chính xác ch&t lư ng c a công tác qu n lý ngu n nhân l c, như tuy n d ng, ào t o,
tr lư ng, và chính sách ãi ng i v i ngư(i lao ng.
Vi c ánh giá k t qu công tác có th ư c th c hi n b-ng nhi u cách khác nhau, nhưng các phư ng pháp ánh giá d a trên 3 nguyên t"c:
1. Tiêu chu)n ánh giá c n ph i d hi u, c th , h p lý (phù h p v i h p ng lao ng, và th%a ư c lao ng t p th ), và o lư(ng ư c.
2. Phư ng th c ánh giá c n ph i ư c ph bi n công khai trư c khi th c hi n các công vi c s+ ánh giá, và ư c ch&p nh n trong t ch c.
3. Vi c ánh giá ph i công b-ng, khách quan, và trung th c.
K t qu c a vi c ánh giá công vi c là m t n i dung quan tr ng trong h s quá trình công tác c a nhân viên (employee profile); h s này là c s giúp cho t ch c hi u bi t rõ h n v t#ng ngư(i nhân viên (g m quá trình phát tri n n ng l c cá nhân, cá tính, thái và m c h p tác trong t ch c,…) và qua ó thi t l p ư c nh ng chư ng trình hành ng phù h p như ào t o, b nhi m hay chuy n công tác.
6.3.3 nh h ng phát tri n ngh nghi p
Nghiên c u nh hư ng và phát tri n ngh nghi p giúp cho ngư(i nhân viên phát hi n ra n ng khi u ngh nghi p ch n l a ngh nghi p phù h p và có k ho ch ào t o, rèn luy n chu)n b cho tư ng lai. S thành công trong ngh nghi p th hi n b-ng s th%a mãn cá nhân i v i m c tiêu ngh nghi p, ng th(i t o ra s óng góp t t nh&t cho t ch c. i v i t ch c, vi c nghiên c u nh hư ng ngh nghi p cho nhân viên s+ giúp cho t ch c tuy n ch n ư c nhân viên có n ng khi u phù
h p v i công vi c, khuy n khích nhân viên th c hi n công vi c t t h n, và giúp h phát tri n các k n ng th ng ti n.
Vi c nh hư ng ngh nghi p trong t ch c d a trên nhu c u c a công vi c nh ngh a ra các vai trò v trí công tác trong t ch c ó. Các v trí công tác thư(ng có liên quan v i nhau v yêu c u i v i n ng l c c n thi t c a ngư(i nhân viên, và hình thành ra các con ư(ng th ng ti n ngh nghi p trong t ch c (career-paths): M t nhân viên có th m nh n v trí công tác m i quan tr ng h n trong career-paths v i i u ki n nhân viên ó có b sung các ki n th c k n ng còn thi u cho v trí công tác m i. Do ó, vi c nh hư ng ngh nghi p g"n li n v i nhu c u ào t o trong t ch c.
Trong n n kinh t tri th c hi n nay, ào t o là nhu c u c a c t ch c l,n cá nhân trong t th c. Nhu c u ào t o t ng nhanh cùng v i s phát tr' n c a khoa h c qu n lý, công ngh , h p tác và c nh tranh toàn c u. Bên c nh nhu c u th ng tí n c a m$i cá nhân, nh ng ngư(i nhân viên có ki n th c hi u bi t t t, có k n ng th c hành gi%i và kinh nghi m th c t cao là ngu n nhân l c quan tr ng giúp cho t ch c hoàn thành ư c các m c tiêu k ho ch ã *t ra, ng th(i giúp cho t ch c xác nh ư c hư ng phát tri!n úng "n. Gi ng như nh hư ng ngh nghi p cho nhân viên, ào t o c.ng là m t quá trình c n ph i ư c qu n lý b-ng h s trong su t quá trình công tác. D a trên h s này, h th ng qu n lý nhân s có th ch n ngư(i nhân viên phù h p v i v trí công tác m i hay c n ư c ào t o thêm.
6.3.4Duy trì ngu n nhân l c
Duy trì ngu n nhân l c giúp cho t ch c s d ng có hi u qu ngu n nhân l c hi n có, tránh lãng phí cho các công tác tuy n d ng và ào t o m i. Ch c n ng này bao g m kích thích ng viên nhân viên và phát tri n các m i quan h t t 3p trong t ch c.
kích thích ng viên nhân viên hoàn thành t t công vi c, h th ng qu n lý nhân l c c n ph i có thông tin chính xác v quá trình ph&n &u và nh ng thành qu mà ngư(i nhân viên ã th c hi n cho t ch c t# ó t ch c ưa ra các quy t nh khen thư ng và ãi ng x ng áng. Do ó vi c xây d ng các chính sách ti n lư ng, ti n thư ng, ph c&p, b t b nhi m, ào t o và c ch ánh giá công tác là nh ng ho t ng c b n c a ch c n ng này.
Phát tri n các m i quan h t t 3p trong t ch c liên quan n các chính sách qu n lý như th c hi n úng quy nh pháp lý c a nhà nư c (ký th%a ư c lao ng t p th , b trí công tác úng theo h p ng lao ng, gi i quy t tranh ch&p lao ng, b o hi m y t , b o hi m xã h i,…), t o i u ki n ngư(i lao ng tham gia qu n lý t ch c, và xây d ng ý th c v n hóa n i công s .
6.4 H TH NG THÔNG TIN TÀI CHÍNH K3 TOÁN
Tài chính k toán là m t h th ng thông tin ph n ánh m i di!n bi n c a quá trình ho t ng th c t liên quan n l nh v c kinh t - tài chính c a m t t ch c c th (doanh nghi p, trư(ng h c,…) thông qua m t s phư ng pháp tính g"n li n v i vi c s d ng 3 lo i thư c o: ti n, hi n v t và th(i gian, trong ó thư c o b-ng ti n là ch y u. H th ng tài chính k toán ch u trách nhi m tr l(i cho các câu h%i như: giá tr tài s n hi n nay c a doanh nghi p là bao nhiêu; m c lãi l sau m t kho ng th(i gian ho t ng là bao nhiêu, các ch ng t# thu ti n, ghi n , kh&u hao, u tư t# ngu n v n c a doanh nghi p là gì,…, giúp ngư(i qu n lý nh n th c ư c th c tr ng và di!n bi n c a ngu n v n trong t ch c.
Các lo i tài s n mà doanh nghi p s h u (như ti n v n, công c , nguyên li u, thành ph)m,…) là ngu n l c doanh nghi p ti n hành các ho t ng c a mình. Trong quá trình ho t ng, các lo i tài s n này thư(ng xuyên bi n ng (t ng, gi m) theo các ho t ng s n xu&t kinh doanh c a doanh nghi p, ví d : trích ti n v n mua nguyên v t li u (v t tư) t# các nhà cung c&p ho*c ngư c l i, bán s n ph)m (hàng hóa) t ng doanh thu. Như v y, s bi n ng c a tài s n là k t qu c a các ho t ng trong doanh nghi p, theo dõi ki!m tra và ánh giá ư c tình hình ho t ng s n xu&t kinh doanh c a doanh nghi p thì ph i n"m ư c tình hình tài s n và s bi n ng c a tài s n trong quá trình ho t ng c a nó. Do ó, i tư ng theo dõi, o lư(ng và giám sát c a k toán là tài s n s h u và s bi n ng tài s n ó c a doanh nghi p.
S bi n ng tài s n c a doanh nghi p ph n l n ư c di!n ra theo chu k , ví d : ti n v n – chi phí s n xu&t – thành ph)m – hàng hóa – doanh thu – ti n v n. N u sau m t vài chu k , tài s n c a doanh nghi p t ng thì doanh nghi p ó kinh doanh có lãi, ngư c l i là l . Như v y thư c o chung cho t&t c các lo i hình tài s n c a doanh nghi p là giá tr c a chúng ư c tính thành ti n. Ti n là thư c o k t qu c a các ho t ng s n xu&t kinh doanh trong doanh nghi p, và ư c ph n ánh trong 2 ho t ng k toán c b n như sau:
K toán chi ti t. Là vi c ph n ánh chi ti t t#ng lo i tài kho n sát v i th c t phát sinh các nghi p v