2. Lý luận về quản trị nhân lực
4.2.2Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải nhằm vào việc khai thác và
và phát huy cao nhất nhân tố con người trong hoạt động kinh doanh
Con ngƣời đƣợc coi là nhân tố quan trọng nhất trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của một quốc gia nói chung cũng nhƣ của từng cơ quan, công ty, xí nghiệp nói riêng. Một nhà khoa học quản lý của Nhật Bản đã viết: “Ba khối xây dựng chính trong kinh doanh là phần cứng, phần mềm và “phần mềm con ngƣời”,… chỉ khi con ngƣời đƣợc đặt ra rõ ràng thì phần cứng và phần mềm trong kinh doanh mới đƣợc xét đến” (Marki Imai, chìa khoá về sự thành công về quản lý của Nhật bản)
Trong Tổng Công ty yếu tố con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển Tổng công ty. Sự phát triển của Tổng Công ty phụ thuộc vào mức độ khai thác và sử dụng các nguồn lực của quá trình kinh doanh: vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, lao động…. Các yếu tố này có quan hệ mật thiết và tác
động qua lại với nhau. Trong đó, yếu tố con ngƣời là yếu tố cơ bản, trung tâm đóng vai trò quyết định. Bởi vì, hiệu quả sử dụng các yếu tố này chủ yếu phụ thuộc vào việc khai thác yếu tố con ngƣời (ý thức, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức khỏe). Một doanh nghiệp nói chung dù có nhiều vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, điều kiện kinh doanh thuận lợi, nhƣng những ngƣời lao động kém năng lực và trình độ hạn chế, thiếu ý thức trách nhiệm đối với công việc thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp không thể phát triển đƣợc, thậm chí có thế làm cho các nguồn lực kinh doanh bị hao tổn, đƣa doanh nghiệp đến bờ vực thẳm và phá sản. Ngƣợc lại, với một nguồn lực có hạn, nhƣng nếu con ngƣời biết khai thác tốt sẽ mang lại hiệu quả to lớn. Vì vậy muốn khai thác và sử dụng một cách đầy đủ và có hiệu quả các yếu tố này, vấn đề cơ bản, có ý nghĩa quyết định là biết khai thác và phát huy vai trò con ngƣời trong lực lƣợng sản xuất và quan hệ sản xuất của doanh nghiệp. Song trong Tổng Công ty việc khai thác yếu tố con ngƣời không phải là để bóc lộc sức lao động của con ngƣời mà là nhằm phục vụ trực tiếp lợi ích bản thân ngƣời lao động và sự phát triển của Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc.
Muốn phát huy tốt nhân tố con ngƣời, quản trị nhân lực phải hƣớng hoạt động của mình vào việc hoàn thiện con ngƣời về thể chất và tinh thần, về đạo đức và chuyên môn, tạo mọi điều kiện cần thiết cho con ngƣời phát triển toàn diện có khả năng đáp ứng đƣợc yêu cầu và nhiệm vụ kinh doanh của Tổng Công ty, đối phó đƣợc mọi thử thách khắc phục của thị trƣờng.
4.2.3. Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải kế tục và phát huy được những phẩm chất và truyền thống tốt đẹp của con người Việt Nam, kết hợp với yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và với xu thế hội nhập vào sự phát triển kinh tế và thương mại thế giới
Hoạt động trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh, muốn tồn tại và phát triển Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc cần có một đội ngũ lao động có đầy
đủ những phẩm chất của một nhà kinh doanh thực thụ trong nền kinh tế thị trƣờng hiện đại. Những phẩm chất và yêu cầu cơ bản đó là:
Có đầu óc chiến lƣợc và tầm nhìn xa.
Am hiểu thị trƣờng (trong và ngoài nƣớc) đối với lĩnh vực kinh doanh lƣơng thực.
Biết lựa chọn, thu thập, tổng hợp và tích luỹ các thông tin cần thiết phục vụ yêu cầu kinh doanh.
Biết nắm bắt và chớp lấy thời cơ kinh doanh.
Có đầu óc phân tích, phê phán và biết lựa chọn phƣơng án kinh doanh tối ƣu.
Có đầu óc tổ chức và phƣơng pháp công tác. Nắm đƣợc nghệ thuật kinh doanh.
Biết sử dụng các công cụ và phƣơng tiện quản lý hiện đại phục vụ công tác kinh doanh.
Có năng lực ngoại giao và sức cảm hoá khách hàng.
Có bản lĩnh và tính quyết toán nhƣng lại phải có tính chủ động sáng tạo.
Kiên trì theo đuổi công việc đến cùng. Biết bắt đầu và biết kết thúc công việc.
Những phẩm chất này đặt ra đối với nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc nhƣ một tất yếu khách quan của cơ chế mới, của xu hƣớng khu vực hoá và toàn cầu hoá nền kinh tế, của việc xây dựng một nền kinh tế mở, đa phƣơng hoá và đa dạng hoá quan hệ kinh tế đối ngoại. Hiện nay Việt Nam đã gia nhập ASEAN, bình thƣờng hoá quan hệ với Mỹ và đang xúc tiến gia nhập WTO, AFTA… rõ ràng, việc mở rộng quan hệ buôn bán quốc tế và giao lƣu văn hoá với các nƣớc trên thế giới bắt buộc các nhà kinh doanh Việt nam phải nâng cao trình độ về mọi mặt, phải hiện đại hoá kiến thức mới hoà nhập đƣợc với thế giới. Song, điều này không mâu thuẫn với những phẩm chất và
truyền thống tốt đẹp của con ngƣời Việt Nam, trái lại nó còn có tác dụng bổ sung cho nhau nhƣ là sự kết hợp giữa hiện đại với truyền thống, giữa cái chung với cái riêng, giữa tính phổ biến và tính đặc thù để tạo nên sự hoàn thiện. Những phẩm chất và truyền thống quý báu của con ngƣời Việt Nam nhƣ: cần cù, chịu khó, hiếu học, thông minh, sáng tạo, dũng cảm, kiên cƣờng, bất khuất nhân nghĩa, thuỷ chung… đƣợc hình thành trong quá trình dựng nƣớc và bảo vệ đất nƣớc, đấu tranh chống giặc ngoại xâm, giặc đói, giặc đốt…để xây dựng cuộc sống, độc lập, tự do, hạnh phúc,ngày nay đang đƣợc kế thừa và phát huy. Những phẩm chất và truyền thống quý báu và hiện nay vẫn rất cần thiết đối với mọi ngƣời Việt Nam công tác ở bất cứ vị trí nào. Công cuộc đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN đòi hỏi phải kế thừa và phát huy những phẩm chất và truyền thống đó. Ngƣợc lại, kinh tế thị trƣờng lại tạo điều kiện để phát huy cao độ những phẩm chất này. Kinh nghiệm phát triển của các nƣớc đi trƣớc đã chứng minh điều đó.
Nhật Bản là một trong số ít nƣớc có nền kinh tế và công nghệ phát triển bậc nhất thế giới. Nhƣng ngƣời Nhật vẫn giữ đƣợc những phẩm chất tốt đẹp của dân tộc mình. Các doanh nghiệp ở Nhật đã kết hợp đƣợc những tri thức tiên tiến và những kỹ năng của một nền công nghệ hiện đại với những giá trị văn hoá dân tộc trong ngƣời lao động ở doanh nghiệp mình. Trong các doanh nghiệp Nhật Bản mặc dù kỷ luật lao động rất nghiêm, cƣờng độ lao động rất cao…. nhƣng giữa chủ và thợ vẫn có bầu không khí gia đình, công nhân thƣờng gắn bó lâu dài với một doanh nghiệp, họ cũng quan tâm đến uy tín và tiến độ phát triển của doanh nghiệp mà họ làm thuê. Chính vì vậy mà Nhật Bản hoà nhập nhƣng không hoà tan, hiện đại nhƣng rất dân tộc và điều quan trọng hơn là đạt đƣợc sự phát triển nhanh chóng và có hiệu quả cao. Thiết nghĩ, công tác quản trị trong các doanh nghiệp Việt Nam có thể rút ra đƣợc những bài học bổ ích từ sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản.
Hoạt động trong cơ chế thị trƣờng, hiệu quả kinh tế - xã hội là mục tiêu cơ bản của các doanh nghiệp kinh doanh lƣơng thực. Các doanh nghiệp cũng phải thực hiện hạch toán kinh doanh tức là phải tạo ra thu nhập, tự trang trải các chi phí và phải có lãi. Do đó không thể kêu gọi các doanh nghiệp kinh doanh lƣơng thực đƣa các chuẩn mực đạo đức thay thế cho những tính toán trong kinh doanh. Nhƣng điều đó không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp không tuân thủ các tiêu chuẩn pháp lý, các chuẩn mực đạo đức xã hội và những giá trị văn hoá - giữa kinh doanh với đạo đức và văn hoá không đối lập mà gắn bó mật thiết với nhau. Do đó, việc đào tạo, giáo dục và quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp không chỉ đề cập đến nghiệp vụ chuyên môn thuần tuý mà còn phải kết hợp với đạo đức và văn hoá.
4.3. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Tổng Công tyLƣơng thực miền Bắc Lƣơng thực miền Bắc
4.3.1 Đổi mới và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
Thực hiện đổi mới và nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty hiện tại bám sát những nội dung sau:
Thứ nhất, xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng cho các vị trí công việc. Muốn tuyển dụng hiệu quả, cần có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng. Xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng đối với các vị trí công việc giúp cho việc tuyển dụng đáp ứng đƣợc yêu cầu, việc đánh giá trở nên khách quan, khoa học và dễ dàng hơn. Số lƣợng ngƣời làm việc trong Tổng Công ty rất lớn, với nhiều công việc, lĩnh vực khác nhau nhƣng cách tuyển dụng của Tổng Công tyhiện chƣa đánh giá đƣợc mức độ phù hợp của ứng viên vào các vị trí công việc cụ thể. Phân tích công việc để có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là nhiệm vụ cần đƣợc quan tâm và triển khai sớm.
Thứ hai, đặc biệt quan tâm tới việc nâng cao năng lực tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho ngƣời làm công tác tuyển dụng. Trong tổ chức, có
nhiều ngƣời tham gia vào công tác tuyển dụng với vai trò khác nhau. Tuyển dụng là công việc đòi hỏi tính chuyên nghiệp. Để tuyển dụng tốt đòi hỏi những ngƣời làm công tác tuyển dụng phải có chuyên môn với những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nhất định.
Thứ ba, quan tâm đánh giá động cơ, thái độ của ngƣời dự tuyển. Trong quản lý nhân lực, động cơ, thái độ của ngƣời dự tuyển luôn đƣợc nhà tuyển dụng quan tâm. Có rất nhiều ứng viên có kiến thức, kỹ năng tốt nhƣng nếu thiếu động cơ làm việc, có thái độ không tốt sẽ bị loại, bởi những ngƣời đó khó có thể gắn bó lâu dài với công việc hoặc không đảm bảo đƣợc hiệu quả làm việc. Động cơ, thái độ mới là điều khó thay đổi. Khi tổ chức có những ứng viên có thái độ đúng, họ có cơ hội để thành công.
4.3.2 Bố trí và sử dụng hợp lý nhân lực
Để khắc phục tình trạng bố trí lao động chƣa hợp lý, hiệu quả sử dụng lao động còn thấp ở nhiều đơn vị thành viên của Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc, Tổng Công ty cần: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiếp tục đẩy mạnh khoán kinh doanh và đa dạng hoá kinh doanh. Khoán kinh doanh buộc các đơn vị phải hạch toán, xác định số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động hợp lý, có nhƣ vậy doanh nghiệp mới tiết kiệm chi phí và do đó mới tăng đƣợc thu nhập và lợi nhuận. Đa dạng hoá kinh doanh tạo điều kiện cho doanh nghiệp dễ dàng thích ứng với biến động của thị trƣờng. Khi cung- cầu có biến động lớn, doanh nghiệp có thể thay đổi cơ cấu mặt hàng kinh doanh cho phù hợp với nhu cầu thị trƣờng, mặt hàng này lỗ có mặt hàng khác bù đắp. Nhờ vậy mà hoạt động của doanh nghiệp ổn định đƣợc. Tất nhiên giải pháp này có tính chất hỗ trợ. Nhà nƣớc cần tạo điều kiện cho doanh nghiệp tập trung đi vào kinh doanh mặt hàng và lĩnh vực trọng yếu theo sự bố trí chiến lƣợc Nhà nƣớc.
hợp về số lƣợng, đúng về ngành nghề và chuyên môn đào tạo nhằm phát huy sở trƣờng và khả năng của từng ngƣời.
Cân nhắc khi tuyển thêm lao động hợp đồng dài hạn bởi lực lƣợng lao động thƣờng xuyên này khó tăng, giảm. Do đó cần kết hợp giữa lực lƣợng lao động thƣờng xuyên và lao động thuê khoán.
4.3.3 Đãi ngộ thoả đáng người lao động
Việc làm và thu nhập, cống hiến và đãi ngộ có mối quan hệ nhân quả. Khi ngƣời lao động đƣợc đãi ngộ thoả đáng, có mức thu nhập tƣơng xứng với kết quả lao động của mình thì họ mới phát huy hết khả năng lao động. Quản trị nhân lực phải nắm đƣợc động cơ thúc đẩy của từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp nhƣ lƣơng, thƣởng, chức vụ là những hình thức đãi ngộ. Khi xác định mức lƣơng, Tổng Công ty cần dựa vào các nguyên tắc:
Tƣơng xứng với khả năng của họ
Tƣơng xứng với kết quả làm việc của họ
Phù hợp với chính sách hiện hành của Nhà nƣớc Phù hợp với chính sách của Tổng công ty
Tổng Công ty cần tăng cƣờng áp dụng hình thức lƣơng khoán, lƣơng sản phẩm, vì đây là hình thức trả lƣơng tích cực. Bên cạnh hình thức trả lƣơng, cần sử dụng hình thức thƣởng.
Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắccũng cần nghiên cứu vận dụng từng bƣớc cách trả lƣơng của các công ty tƣ bản. Ví dụ, hình thức trả lƣơng bằng phong bì dán kín do ngƣời chỉ huy trực tiếp thực hiện. Theo hình thức này, hàng tháng mỗi ngƣời nhận đƣợc một phong bì dán kín trong đó có tiền lƣơng và phiếu biên nhận. Sau khi kiểm tra và nhận đủ các nhân viên ký nhận và gửi phiếu biên nhận đó vào nơi quy định. Còn hình thức trả thƣởng thì thƣờng công khai để khuyến khích thi đua.
4.3.4 Hiện đại hóa điều kiện làm việc
Hiện đại hoá điều kiện làm việc, đổi mới máy móc thiết bị dụng cụ và phƣơng tiện làm việc đi đôi với việc áp dụng khoa học và công nghệ hiện đại là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với việc nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm và hiệu quả công tác.
Trong mấy năm gần đây nhờ thực hiện chính sách mở, đa dạng hoá và đa phƣơng hoá quan hệ kinh tế đối ngoại, trong việc mở rộng liên doanh, liên kết….đã thúc đẩy các doanh nghiệp kinh doanh lƣơng thực hiện đại hoá các điều kiện làm việc. Nhiều doanh nghiệp có nhà cửa khang trang, sạch đẹp, thoáng mát, phƣơng tiện và dụng cụ làm việc nhƣ: bàn, ghế, tủ hợp qui cách và thời trang, máy tính, điện thoại di động hiện đại… Nhờ vậy bộ mặt làm việc của doanh nghiệp đã đƣợc thay đổi. Tuy nhiên, việc trang bị chƣa đồng bộ, hiệu quả khai thác còn thấp. Mặt khác, do tiến bộ nhanh của khoa học công nghệ máy móc chóng lạc hậu nên đòi hỏi phải đổi mới nhanh, song vấn đề quan trọng là phải nâng cao hiệu quả khai thác sử dụng.
4.3.5 Thúc đẩy sự sáng tạo nơi làm việc
Để mang lại hiệu quả, đem lại năng suất lao động cao trong việc, công tác quản trị nhân lực của Tổng Công ty cũng cần chú trọng đến khía cạnh sáng tạo của nhân viên. Dù mỗi ngƣời có mức độ sáng tạo khác nhau nhƣng không thể phủ nhận rằng sáng tạo là một yếu tố nền tảng mang lại lợi ích trên mọi lĩnh vực chú trọng đến khía cạnh sáng tạo của nhân viên. Để phát đƣợc những ý tƣởng mới đòi hỏi trí tƣởng tƣợng và một quá trình suy nghĩ trực quan của con ngƣời. Tạo ra một nền văn hóa sáng tạo là một trong những cách hiệu quả để đƣa doanh nghiệp lên tầm cao mới trong thời đại cạnh tranh bằng ý tƣởng nhƣ hiện nay. Để làm đƣợc điều đó, trong quá trình quản lý và nâng cao chất lƣợng nhân lực, phát huy ý tƣơng sáng tạo của nhân viên, Tổng Công ty cần thực hiện mốt số giải pháp sau:
Khuyến khích sự giao tiếp ở mọi cấp độ
Mỗi nhân viên tại công ty đều có khả năng đƣa ra những ý tƣởng tuyệt vời. Do vậy, việc tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp mà ở đó các cá nhân đƣợc khuyến khích phát biểu tại các cuộc họp và đƣa ra ý iến riêng là rất quan trọng để thúc đẩy sự sáng tạo. Đồng thời, với nét văn hóa này, các nhà quản lý cũng sẽ có sự phóng khoáng hơn khi lắng nghe ý tƣởng của các nhân