7. Nội dung chi tiết
1.6.3. Công ty cổphần LICOGI 166
Công ty cổ phần LICOGI 166 là một đơn vị thành viên của Công ty cổphần LICOGI 16 (Thuộc Tổng công ty Xây dựng và Phát triển Hạ tầng LICOGI ), được thành lập và hoạt động theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 0103017362 ngày 18 tháng 5 năm 2007 của Sở Kế hoạch và Đầu tưthành phố Hà Nội. Ngay từ khi mới thành lập, LICOGI 166 đã xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề được đào tạo chính quy. Cán bộ công nhân viên của Công ty đã và đang tham gia nhiều dự án trọng điểm mang tầm cỡ quốc gia.công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Công ty CP Licogi 166 đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác tác quản trịnhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tácđào tạo là chủ chốt.Với
chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP Licogi 166 đặc biệt quan trọng. Công ty cũng đã có đánh giá sau đào tạo. Công ty cổ phần Licogi 166 đã vận dụng mô hình Kirkpatrick ở cấp độ 1, cấp độ 2, và cấp độ 4 vào đánh hiệu quả đào tạo cho công ty.
Ở cấp độ 1: sau mỗi khóa đào tạo người phụ trách quá trình đào tạo sẽ phát phiếu thăm dò ý kiến từ phía người lao động bằng mẫu bảng hỏi bao gồm những câu hỏi đóng và câu hỏi mở nhằm xác định mức độ phù hợp của các khóa đào tạo.
Ở cấp độ 2: Sau mỗi khóa đào tạo thì giảng viên trực tiếp giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng của mỗi học viên và gửi lên phòng Tổ chức hành chính. Trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ trực tiếp xem xét và cấp chứng chỉ cho những học viên hoànthành tốt khóa học, đạt được kết quả cao và không vi phạm nội quy, quy định.
Ở cấp độ 4: Kết quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Licogi 166 còn được đánh giá thông qua kết quả sản xuất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Nhìn chung công ty Licogi 166 đã vận dụng mô hình Kirkpatrick khá tốt. Công ty dùng đến 3 cấp độ trong 4 cấp độ mô hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo. Có thể nói đánh giá đào tạo của công ty rất hoàn thiện bài bản và hệ thống.
1.6.4. Bài họ c kinh nghiệm đánh giá hiệu quả đào tạo cho công ty cổ phần may Sơn Hà
Sau đào tạo doanh nghiệp cần đánh giá hiệu quả đào tạo để đánh giá chương trình đào tạo có thực sự phù hợp, mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Từ đánh giá hiệu quả đào tạo doanh nghiệp có thể định hướng tốt hơn đối với hoạt động đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo mô hình Kirkpatrick
được nhiều doanh nghiệp quan tâm áp dụng như công ty TNHH Bioseed Việt Nam, Công ty TNHH Bioseed Việt Nam, Công ty cổ phần LICOGI 166... từ những kinh nghiệm của những công ty trên công ty cổ phần may Sơn Hà có thể học tập các công ty như:
Quan tâm tới đánh giá hiệu quả đào tạo. Vận dụng mô hình Kirkpatrick vào đánh giá hiệu quả đào tạo. Định hướng đào tạo cho tương lai.
Xác định đối tượng khảo sát theo từng cấp độ. Mỗi một cấp độ đều có đối tượng khảo sát riêng biệt. Đối tượng khảo sát tùy thuộc vào mục đích của công ty có đối tượng khác nhau.
Xây dựng chỉ tiêu đánh giá: từ những kinh nghiệm của các công ty trên. Công ty cổ phần may Sơn Hà có thể học hỏi những chỉ tiêu đánh giá theo từng cấp độ. Tùy từng mục đích đánh giá mà công ty có thể xây dựng chỉ tiêu đánh giá theo từng cấp độ sao cho phù hợp với công ty.
Lựa chọn phương pháp đánh giá: từ thực trạng đánh giá hiệu quả đào tạo công ty trên. Công ty cổ phần may Sơn Hà có thể học tập lựa chọn phương pháp đánh giá sao cho phù hợp ít tốn thời gian và tiền bạc mà đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty.
Thực hiện đánh giá: công ty cổ phần may Sơn Hà có thể học tập các bước thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo. Xây dựng bảng hỏi, thực hiện đánh giá, xử lý dữ liệu bằng phần mềm, báo cáo kết quả.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC THEO MÔ HÌNH KIRKPATRICK TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ