8. Kết cấu khóa luận
1.4.2.Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
* Công việc:
- Tính hấp dẫn: Nhân viên chỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các
công việc được giao. Khi nhân viên càng quen với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động. Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động thì những người quản lý phải quan tâm tới công tác phân tích và thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho phù hợp với khả năng sở trường của người lao động đồng thời phải xác định những nhiệm vụ mang tính thách thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng.
- Khả năng thăng tiến: Thăng tiến là điều mà bất cứ ai cũng mong muốn đạt được sau khoảng thời gian dài cố gắng phấn đấu, hi sinh vì công việc. Nếu như một người có năng lực giỏi, sở hữu đầy đủ kỹ năng và tố chất của một nhà lãnh đạo thì sau khoảng thời gian dài cống hiến, thăng chức chính là món quà quý giá mà họ nhận được. Nắm một chút quyền lực trong tay, đồng nghiệp tôn trọng mình hơn, công việc có tính thách thức hơn, trách nhiệm cao hơn khiến họ cảm thấy mình trở nên quan trong hơn trong tổ chức. Vì vậy, bản thân họ như được tiếp thêm động lực để tiếp tục cháy hết mình với công việc. Điều tối kỵ trong quản lý đó dùng thăng tiến để hứa hẹn với nhân viên sau đó lại không thực hiện. Mất niềm tin và uy tín là thứ rất khó có thể lấy lại được và điều đó gây trở ngại lớn cho động lực làm việc của nhân viên ở các công việc sau.
* Tổ chức:
- Chính sách quản lý nhân sự: tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, trả công, khuyến khích khen thưởng, phúc lợi, an toàn vệ sinh lao động... đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm viêc. Việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý là rất cần thiết để thực hiện thắng lợi các mục tiêu của công ty. Muốn vậy nhà quản lý nhân sự cần phải thực sự quan tâm tới công tác nhân sự, thu hút nhân viên cùng tham gia xây dựng các chính sách quản lý nhân sự.
Các chính sách phải thực sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đáng tin cậy, công bằng và mang tính kích thích cao… có như vậy mới tác động tới động lực của người lao động trong công ty.
- Văn hoá của tổ chức: quan hệ đồng nghiệp, bài hát, đồng phục công ty, bầu không khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc của công ty, những biểu tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức… Tất cả những điều đó làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành động của người lao động trong công ty và chính điều này ảnh hưởng tới thái độ lao động và hành vi của nhân viên. Việc xây dựng một văn hóa mạnh giúp cho cấp quản lý và nhân viên xít lại gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác và giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả. Từ đó tạo ra sự đoàn kết và nhất trí cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa các thành viên với công ty.
- Phong cách lãnh đạo: Chính là thái độ, cách cư xử của người quản lý đối với nhân viên cấp dưới của mình. Việc sử dụng phong chách lãnh đạo như thế nào sao cho phù hợp với từng hoàn cảnh và tình huống khác nhau sẽ có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc. Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết tạo một khoảng cách nhất định lúc nào thì thoải mái, cởi mở với nhân viên lúc nào cần nghiêm túc để làm sao người nhân viên thấy tôn trọng người lãnh đạo đó vừa thấy gần gũi dễ gần vừa thấy nghiêm khắc chừng mực. Nếu quá độc đoán sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người quản lý và người lao động, họ sẽ sợ sệt mà làm việc và không thể có động lực và cũng không thể phát huy sáng kiến trong lao động, cái mà người quản lý sẽ nhận được từ phía nhân viên là khẩu phục mà tâm không phục và một cái máy làm việc không hơn không kém.