7. Kết cấu của luận án
1.3.3.2. Thiết lập và duy trì mối liên hệ tương hỗ giữa các công cụ tạo động
động lực trên cơ sở xác định công cụ trung tâm của hệ thống
Trên thực tế, hệ thống công cụ tạo động lực vốn là một chỉnh thể thống nhất, được cấu thành bởi các phần tử là các công cụ tạo động lực khác nhau, từ công cụ lương thưởng, công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc, công cụ đào tạo bồi dưỡng đến công cụ tạo sức hút từ công việc hay cải thiện điều kiện môi trường làm việc… giữa các công cụ có mối quan hệ biện chứng với nhau tuy nhiên khi áp dụng hệ thống công cụ này nếu không tạo cơ chế để các công cụ gắn kết sẽ tất yếu dẫn đến sự rời rạc và thiếu thống nhất khi vận hành các công cụ, làm cho mỗi công cụ không những không thể phát huy hiệu quả hoạt động của mình mà còn làm cho cả hệ thống yếu đi.
Mặt khác, quá trình thiết lập và duy trì mối liên hệ tương hỗ giữa các công cụ tạo động lực cũng là quá trình tạo nên sự hợp trội cần thiết cho hệ thống chứ không đơn thuần là phép cộng kết quả của từng công cụ mà vẫn không đảm bảo tính đồng bộ cho hệ thống. Đồng thời, cũng cần xác định công cụ trung tâm cho toàn hệ thống trong quá trình hợp trội các công cụ đơn lẻ bởi chỉ khi xác định được công cụ trung tâm thì sự tác động vào mối quan hệ tương tác giữa các công cụ trong hệ thống, trên cơ sở xác định quan hệ tương tác có tính trung tâm thì mới mang lại hiệu quả tối ưu khi hoàn thiện hệ thống.
Thiết lập và duy trì mối liên hệ tương hỗ cũng có nghĩa đảm bảo sự kế thừa liên hoàn kết quả của việc áp dụng công cụ này cho việc áp dụng công cụ khác hoặc ngược lại, tiền đề để áp dụng công cụ khác là dựa trên kết quả của công cụ này. Trong thực tiễn áp dụng hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN, nhiều trường hợp tính hợp trội được tạo ra lại chính là tạo ra sự hỗ trợ, thúc đẩy hiệu quả tạo động lực của từng công cụ và cho cả hệ thống các công cụ, do đó, nếu quá trình áp dụng các công cụ mà không chú ý đến mối quan hệ tương hỗ của các phần tử, của từng biện pháp sẽ khiến chúng triệt tiêu lẫn nhau, làm triệt tiêu động lực của người lao động.
Qua sự tƣơng tác giữa các công cụ tạo động lực, có thể nhận thấy ở giai đoạn này hay giai đoạn khác, nổi lên một công cụ trung tâm chính là công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc, bởi lẽ kết quả của đánh giá thực thi công việc đƣợc xem nhƣ là căn cứ, là tiền đề căn bản quyết định sự thành công hay thất bại của việc áp dụng các công cụ tạo động lực khác trong hệ thống
Ví dụ, nếu chính sách lương bổng và các chế độ phúc lợi không dựa trên kết quả đánh giá thực thi công việc một cách tương đối chính xác sẽ triệt tiêu ý nghĩa của công cụ lương, khiến cho người lao động cảm thấy công sức làm việc của họ được trả công không xứng đáng trong khi những người lao động thực hiện công việc với kết quả kém hơn lại nhận được mức lương cao hơn hoặc ngược lại. Khi ấy, niềm tin của người lao động vào tổ chức, vào hệ thống đánh giá sẽ mất đi, họ sẽ sớm rơi vào tình trạng chán nản và không có động lực để phấn đấu.
Tương tự như vậy, việc cử người lao động đi đào tạo bồi dưỡng không đúng đối tượng, không dựa trên kết quả đánh giá thực thi công việc của nguồn nhân lực cũng sẽ khiến cho ý nghĩa của công cụ này mất đi, không những khiến tổ chức không có đủ đội ngũ nhân lực có kỹ năng cơ bản để hoàn thành nhiệm vụ mà việc lựa chọn nhân sự để đề bạt ở những vị trí cao hơn cũng
không thể thực hiện được, hoặc nếu có thực hiện được cũng là những quyết định nhân sự sai lầm, ảnh hưởng tới hoạt động của tổ chức trong thời gian trước mắt và lâu dài.
Do đó, khi áp dụng hệ thống công cụ phải đặc biệt chú trọng liên kết hiệu quả tạo động lực của từng công cụ trong mối liên hệ với hiệu quả tạo động lực của các công cụ khác để duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của công chức, làm cho họ ngày càng gắn bó hơn với khu vực nhà nước. Ví dụ cần phải liên kết động cơ khuyến khích công chức HCNN của công cụ lương thưởng, tuyển dụng, đề bạt với động cơ khuyến khích do đánh giá kết quả thực thi công việc chính xác mang lại, nghĩa là, phải liên kết cho được các yếu tố khuyến khích bằng tiền với các kết quả đạt được từ công việc của công chức, được đánh giá một cách định lượng cụ thể chứ không phải bằng cảm tính hay dựa trên cách đánh giá thiên vị, thiếu chính xác. Để làm được điều này, phải tư duy cơ cấu tiền lương, chế độ đào tạo bồi dưỡng và tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sao cho hướng vào việc phân bổ chính xác hoặc thưởng xứng đáng những người hoàn thành tốt nhiệm vụ và có cơ chế phạt những người không làm tốt nhiệm vụ, bởi “không điều gì phá hoại tư cách đạo đức của các công chức tốt và huỷ hoại tính hiệu quả hơn là sự thiên vị và bảo trợ trong quản lý nhân sự. Con người không chỉ sống bằng bánh mì, sự khuyến khích không phải bằng tiền có thể cũng rất quan trọng, đặc biệt là với những người có trình độ chuyên môn cao”[60, tr. 440].
1.3.3.3 Đảm bảo môi trường, điều kiện hoạt động tốt để phát huy khả năng “bù trì” của các công cụ trong cho hệ thống công cụ tạo động lực.
Như đã phân tích ở trên, việc hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN cần được bắt đầu với từng phần tử công cụ đã được mạnh hoá; thiết lập và duy trì mối quan hệ tương hỗ giữa các phần tử trong hệ thống. Tuy nhiên, quá trình duy trì và vận hành thành công các phần tử này, vận hành hệ thống này lại phụ thuộc rất nhiều bởi môi trường bên trong
và môi trường bên ngoài của hệ thống. Nói cách khác, việc đảm bảo các điều kiện hoạt động tích cực cho hệ thống chính là đảm bảo môi trường tích cực để hệ thống công cụ tạo động lực hoạt động hiệu quả.
Môi trường bên trong của hệ thống công cụ tạo động lực được hiểu chính là điều kiện, môi trường bên trong tại các cơ quan HCNN, từ cách thức tổ chức bộ máy, cơ chế hoạt động, khả năng, điều kiện về nguồn lực con người (đội ngũ công chức và năng lực công tác của họ) cũng như các nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật khác để đảm bảo yêu cầu thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước. Nói cách khác, môi trường bên trong của hệ thống công cụ tạo động lực cũng chính là toàn bộ môi trường bên trong của nền công vụ hành chính mà ở đó, công chức thay mặt nhà nước thực thi các chức năng quản lý nhà nước trên từng lĩnh vực cụ thể.
Như vậy, khi xem xét môi môi trường bên trong của hệ thống công cụ tạo động lực ở mỗi cơ quan HCNN, tuỳ vào cách thức tổ chức bộ máy, cơ chế vận hành và các điều kiện nguồn lực khác nhau, do sự chi phối bởi chức năng, nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước khác nhau của từng cơ quan mà môi trường bên trong lại khác nhau và tạo ra những hiệu ứng khác nhau cho hoạt động của hệ thống công cụ tạo động lực. Tuy nhiên, có một điểm chung khi nói đến việc tạo dựng và duy trì môi trường, điều kiện tích cực bên trong cho hệ thống công cụ tạo động lực hoạt động chính là xây dựng và duy trì một môi trường công vụ dân chủ, trong sạch, lành mạnh…đây là yếu tố tích cực cơ bản để hỗ trợ hệ thống các công cụ tạo động lực phát huy tác dụng trong tạo động lực cho công chức HCNN. Ngược lại, động lực làm việc của công chức tốt sẽ mang lại những giá trị tích cực cho nền công vụ, thậm chí quyết định đến hiệu quả của nền công vụ.
Xem xét sự thành công trong cải cách nền công vụ hành chính tại các nước phát triển (OECD) cho thấy, mục tiêu cải cách hành chính gắn liền với mục tiêu xây dựng nền công vụ trong sạch, hiệu quả và mang tính giải trình
cao, qua đó từng bước và tiến tới giải quyết triệt để tình trạng tham nhũng, tiêu cực của công chức và nền công vụ. Do đó, khi cả thiện môi trường bên trong cho hệ thống công cụ tạo động lực hoạt động không thể không đặt trong bối cảnh chung của công cuộc cải cách hành chính, cải cách công vụ ở các cơ quan HCNN.
Thể chế chính trị, thể chế vận hành nền hành chính nhà nước, các điều kiện kinh tế, văn hoá, xã hội được hiểu là môi trường bên ngoài của hệ thống công cụ tạo động lực. Môi trường bên ngoài này ảnh hưởng trực tiếp đến sự vận hành của nền hành chính và hệ thống công cụ tạo động lực của nền hành chính đó, đặc biệt trong bối cảnh nền hành chính của nhà nước Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của một chính đảng – Đảng Cộng sản Việt Nam. Nền hành chính được tổ chức và vận hành dưới sự lãnh đạo, điều hành của Chính phủ, Chính phủ đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, vì vậy dù muốn hay không, nền hành chính phải lệ thuộc vào hệ thống chính trị, phải phục tùng sự lãnh đạo của Đảng.
Mỗi sự thay đổi của thể chế đều ảnh hưởng trực tiếp đến nền hành chính, công vụ và hoạt động của từng công cụ tạo động lực. Ví dụ, Đảng lãnh đạo bằng Chỉ thị, Nghị quyết; Nhà nước ban hành các quyết định, quy định, các chính sách kinh tế, văn hóa, xã hội trên cơ sở quán triệt tinh thần của các Chỉ thị, Nghị quyết; Công chức là người thực thi quyền lực nhà nước, đưa các quy định, chính sách đến người dân, đến các doanh nghiệp, tổ chức…Theo đó, khi đánh giá hiệu quả công việc của công chức, không chỉ đánh giá tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức mà còn xem xét thái độ chính trị, việc phục tùng các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, thực thi các chính sách của Nhà nước của công chức có thực sự đúng theo quy định…
Phát triển môi trường tích cực bên ngoài của hệ thống, theo đó chính là việc duy trì và thiết lập thể chế chính trị hành chính hiệu quả, các điều kiện
kinh tế, văn hóa xã hội đầy đủ cho nền hành chính, đó cũng chính là tạo tiền đề cho hệ thống công cụ tạo động lực phát huy tác dụng.
Ví dụ, trong điều kiện kinh tế - xã hội phát triển, khi nhà nước có đầy đủ các nguồn lực kinh tế để thực hiện chế độ tiền lương thoả đáng, đảm bảo cho người công chức HCNN có thể nuôi sống bản thân và gia đình họ sẽ khiến họ yên tâm công tác, gắn bó với khu vực nhà nước. Ngược lại, họ sẽ chuyển sang khu vực tư nhân, nơi đảm bảo mức sống tốt hơn cho bản thân và gia đình. Tuy nhiên, ngay cả khi chính phủ có đủ nguồn lực để thực hiện cải cách tiền lương nhưng do những quy định (về mặt thể chế) về phạm vi đối tượng là công chức quá lớn thì những cải cách tiền lương sẽ không thể mang lại hiệu ứng tích cực mạnh mẽ cho nền công vụ, chưa kể đến nguồn lự tài chính này khi không đúng đối tượng có thể gây triệt tiêu động lực trong một số trường hợp cụ thể.
Quá trình đảm bảo các điều kiện tích cực cho hoạt động của hệ thống công cụ tạo động lực cũng chính là quá trình tạo ra sự hài hoà và làm tăng thêm khả năng “bù trì” cho chính các công cụ tạo động lực trong hệ thống. Ví dụ, trong bối cảnh hạn chế của nguồn lực kinh tế, cụ thể là các điều kiện điều kiện kinh tế - xã hội chưa đảm bảo cho nhu cầu tăng lương công chức, thì các yếu tố khác như sức hút từ công việc, môi trường công vụ lành mạnh, đánh giá thực thi công việc công bằng, khách quan...nếu được tăng cường sẽ là các yếu tố hỗ trợ hết sức hiệu quả, làm giảm đi phần nào những tiêu cực do ảnh hưởng của yếu tố tiền lương thấp để công chức vẫn có thể tin tưởng, gắn bó với các cơ quan HCNN.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, chương 1 của luận án đã hệ thống hoá lý luận động lực, tạo động lực cho người lao động nói chung, bước đầu nghiên cứu, làm rõ sự khác biệt về động lực, tạo động lực cho công chức tại
các cơ quan hành chính nhà nước, làm sáng tỏ lý luận hệ thống, hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện, có động lực thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
- Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được họ làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
- Động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN có nhiều điểm khác biệt so với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác. Nó xuất phát và gắn liền với sứ mệnh của tổ chức nhà nước như hoạch định chính sách, cung cấp dịch vụ công đáp ứng yêu cầu của xã hội, công dân; chia xẻ với cộng đồng; thực hiện công bằng xã hội. Do đó, công chức HCNN bị khuyến khích bởi các phần thưởng mang tính nội tại (tinh thần) hơn các phần thưởng vật chất, đó là cảm giác thấy công việc phục vụ cộng đồng mình đang làm có ý nghĩa nhân văn, là thấy được động viên khi góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu, sứ mệnh cao cả của cơ quan nhà nước trong khi những người làm việc trong các tổ chức ở khu vực tư thì đặt các phần thưởng ngoại vi khác như tiền lương cao hơn và tính chất công việc linh hoạt hơn.
- Qua tiếp cận lý thuyết hệ thống, các đặc trưng của hệ thống, phương thức tiếp cận hệ thống và áp dụng phương thức tiếp cận hệ thống để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực, chúng ta nhận thấy những hạt nhân cốt lõi khi nghiên cứu lý thuyết hệ thống chính là cách nhìn toàn thể để thấy 04 đặc trưng cơ bản của hệ thống công cụ tạo động lực, từ đó có 04 phương thức để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN bao gồm:
Một là: Làm mạnh các công cụ tạo động lực riêng biệt trong hệ thống. Hai là: Tạo lập và duy trì mối liên hệ và sự thống nhất tương tác giữa các công cụ trong hệ thống.
Ba là: Xác định công cụ trung tâm và làm cho công cụ trung tâm trở nên hoàn thiện nhất để kết nối hiệu quả công cụ trung tâm với các công cụ khác nhằm gia tăng sức mạnh.
Bốn là: Phát huy khả năng bù trì của các công cụ trong hệ thống công cụ tạo động lực để khắc phục những hạn chế khách quan của môi trường – điều kiện thể chế xã hội.
Năm là: Tạo môi trường, cơ chế chính sách chính là xây dựng tiền đề tốt để vận hành hệ thống công cụ tạo động lực hiệu quả.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VIỆT NAM