7. Kết cấu của luận án
1.2.2.1. Động lực và các biểu hiện động lực của công chức HCNN
- Động lực của công chức HCNN
Trên thực tế, khái niệm động lực của công chức ở khu vực công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1980 khi ông luận giải về sự khác biệt giữa động lực làm việc của công chức ở khu vực công với các đối tượng lao động ở khu vực tư nhân. Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Perry and Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một khái niệm tương đối rõ ràng. Trong một bài nghiên cứu về động lực dựa trên mức trả công cho lao động trong Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã lý giải động lực làm việc của công chức nhà nước chính là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yếu cầu cơ bản của tổ chức ở khu vực công nhằm hoàn thiện thể chế và tổ chức” [57, tr.368].
Đi sâu nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm đối tượng đặc biệt – công chức chính phủ, James L & Wise, Lois Resascino & Wright và nhiều nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” [58] của đội ngũ công chức nhà nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực làm việc của công chức HCNN, gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư không có được.
Đồng tình với quan điểm này, Vandenebeele, Wouter và Steven bổ sung thêm và định nghĩa động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của công chức là “niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức mà quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và nó
thúc đẩy các cá nhân hành động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp” [65, tr.67]
Theo tác giả, động lực làm việc của công chức HCNN chính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của nhân dân.
- Các biểu hiện động lực làm việc của công chức HCNN
Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung, công chức ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thông qua các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề nghiệp.
Đối với công chức ở các cơ quan HCNN, mức độ tham gia vào công việc có thể được đánh giá thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành chính để làm việc; mối quan tâm đối với công việc được biểu hiện thông qua mức độ tin tưởng, sự gắn bó công việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hoàn thành công việc được giao.
Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của cán bộ công chức: Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân, công chức HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng đến các mục tiêu vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phần tạo ra thông qua thực hiện công vụ của mình. Do đó, mức độ tin tưởng và sự gắn bó của công chức chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến, và ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực công.
Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của cán bộ công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả công việc thì cũng còn quản lý cả thời gian hành chính của công chức, theo giờ
hành chính phục vụ các dịch vụ công cho nhân dân. Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của công chức cũng có thể căn cứ vào việc công chức sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành công việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các công việc ngoài nhiệm vụ hành chính được giao.
Ba là, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của cán bộ công chức