CHƯƠNG 3: NHẬN ĐỊNH VÀ SUY NGHĨ RÚT RA CỦA NHểM LIấN QUAN ĐẾN
3.3 Đề xuất để giúp các doanh nghiệp Việt Nam có thể làm công tác quản lý nguồn nhân
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Và các nhà lãnh đạo công ty http://phamloc120893.blogspot.com/
Nhóm thực hiện: Nhóm ECO Trang 38
hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào? Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu, nhóm đã đưa ra một số đề xuất nhằm giúp các doanh nghiệp Việt Nam thực hiện quản lý nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra một nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này sẽ giúp các doanh nghiệp phát triển phồn thịnh và nền kinh tế Việt Nam cũng thay đổi theo chiều hướng tích cực.
Thứ nhất, đối với các doanh nghiệp cần nhận thức đúng vai trò của yếu tố con người đối với các hiệu quả của sản xuất kinh doanh. Và sự tồn tại lâu dài và thắng lợi của doanh nghiệp trên thương trường. Từ nhận thức đó, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mỡnh một chiến lược về nguồn nhõn lực là cốt lừi, chiến lược phỏt triển nguồn nhân lực được biểu hiện ở kế hoạch dài hạn về đào tạo và phát triển các loại lao động hiện có và cần có trong doanh nghiệp. Chiến lược đó phải gắn liền và được đặt ngang tầm với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn thực hiện được việc đó các doanh nghiệp cần nhận thức đúng đắn vai trò quan trọng của công tác quản lý lao động và vị trí then chốt của bộ phận chuyên trách về lao động. Bộ phận chuyên trách về lao động phải được đặt ngang hàng với các phòng ban chức năng khác trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần chi phí thích đáng cho công tác đào tạo, phát triển công tác này phải được thực hiện một cách thực chất và trọng điểm, tức là xác định đúng nhu cầu đào tạo và bảo đảm có hiệu quả. Đối với công nhân sản xuất, hình thức kèm cặp, bồi dưỡng nâng bậc tại chỗ. Đối với lao động quản lý, cần có kế hoạch đào tạo lại tất cả các nhân viên về kiến thức quản trị kinh doanh trong điều kiện kinh tế thị trường. Riêng đối với lao động lãnh đạo các cấp, các phòng ban cần được đào tạo để nắm được và tiến tới lãnh đạo các kỹ năng quản lý hiện đại như: xác định mục tiêu và truyền đạt mục tiêu tới nhân viên, phân phối công việc và sử dụng người dưới quyền, kế hoạch hóa công việc và sử dụng thời gian của bản thân; quan hệ con người và làm việc tổ nhóm, điều hành các cuộc họp, quản lý sự căng thẳng, quản lý những thay đổi, sử dụng phương tiện quản lý hiện đại và có trình độ ngoại ngữ nhất định. Đối http://phamloc120893.blogspot.com/
Nhóm thực hiện: Nhóm ECO Trang 39
với những dự tớnh để đề bạt, cần phải cú kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo rừ ràng. Hỡnh thức đào tạo, phát triển lao động quản lý có thể là kèm cặp, kiêm nghiệp luân chuyển công việc, tổ chức các lớp học ngắn hạn tại doanh nghiệp hoặc cử đi học các trường lớp chính quy. Trong đó nên nhấn mạnh việc tổ chức các lớp ngắn hạn tại doanh nghiệp vì hình thức này ít tốn kém và tạo mối liên hệ trực tiếp với công việc. Các doanh nghiệp cần nhận thức trách nhiệm chung trong công tác đào tạo để tham gia tích cực vào việc hướng dẫn thực tập và tạo điều kiện để các sinh viên có thể thực tập và có hiệu quả.
Thứ hai, các nhà quản trị, những người đi đầu hãy lãnh đạo tổ chức bằng cách học hỏi từ những hoạt động thực tiễn hiệu quả nhất ở các công ty hàng đầu, lãnh đạo theo phong cách dân chủ, lãnh đạo hướng đến cạnh tranh, lãnh đạo chuỗi giá trị hay phong cách lãnh đạo nào phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo phải linh động trong vấn đền này. Đặt ra những mục đớch rừ ràng, dứt khoỏt, đũi hỏi nhõn viên phải phát triển và thực thi chúng. Thực hiện việc trao quyền thực sự cho người dưới quyền một cách thông minh, bởi một người lãnh đạo giỏi không phải là ôm hết việc vào mình mà nhà lãnh đạo phải biết nhìn ra được người giỏi và ủy thác những quyền hạn nhất định để họ có thể làm việc tốt. Một khi đã quyết định ủy thác trách nhiệm cho ai, người lãnh đạo phải thực sự tin tưởng họ và để cho họ làm công việc của mình chứ không nên "dòm ngó" hoặc gây khó dễ họ. Hơn nữa, nhà lãnh đạo cần hành động thật cẩn trọng, hiệu quả, có trách nhiệm và công khai, chú tâm những kế hoach dài hạn và ngắn hạn, tích cực đổi mới và thích nghi, nắm bắt cơ hội và kiểm soát các nguy cơ tránh để trượt chân, gây giảm sút trong kinh doanh, ở thời kì khủng hoảng như hiện tại thì khó mà gượng dậy khi không có chuẩn bị.
Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo cần nhấn mạnh công tác điều chỉnh, đổi mới, xóa nhòa khoảng cách và những phí tổn từ sự thất bại hoặc mất liên kết kinh doanh. Nhấn mạnh vào những mục đích ngắn hạn lẫn dài hạn bởi không có những mục đích dài hạn nếu như không có những mục đích ngắn hạn.
Thứ ba, cần xây dựng hệ thống quản lý thông tin hiệu quả. Thông tin là nguồn lực vô cùng quan trọng, thông tin chứa đựng cơ hội kinh doanh và cả những thách thức rủi ro, vì thế, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống quản lý thông tin hiện đại, hiệu http://phamloc120893.blogspot.com/
Nhóm thực hiện: Nhóm ECO Trang 40
quả và phù hợp quy mô, loại hình doanh nghiệp. Tập trung vào vấn đề quản lý thông tin chứ không chỉ là công nghệ thông tin đơn thuần. Cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực biết thu thập, xử lí, phân tích và quản lý những thông tin có được một cách hiệu quả nhất; kết hợp, duy trì và nâng cấp hệ thống thông tin trong mọi hoạt động của doanh nghiệp. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng nên được quan tâm, bởi văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng và cần có thời gian xây dựng lâu dài, không thể hình thành nền văn hóa doanh nghiệp trong vài ngày, do đó cần áp dụng đầy đủ những nguyên tắc và kiên trì trong quá trình xây dựng.
Đối với các chính sách đào tạo và phát triển, dựa vào những mục tiêu của mình, doanh nghiệp cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao, cũng như nâng cao trình độ bản thân. Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị, doanh nghiệp cần xác định các hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Thường xuyên mở lớp đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ của công nhân viên, có nhiều chế độ phù hợp cho người lao động. Luôn quan tâm giúp đỡ, đôn đốc trong công việc của họ… Sử dụng kĩ năng của nhân viên một cách hiệu quả bên cạnh việc cần phải bồi dưỡng và phát triển những kĩ năng mới cho nhân viên để giúp họ có thể hoàn thành các công việc một cách tốt hơn, đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
Thứ tư, để tránh tình trạng “chảy máu chất xám”, các doanh nghiệp cần phải thực hiện hai chính sách sau:
Chính sách đánh giá năng lực: các nhà quản trị nhân sự phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của luật lao động và chính sách tiền lương mà nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá. Do đó, những người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá nhằm đảm bảo hiệu quả của công tác đánh giá.
Chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến: doanh nghiệp cũng cần chú trọng tới việc tăng lương, thưởng cho nhân viên theo định kỳ và có các hoạt động văn
http://phamloc120893.blogspot.com/
Nhóm thực hiện: Nhóm ECO Trang 41
hóa tinh thần cho đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp, cần phải nâng cao hơn bằng các biện pháp như: tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể thao;
kiểm tra sức khỏe định kỳ cho công nhân, nhân viên… Đặc biệt, cần phải tạo cho nhân viên có cơ hội thể hiện và thăng tiến trong công việc, để họ có mục đích phát triển và nỗ lực hết mình vì doanh nghiệp .
Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái, yên tâm công tác, bình đẳng giữa nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt để tác động tích cực đối với quá trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như gắn bó nhân viên với nhau cũng như nhân viên với công ty. Quan hệ bình đẳng hợp tác với người lao động, hãy thân thiện, cởi mở với nhân viên. Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau. Thiết lập một hệ thống quản lý đồng bộ, thống nhất từ cấp quản lý cao nhất đến từng nhân viên.
Thứ năm, để lưu giữ và phát triển mối quan hệ lâu bền với khách hàng, cần thường xuyên cải thiện và thông báo cho khách hàng tình hình tiến bộ của công ty.
Dựa trên nền tảng lòng trung thành với sản phẩm, lấy sự tiến bộ liên tục làm lợi thế quảng bá cho mình. Liên tục đổi mới để đáp ứng khách hàng, tuy nhiên, sự cải thiện liên tục đòi hỏi những mục tiêu cụ thể, với kế hoạch làm việc, cấu trúc và sự hỗ trợ cần thiết để đạt được những mục tiêu ấy, cùng với kì vọng hướng đến sự ưu tú trong quá trình thực hiện thay đổi. Học hỏi những công ty hàng đầu trong cách trò chuyện với khách hàng, tìm hiểu suy nghĩ của họ, bổ sung thường xuyên vào những kết quả nghiên cứu thị trường. Cấu trúc liên tục sự cải tiến, đặt ra mục tiêu cụ thể, lập bảng kế hoạch làm việc rừ ràng, phỏt triển cấu trỳc chi tiết để đạt thành kế hoạch với hiệu quả cao nhất.
Thứ sáu, các trường đại học cần đẩy nhanh tiến độ đổi mới nội dung giảng dạy và các phương pháp giảng dạy về sinh viên khi ra trường có được các kiến thức hiện đại, phù hợp với điều kiện Việt Nam và kỹ năng làm việc thực tế đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tiếp tục đẩy mạnh công tác bồi dưỡng giáo viên và các khoa học trong nước và nước ngoài để nâng cấp chất lượng giáo viên, đáp ứng yêu cầu trong nước và yêu cầu toàn cầu hóa giáo dục đại học trong thế kỷ 21. Quan tâm thích đáng tới việc đổi mới các hoạt động phục vụ giảng dạy và học tập trong các trường đại học để nâng cao chất lượng phục vụ, đặc biệt là hệ thống thư viện. Các cán http://phamloc120893.blogspot.com/
Nhóm thực hiện: Nhóm ECO Trang 42
bộ nhân viên thư viện và cán bộ chủ chốt trong các bộ phận phục vụ cần đào tạo lại ở trong nước và nước ngoài để có kỹ năng phương thức hoạt động đáp ứng đồng bộ yêu cầu cải tiến phương pháp giảng dạy và nâng cao chất lượng đào tạo. Từng bước trang bị các phương tiện giảng dạy hiện đại đáp ứng yêu cầu cải tiến phương pháp giảng dạy và nâng cao chất lượng đào tạo. Các trường đại học cần dành kinh phí thích đáng cho giai đoạn thực tập của sinh viên để tăng trách nhiệm của các doanh nghiệp. Có thể sử dụng hợp đồng đào tạo để gắn bó trách nhiệm với trường đại học.
http://phamloc120893.blogspot.com/
Nhóm thực hiện: Nhóm ECO Trang 43
LỜI KẾT
Quyển tiểu luận này là tập hợp những cảm nhận, suy nghĩ chung nhất của nhóm.
Để cảm nhận tốt một quyển sách không phải chỉ đọc qua một lần, một ngày, hay một buổi. Đọc sách, chúng ta cần thời gian, cần phải tự mình chiêm nghiệm và suy nghĩ lại, rồi mỗi khi gặp phải những trường hợp tương tự lắm lúc chúng ta lại mở ra mà đọc lại rồi lại hiểu thêm đôi điều, ngày càng hiểu sâu hơn; cũng giống như, từng trải nhiều ta sẽ có thêm nhiều kinh nghiệm. Nhóm đứng trên lập trường của những sinh viên, những người đang bổ sung hành trang kinh nghiệm sống cũng như kiến thức để bước vào đời sau bốn năm đại học. Những quyển sách này thật sự quá “sâu” so với một sinh viên chưa bước vào thương trường khắc nghiệt, nhóm chỉ có thể trình bày sơ lược những gì mình hiểu và những cảm nhận khách quan mà thôi. Tủ sách học làm lãnh đạo, học cách thích nghi với sự thay đổi, hay các cuốn sách về nghệ thuật quản lý… có vô vàng những quyển sách hay, cuốn sách mà nhóm chọn, nhóm thường nghe mọi người nhắc đến rằng: nó rất hay, rất hữu ích, nhưng chẳng có ai trong nhóm đã từng đọc hay nghiên cứu đến. Và khi đi vào nghiên cứu môn Quản trị nguồn nhân lực, qua việc làm tiểu luận môn học, nhóm mới thật sự cảm nhận được phần nào cái hay, cái sâu sắc mà hai tác giả muốn hướng đến bạn đọc, ý nghĩa của sức mạnh đổi mới quản lý .
Nhóm xin chân thành cảm ơn TS. Bùi Văn Danh – giảng viên hướng dẫn bộ môn Quản trị nguồn nhân lực đã tạo điều kiện để nhóm tiếp xúc với một trong những quyển sách hay và vô cùng bổ ích cho sinh viên. Bên cạnh đó, nhóm cũng mong thầy bỏ qua nhưng sai sót trong nội dung cũng như cách trình bày, vì đây là lần đầu tiên nhóm tiếp xúc với quyển sách này, hơn nữa thời gian có giới hạn và kinh nghiệm cũng ít, nên phần lớn nội dung đó là những ý kiến, cảm nhận chủ quan dựa trên tính khách quan cao nhất có thể mà nhóm có được. Những góp ý, nhận xét của thầy sẽ là động lực cho nhóm hoàn thành tốt hơn những bài tiểu luận về sau.
Nhóm xin chân thành cảm ơn thầy!
http://phamloc120893.blogspot.com/
Nhóm thực hiện: Nhóm ECO Trang 44