2.4.2.1 Các giải pháp thuộc về công ty.
Giải pháp 1: Nâng cao chất lợng phân tích công việc
Căn cứ vào thực trạng của công tác quản trị nhân sự hiện nay tại công ty thì đối với việc phân tích công việc công ty cần phải giải quyết một số vấn đề sau:
Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học. Các cán bộ chuyên trách do ban giám đốc cùng các trởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhận. Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, năng lực và có đầu óc tổng hợp; các nhà quản trị cấp cơ sở có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của công ty. Xây dựng cán bộ chuyên trách kết hợp hai yếu tố trên sẽ giúp cho công tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh đợc tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của ngời phân tích.
Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng của công ty cần đợc thực hiện nh sau:
- Đối với hoạt động tuyển mộ
Trớc hết, việc tuyển mộ cần đợc công khai trong toàn công ty nhằm khuyến khích các nhân viên hợp đồng tham gia tuyển dụng. Nếu thực hiện đợc điều này sẽ có lợi cho toàn công ty. Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng sẽ giúp cho quá trình hoà nhập nhanh vì họ đã làm quen với công việc từ trớc, đã sống trong bầu không khí của công ty, nên những trở ngại sau khi tuyển dụng cũng giảm đi nhiều.
Thông báo tuyển dụng thông qua các phơng tiện thông tin đại chúng: Trên các mục thông tin quảng cáo, có thể thông qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông báo về các tr- ờng đại học. Hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ sẽ giúp cho công ty thu hút đợc một số lợng lớn ngời lao động tham gia dự tuyển. Đây là thuận lợi để công ty lựa chọn những ngời có khả năng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc.
- Đối với hoạt động tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn nên chú trọng các khâu trọng yếu sau: + Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận quản lý nguồn nhân lực các đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ thích hợp để các ứng viên trải qua giai đoạn phỏng vấn. Nếu qua đợc giai đoạn phỏng vấn và quá trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thì công ty mới tiến hành thử việc
+ Để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực trong công ty, công ty cần thực hiện tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển những ngời thực sự có trình độ, năng lực vào làm việc. Tránh tình trạng chỉ vì nể nang, quen biết mà tuyển những lao động không có trình độ, bằng cấp vào làm việc trong công ty
Trong thời gian tới, nếu chỉ tiêu cho phép và yêu cầu công việc cần phải tuyển dụng mới. Công ty nên có chính sách u tiên và thu hút những sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra tr- ờng có bằng khá trở lên trong quá trình tuyển dụng nhằm dần trẻ hoá đội ngũ cán bộ, nhân viên.
Giải pháp 3: Nâng cao chất lợng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân sự
Để đảm bảo sự phát triển của công ty trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty phải là u tiên số một và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những mặt sau:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty.
- Đào tạo cán bộ chủ chốt: Cán bộ chủ chốt là những ng- ời có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của công ty. Đối với các cán bộ này, công ty cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có nh vậy họ mới có thể đảm nhận đợc các
công việc đợc giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng ngời.
- Đào tạo và đào tạo lại: Công ty phải thực hiện đào tạo và đào tạo lại cán bộ. Nhu cầu đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng cho họ để phục vụ cho công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết
+ Đối với đào tạo tại chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán bộ đầu ngành hiện có và hệ thống các phòng thí nghiệm đã đợc xây dựng cho đến nay cùng với các phòng để phục vụ cho công tác này. Xây dựng đợc chơng trình đào tạo lại các lĩnh vực khác nhau trong công ty, phải xác định các cơ sở đủ điêu kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm của công ty.
+ Đào tạo ngoài công ty: Công ty cử cán bộ đi học tại các trờng đại học chính quy ở nớc ngoài, đi dự các khoá huấn luyện ở các trờng, các viện khác. Phơng pháp này có u điểm là tạo điều kiện cho cán bộ tập trung học và nắm bắt đợc lý luận một cách có hệ thống, nâng cao khả năng sáng tạo của cán bộ và nhân viên. Phơng pháp náy có thể áp dụng đối với các cán bộ phòng ban chuyên môn, các công nhân kỹ thuật cao, các kỹ s.
Sau khi kết thúc các khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo là một việc cần thiết của quá trình đào tạo, nó giúp công ty nắm đợc chất lợng nguồn nhân lực sau khi đào tạo trên cơ sở đó bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo.
Giải pháp 4: Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của công
ty
Bộ máy quản lý của công ty có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ hoạt động của công ty. Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả công ty cần phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng nh phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận, phòng ban, đơn vị trong hoạt động của mình.
- Khẩn trơng xây dựng và hoàn thiện đề án cấu trúc lại mô hình tổ chức công ty có tính đến quá trình cổ phần hoá một số đơn vị. Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ và trí tuệ các nội dung cụ thể để có những quyết định cuối cùng và tổ chức thực hiện vào những thời điểm thích hợp.
- Công ty nên tiến hành tổ chức sắp xếp lại, phân tách bộ phận quản lý nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên môn riêng khỏi văn phòng công ty, phụ trách chung về vấn đề nhân sự từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực trong toàn công ty
Giải pháp 5: Thực hiện chế độ trả lơng, thởng phạt,
trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý.
Về tiền lơng, cán bộ công nhân viên của công ty hầu hết đều hởng lơng từ ngân sách nhà nớc. Do đó, tiền lơng là khoản thu nhập chính đối với họ. Ngoài tiền lơng chính từ ngân sách công ty còn có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác đợc trích ra để bổ sung thêm cho thu nhập của các cán bộ công nhân viên. Để đảm bảo công bằng trong phân phối, công ty cần tính toán đầy đủ cho những ngời tham gia trực tiếp hoạt động trên cũng nh sự đóng góp của những ngời làm gián tiếp và những ngời phục vụ.
Đối với phạt, công ty cần phải thực hiện nghiêm minh đối với cán bộ công nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu các hình phạt theo quy định. Các công ty phải có các hình thức để xử lý thật nghiêm khắc đối với một số cán bộ đợc cử đi công tác nớc ngoài từ những năm trớc đã quá hạn mà không về nớc, trờng hợp này có thể đuổi ra khỏi biên chế.
2.4.2.2 Các giải pháp thuộc về nhà nớc.
Trong nền kinh tế hiện nay vai trò của nhà nởc là rất quan trọng trong việc quản lý và điều tiết mọi hoạt động của các thành phần tham gia, vậy nên mọi chính sách, đơng lối củng nh các quy đinh của nhà nớc có ảnh hởng rất lớn
đến các hoạt đông hiện tại và trong tơng lai của doanh nghiệp
Chính phủ cần phải tiến hành đổi mới cơ chế, chính sách quản lý điều hành vĩ mô cũng nh cách thức điều hành thuế, giá, hạn ngạch đối với lĩnh vực xây dựng và sản xuất vật liệu, cải thiện môi trờng pháp lý tạo điều kiện cho công ty nâng cao khả năng cạnh tranh đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Nhà nớc nên cần giành nhiều quyền chủ động hơn đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn nh công ty. Đối với công ty vừa phải kinh doanh với mục tiêu lợi nhuận vừa phải giữ vai trò chủ đạo trong việc bình ổn giá cả các mặt hàng trong ngành xây dựng, không dể tình trạng khan hiếm hàng hoá củng nh hiện tợng đầu cơ tăng giá xảy ra. Nhà nớc cần phải nghiên cứu để tạo điều kiện cho công ty năng động hơn trong cơ chế thi trờng.
Kết luận
Con ngời là nhân tố hạt nhân của tổ chức đóng vai trò quan trọng quyết định sự tồn tại cũng nh phát triển, thành công hay thất bại của tổ chức. Vì vậy, vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện nay. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con ngời đối với
tổ chức đó, do vậy công tác quản trị nhân sự taị công ty phải đợc đặc biệt chú trọng.
Công ty cổ phần TRUNG ĐÔ là một tập đoàn kinh tế vững mạnh với 50 năm kinh nghiệm nay công ty đã có những thành tựu nhất đinh, có đợc cơ sở vật chất lớn và đội ngũ cán bộ công nhân viên hùng hậu và giàu nhiệt huyết. Nhận thức đợc tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự và đứng trớc những thách thức trong giai đoạn hiện nay. Công ty cổ phần TRUNG ĐÔ đã và đang cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà Nhà nớc và Tổng công ty giao cho, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững và phát triển trên thị trờng. Song trớc những biến đổi thời cuộc, Công ty còn gặp rất nhiều khó khăn, do vậy mà Công ty cần phải năng động hơn, áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất kinh doanh, đặc biệt công ty cần phải nâng cao hơn nữa công tác quản trị nhân sự, vấn đề phân công công việc, đào tạo cán bộ công nhân viên và xây dựng một chiến lợc quản trị nhân sự bền vững và lâu dài hơn nữa.
Tuy nhiên với một tập đoàn kinh tế lớn và đội ngủ cán bộ công nhân viên hùng hậu nh vậy nhng ban lónh đạo công ty đã có một chiến lợc điều hành và quản lý tình hình nhân sự trong công ty hợp lý, gọn nhẹ, hiệu quả và đạt năng suất lao động cao và cũng đã gặt hái đợc rất nhiều thành tựu to lớn. Với một thời gian ngắn tìm hiểu thực tế về công ty, trên cơ sở nắm bắt nhìn nhận thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty, những thành công và tồn tại nhất định. Trớc thực trạng đó đề tài của em đã đa ra một số biện pháp mong rằng có thể giúp cho Công ty hoàn thiện hơn Công tác quản trị nhân lực. Mặc dù đã có những cố gắng nhng do trình độ, năng lực và thời gian có hạn nên không tránh khỏi thiếu sót nhất định.kính mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô.
Tài liệu tham khảo
1 Trần Kim Dung _ Giáo trình quản trị nhân sự _ NXB Thống Kê 2000
2 Th.S Nguyễn Vân Điềm _ Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 2007
3 TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền _
Quản trị học, NXB Văn Hóa
4 Nguyễn hữu thân_giáo trình quản trị nhân sự_NXB Thống Kê 1999
5 Công ty cổ phần Trung Đô Báo cáo kết quả kinh doanh” năm 2008_2009
mục lục
Phần mở đầu 1
1. lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 1
3. đối tợng và phơng pháp nghiên cứu 1 4. kết cấu của đề tài 2
Phần nội dung 2
Phần I: Tổng quan về công ty cổ phần Trung Đô 3 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Trung Đô 3
1.2. chức năng nhiệm vụ của công ty cổ phần trung đô 4
1.3. cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần trung đô 5
1.3.1 Tổ chức bộ máy quản lý Error! Bookmark not defined.
1.3.1.1. Khái quát mô hình tổ chức quản lý của công ty
1.3.1.2.Cơ cấu nhân sự chủ chốt của bộ máy điều hành và các phòng chức năng 7
1.3.2 Tổ chức bộ máy sản xuất 8
1.4. đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần trung đô 8
1.4.1. năng lực kinh nghiệm và thực hiện dự án đầu t của công ty cổ phần trung đô 8
1.4.2.đặc điểm về sản xuất vật liệu xây dựng của công ty cổ phần trung đô 11
1.4.3. đặc điểm về công nghệ máy móc11
1.4.4.Đặc điểm về tài chính 13
Phần 2:thực trạng và giải pháp quản trị nhân sự tại công ty cổ phần trung đô 16
2.1. đặc điểm nhân sự. 16
2.2. thực trạng các hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần trung đô. 18
2.2.1. Phân tích công việc 18
2.2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự 23
2.2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển 28
2.2.4 Đánh giá và đãi ngộ. 32
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự 34
2.3.1. Thuận lợi 34
2.3.2 Khó khăn. 35
2.4. Giải pháp phát triển và hoàn thiện nhân sự tại công ty cổ phần Trung Đô35
2.4.1 Định hớng phát triển trong thời gian tới 35
2.4.2 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 36
2.4.2.1 Các giải pháp thuộc về công ty 36 2.4.2.2 Các giải pháp thuộc về nhà nớc 39 Kết luận 40