Nhân sự luôn được coi là vân đê côt lõi của côt lõi tuy nhiên như đã nêu ở trên
r \ 9
do các cơ chê còn nhiêu khó khăn nên việc tuyên dụng nhân sự tại OceanBank luôn gặp khó khăn, đặc biệt ở bộ phận quản trị rủi ro đòi hỏi những cán bộ có kinh
nghiệm, có trinh độ, có khả năng tự tìm hiêu và tư duy logic lại càng khó tuyên dụng. Theo đó, các giải pháp được khuyến nghị là:
Một là, cần tuyển dụng bổ sung nhân sự đảm bảo đủ nhân sự định biên tại tất cả các vị trí, đặc biệt là những bộ phận chuyên biệt về QTRR. Đối với phòng chuyên trách về quản trị RRHĐ hiện nay OceanBank đang hoạt động chỉ với 6 CBNV (3 chuyên viên chính, 3 chuyên viên - trưởng phòng hiện do PGĐ Khối kiêm nhiệm chưa có phó phòng) và đa phần chỉ tổng họp những rủi ro được các
khối nghiệp vụ báo cáo, chưa có hoạt động kiểm tra kiểm soát thực tế. Như vậy, số lượng nhân sự là quá mong để có thể tham mưu và tham gia vào các hoạt động kiểm soát. Do đó, để công tác QTRR hoạt động có hiệu quả OceanBank càn tuyển dụng bổ sung nhân sự cho hoạt động quản trị RRHĐđể có thể thực hiện cơ bản hai chức năng chính là (i) Ban hành văn bản, quy trinh, quy định, chính sách nội bộ về kiểm soát rủi ro hoạt động; (ii) Giám sát, tham mưu, kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro hoạt động.
Hai là, cần chú trọng hơn nữa công tác đào tạo cán bộ nhàm nâng cao trình độ chuyên môn, thường xuyên tố chức các buổi tập huấn nội bộ, chia sẻ kinh nghiệm giữa những thành viên từ đơn vị phòng. Cụ thế, đối với nhân sự chuyên biệt về quản trị• • ' • RRHĐ cần đào tạo chuyên môn sâu về kiểm tra, kiểm soát nội bộ• đặc• • biệt là với tuyến nhân với tuyển đảm bảo thực hiện đúng quy trinh, định hướng và khấu vị rủi ro của OceanBank.
Ba là, quản lý chặt chẽ chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc kiểm tra nghiệp vụ định kỳ nhàm xác định chính xác những hạn chế trong từng hoạt động nghiệp vụ đề xây dựng những chương trình đào tạo phù hợp với thực trạng chất lượng nhân sự tại từng bộ phận.
Bốn là, tổ chức truyền thông định kỳ để phổ biến các quy định của pháp luật, quy trình, sản phẩm mới ban hành tới CBNV theo từng mảng nghiệp vụ dưới dạng dễ đọc dễ hiểu đồng thời có thể tổ chức một số cuộc thi tìm hiểu để nâng cao năng lực chuyên môn cùa CBNV bên cạnh việc kiềm tra định kỳ.
Nãm là, xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ cả về chuyên môn lẫn tính tuân thủ,
đảm bảo từng CBNV đêu phải tự giác, nâng cao ý thức ki luật bên cạnh việc trau đồi kiến thức, hoàn thiện kỹ năng.
Sáu là, xây dựng cơ chế đền bù tổn thấy trong trường hợp cán bộ để xảy ra tổn thất về vật chất cũng như hình ảnh của OceanBank.
Bảy là, nghiên cứu xây dựng và phát triển chương trình đào tạo trực tuyến linh động đề CBNV có thể học vào những thời gian khác nhau vừa đảm bảo hiệu quả công việc vừa đảm bảo cập nhật kiến thức đầy đủ. Cụ thế, đối với những vị trí như GDV, chuyên viên quan hệ khách hàng ... thường xuyên tiếp xúc với khách hàng do vậy việc theo học lớp đào tạo cố định là rất khó khăn nhất là trong điều kiện OceanBank đang thiếu nhân sự. Việc phát triển các lớp học trực tuyến sẽ giúp CBNV chủ động hơn trong việc học, đồng thời tiện tra cứu, ôn tập trong nhiều trường hợp. Hơn thế nữa việc này cũng giúp công tác đào tạo giảm thiểu chi phí khi phải tổ chức nhiều lớp học với nội dung như nhau vào nhiều thời điểm khác nhau.
Tám là, xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ phù hợp để đảm bảo mỗi công việc đều có nhiều người biết, tránh tình trạng thiếu hụt nhân sự do nghỉ đột xuất và giúp phát hiện những rủi ro đạo đức trong tác nghiệp của mỗi cán bộ, mồi bộ phận. Đồng thời nghiên cứu việc luân chuyền cán bộ giữa các vị trí cũng giúp tăng khả năng thích ứng hiểu biết, việc có kinh nghiệm ở nhiều vị trì khác nhau cũng là cơ
hội giúp CBNV đặc biệt là cấp quản lý có thể tiếp nhận những luồng tư duy mới mẻ giúp cải tiến công việc.
Chín là, xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp với từng vị trí, đối tượng, đặc biệt là những CBNV có thâm niên, trình độ chuyên môn cao, có trách nhiệm trong công việc để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cả về nghiệp vụ chuyên môn và ý thức kỷ luật.
Mười là, xây dựng chính sách tuyến dụng nhân sự đảm bảo tuyển chọn được nhũng nhân sự chất lượng. Chất lượng nhân sự không chỉ đơn thuần là trình độ chuyên môn mà còn phải được đánh giá trên các yếu tố về đạo đức, phẩm chất như trung thực, có tính kỷ luật, có khả năng làm việc nhóm, nhiệt huyết với công việc, có tinh thần học hỏi cao...
Mười một là, thường xuyên rà soát lại khối lượng công việc của từng bộ phận
để lên định biên phù hợp tránh dập khuôn theo loại hỉnh mà không quan tâm đến quy mô và chất lượng kinh doanh.
Mười hai là, xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp với phương án ngân hàng được các cấp có thẩm quyền phê duyệt đề án tái cơ cấu, mở rộng hoạt động kinh doanh.