3.3.1. Các nhân tố hên trong công ty
❖ Đội ngũ lãnh đạo:
Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, thể hiện qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nghệ thuật lãnh đạo (Giao tiếp, ứng xử, xử lỷ tinh huống...) và việc khuyển khích để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
Ban lãnh đạo cần có đủ năng lực và những phẩm chất cần có của người lãnh đạo, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý, với những điều kiện của công việc, cung như việc bố trí phù họp với năng lực và trình đô của họ.Trên cơ sở
đó, sẽ đạt được những thành công nhât định trong công tác quản trị nguôn nhân lực tại công ty.
Hiện nay, Ban lãnh đạo đều là những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm dày dặn với hơn 20 năm trong nghề.
❖ Cơ cấu tô chức lao động
Cơ cấu tố chức quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một Thành Viên Hãng phim Tài liệu Và Khoa học Trung ương. Tuy nhiên, dù có một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không chọn được người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ đế thực hiện công việc hoặc không biết cách kích thích , động viên họ làm việc thì sẽ không đạt được mục tiêu. Khi cơ cấu tổ chức thay đổi thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi theo.
❖ Vãn hóa Công ty TNHH Một Thành Viên Hãng phim Tài liệu Và Khoa học Trung ương
Văn hóa cùa Công ty TNHH Một Thành Viên Hãng phim Tài liệu Và Khoa học Trung ương là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử, niềm tin của tất cả các thành viên trong tồ chức. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quy định và phát triển vãn hóa tổ chức.
❖ Tuân thủ pháp luật
Công ty TNHH Một Thành Viên Hãng phim Tài liệu Và Khoa học Trung ương luân tuân thủ nghiêm ngặt mọi quy định của pháp luật có liên quan, hoàn thành tốt các nghĩa vụ với Nhà nước, trích nộp các khoản đầy đủ bảo hiểm xã hội đầy đủ, kịp thời và chăm lo đời sống người lao động
❖ Tôn trọng con người đối xử bình đằng
Tôn trọng con người và đối xử bình đẳng là yếu tố quan trọng nhất trong một tổ chức, đại diện là tổ chức Công đoàn. Mỗi cán bộ, công nhân đều có quyền phản ánh ý kiến của minh thông qua tố chức đoàn thế. Qua đó đã xây dựng được môi trường làm việc thân thiện, hòa nhã, thoải mái dựa trên tinh thần văn hóa ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật, quy chế của công ty.
❖ Quan tâm chăm sóc người lao động
Quan tâm chăm sóc và giúp đỡ lẫn nhau sẽ góp phần tăng tinh thần đoàn kết trong công ty. Trong những năm qua, cán bộ công nhân viên đã thực hiện rất tốt điều này cụ thể là trong ốm đau, bệnh tật hay đám hiếu, hỷ... Ngoài ra, các cán bộ công nhân viên trong đơn vị đều tích cực tham gia các hoạt động giao lưu, rèn luyện sức khỏe. Công tác đoàn thế cũng hết sức quan tâm tới con em cán bộ công nhân viên thông qua những buồi tết thiếu nhi, trung thu hay khen thưởng các cháu có thành tích tốt trong học tập, điều này giúp các cháu hiểu hơn về môi trường mà cha mẹ các cháu đang làm việc. Ngoài ra công tác hưu trí, thăm hỏi các cán bộ đã nghỉ hưu có hoàn cảnh khó khăn trong các dịp lễ Tết cũng được chú trọng đây cũng chính là nguồn động viên to lớn đối với toàn thể cán bộ công nhân viên.
3.3.2. Các yếu tố bên ngoài công ty
❖ Môi trường kinh tế
Trải qua tác động cùa khủng hoảng kinh tế, Việt Nam cũng chịu tác động không nhỏ, dưới sự điều hành chính sách kinh tế của chính phủ, đất nước đang từng bước phát triển tuy nhiên con chậm. Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế thế giới đã tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam có nhiều cơ hội tiếp cận với công nghệ tiên tiến mở ra một thị trường rộng lớn nhưng cũng tạo ra thách thức không nhỏ. Đặc biệt, năm 2020 là thời điểm cả thế giới bùng phát đại dịch SARS-Cov-2 gây ảnh hưởng và khủng hoảng to lớn đến nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Điều này đã khiến công ty cần phải có chiến lược kinh doanh phù hợp, xây dựng được đội ngũ có kỹ năng đảm bảo thực hiện công việc có năng suất, hiệu quả, đồng thời
linh hoạt thích ứng với thay đổi của môi trường.
❖ Tốc độ tăng trưởng kinh tế
Do ảnh hưởng của đại dịch SARS-Cov-2 đà ảnh hưởng toàn diện, sâu rộng đến tất cả các quốc gia trên thể giới và đang diễn biến rất phức tạp, khó lường, đẩy thể giới và nhiều nước rơi vào khủng hoảng kép về y tế và kinh tế. về kinh tế, hầu hết các quốc gia rơi vào suy thoái nghiêm trọng, kinh tế và thương mại toàn cầu suy giảm mạnh, trong đó có Việt Nam.Mặc dù đã khai thác tối đa thị trường trong nước,
đồng thời phòng ngừa, ứng phó với các bất ổn từ bên ngoài, giữ vững ổn định kinh tế vĩ mô, kiếm soát lạm phát song thu nhập của người lao động vẫn bị sụt giảm và khó khăn.
3.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHHMột Thành Viên Hãng phim Tài liệu Và Khoa học Trung ưoìig Một Thành Viên Hãng phim Tài liệu Và Khoa học Trung ưoìig
3.4.1 ưu điểm
Trải qua 64 năm xây dựng và phát triển, nhân lực của Công ty TNHH Một Thành Viên Hãng phim Tài liệu Và Khoa học Trung ương đà đạt được nhừng kết quả đáng khích lệ. Có thể khái quát những kết quả đạt được trên các mặt chủ yếu sau đây
3.4.1.1. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Chất lượng đào tạo cán bộ từng bước được nâng lên, nhân lực có trình độ trên đại học, đại học và cao đắng ngày càng tăng: số có trình độ trung cấp hoặc chưa qua đào tạo đã giảm đáng kể. Đồng thời, trình độ lý luận chính trị. quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ cũng có bước phát triển đáng kể, thể hiện sự cố gắng của Hãng để đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao trong thời kỳ phát triển mới.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần đáng kề trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ; đồng thời từng bước tiêu chuấn hóa ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước. Đội ngũ nhân có năng lực, trình độ chuyên môn ổn, trực tiếp theo dõi và kiểm soát chất lượng sản phẩm trước khi đưa ra thị trường, do đó các sản phẩm của công ty đều có chất lượng tốt, tạo được uy tín với khách hàng. Các lãnh đạo phòng ban được trang bị các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, xây dựng các kế hoạch kinh doanh sát với thực tế, thực sự đội ngũ trợ lý, giúp việc chắc chắn cho Ban giám đốc.
3.4.1.2 Chế độ đãi ngộ phi tài chính
Chế độ chính sách với người lao động tốt tạo động lực cho sự phấn đấu cùa cán bộ. Gắn tiền lương với công việc, đảm bảo sự yên tâm, gắn bó của người lao động với công việc. Phong trào thi đua được phát động thường xuyên, liên tục và có mức khen thưởng kịp thời cho các tập thế và cá nhân có thành tích xuất sắc. Bên cạnh
việc đảm bảo vê nhu câu vật chât, Hãng luôn chú trọng đên môi trường làm việc, tạo ra bầu không khí lao động sáng tạo để mọi người hiểu biết nhau, tôn trọng, tin tưởng gắn bó. Hàng năm, Hàng luôn quan tâm đến nhu cầu về tinh thần của người
lao động như nghỉ mát, tổ chức sinh nhật, kỷ niệm các ngày lễ cho các chị em phụ nữ, 1/6, Tết trung thu, trao thưởng cho học sinh giỏi là con của CBCNV trong bài. Đặc biệt hàng năm Hãng đều có kế hoạch khám sức khỏe định kỳ cho người lao động để tạo động lực, tạo sự tin tưởng, an tâm để công tác
Công ty đã bố trí thời gian làm việc hợp lý để đảm bảo sức khoe cho người lao động sao cho năng suất công việc đạt hiệu quả cao.
Ngoài ra, môi trường làm việc của nhân viên cũng được Ban lãnh đạo Công ty quan tâm, xây dựng và đáp dứng được nhu cầu cần thiết của nhân viên. Đó là một tổng thể hài hoà giữa các yếu tố: quan hệ cấp trên- cấp dưới thân thiết, quan hệ đồng nghiệp chan hoà và hợp tác, điều kiện làm việc thoải mái, sử dụng thời gian linh hoạt và chủ động.
3.4.2 Hạn chế
Bên cạnh những mặt đạt được, Công ty TNHH Một Thành Viên Hãng Phim Tài liệu và Khoa học Trung ương cùng một số hạn chế do công mới chuyển mình sang đơn vị độc lập nên Hãng phim đang gặp phải khó khăn về công tác quản trị nguồn nhân lực.
3.4.2. ỉ Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
- Tính đến thời điểm hiện tại Hãng chưa có hình thức đào tạo luân chuyển công việc.
- Công ty vẫn chưa xây dựng được chiến lược và quy trình về ĐTNNL mang tính bài bản dài hạn cũng như chiến lược và quy trình chưa gắn với chiến lược
SXKD. Trong những nàm qua, công tác ĐTNNL tại công ty chỉ được lập kế hoạch cho từng năm, chù yếu nhằm đáp úng công việc trước mắt, còn mang tính nhất thời, chưa thực• sự• trở thành một kể • hoạch• lâu dài, 7 chưa thành một khâu của chiến lược• • phát triển NNL của DN. Vì vậy, việc ĐTNNL tại công ty còn mang tính tự phát, chưa đáp ứng kịp thời những chuyến biến nhanh chóng trên các mặt hoạt động của
công ty điêu này chưa phù hợp với sự biên động, cạnh tranh mạnh mẽ của thị trường hiện nay.
- Việc xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, lựa chọn cơ sở đào tạo, phương pháp đào tạo ... vẫn còn chưa có tính khoa học. Việc lập kế hoạch đào tạo năm chưa cụ thể chi tiết. Đặc biệt, là phân bố nhân lực, rủi ro có thế xảy ra khi tiến hành các công tác khác gặp phải trục trặc, làm chậm tiến trình đào tạo. Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo ngoài công việc với các khóa học do bên ngoài tổ chức, ít sử dụng phương pháp đào tạo trong công việc, giáo viên chủ yếu
lấy từ nguồn bên ngoài, ít khi lấy từ nguồn bên trong DN. Các phương pháp đào tạo còn nhiều hạn chế, chủ yếu là áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống chưa áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại có sự trợ giúp của máy tính, của công nghệ thông tin, không thường xuyên mở các cuộc hội thảo trao đổi kinh nghiệm...
- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty mới chỉ dựa trên kế hoạch của tố chức hàng năm để lên kế hoạch ĐTNNL là chù yếu. Do đó, nếu tình hình SXKD của công ty có những thay đổi bất ngờ sẽ làm cho công tác đào tạo bị thay đồi theo. Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng về phân tích DN làm căn cứ, chưa chú trọng đến phân tích công việc và nhân viên. Khi xác lập các khóa đào tạo đều phụ thuộc hầu hết vào những dự kiến và quyết định của bộ phận chủ quản và ý kiến
của lãnh đạo. Các bộ phận chưa có điều kiện để khảo sát, đánh giá thực trạng và xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp với tiêu chuẩn đào tạo.
- Trang thiết bị phục vụ cho đào tạo còn thiếu thốn chưa phục vụ người học một cách tốt nhất, chưa trang bị những phòng học hiện đại, phòng ngoại ngữ, ... Vì thế gián tiếp nó đã gây ảnh hưởng tới chất lượng học tập của người lao động. Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy cũng tồn tại nhiều bất cập như: nếu là giáo viên tù’ bên trong công ty thì cũng do cán bộ quản lý lựa chọn mà không dựa trên những tiêu thức
cụ thể, không được đánh giá kỹ lưỡng hay những giáo viên bên ngoài lại do các cơ sở, trung tâm giáo dục chọn thì cũng có thề không phù họp với yêu cầu của DN
- Công ty chưa xây dựng các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo mới chỉ dựa trên những nhận xét chủ quan của giám sát. Đánh giá chất lượng còn nặng nề hình
thức nên việc đánh giá còn hạn chê. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện bài bản, quy trình chưa cụ thế, đánh giá chủ yếu dựa vào kết quả kiểm tra hoặc thi cuối khóa. Việc đánh giá mới chỉ quan tâm đến những kiến thức mà người lao động tiếp thu được thông qua chương trình đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo còn bỏ qua nhiều yếu tố quan trọng, bước này được thực hiện giản đơn, thiếu tiêu thức đánh giá nên không đánh giá được thực chất hiệu quả đào tạo. Việc điều tra thái độ, phản ứng của học viên đối với khóa học hay đánh giá sự thay đồi hành vi sau đào tạo và mức độ ảnh hưởng, tác động của công tác đào tạo đến hoạt động SXKD dựa vào các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận không triến khai.
Kinh phí đào tạo chưa rõ ràng, chính sách khuyến khích đào tạo nội bộ cùa công ty chưa phát huy.
3.4.2.2 Chế độ đãi ngộ phỉ tài chính
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt cùa ngành sản xuất phim tài liệu, chế độ đãi ngộ phi tài chính của Hãng chưa thực sự cao dẫn đến khó thu hút được nhân lực trẻ, chất lượng cao, hiện tượng “chảy máu chất xám” cũng xảy ra dó có khối lượng lớn cán bộ nghệ thuật chuyển sang đơn vị khác hoặc nhận lời mời hợp đồng ngắn hạn cho các công ty ngoài mà không tập trung vào công việc trong công ty.
Sự quan tâm của Ban lãnh đạo tại Công ty chưa được thực hiện tốt, chưa thực hiện việc động viên nhân viên khi họ chưa hoàn thành tốt công việc được giao.
Cơ hội thăng tiến và thử thách trong công việc là chưa cao dẫn tới sự nhàm chán và làm giảm tinh thần hăng say.
Ngoài ra điều kiện vệ sinh ATLĐ khi làm việc cũng chưa tốt do tận dụng khu văn phòng cũ xây từ thời Pháp gây ẩm thấp và bí bách, các trang thiết bị hầu hết là thiết bị cũ và không thường xuyên cập nhật nên thường xuyên bị hỏng và chậm gây
lỗi ảnh hưởng đến tiến độ công việc.
Đến nay, chế độ đãi ngộ tại công ty ngày một được sửa đổi và xây dựng để phù hợp với nhân viên nhưng vẫn còn nhiều chính sách chưa được xây dựng và áp dụng
nên chưa thực sự xây dựng được một tập thể lớn mạnh và hết mình.
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chê
3.4.3.1 Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đánh giá, phân tích sau đào tạo chưa thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ• chuyên trách đảm nhiệm J • và chưa được tiến • hành một• cách khoa học.• Bởi vi đâyJ
là nội dung quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nên công tác này không tốt sẽ ảnh hưởng đến công tác khác.
Công tác đánh giá sau đào tạo còn xem nhẹ nên chưa rút kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.
Tuy công ty có các chính sách hỗ trợ, khuyến khích nhân viên theo học các chương trinh đào tạo chuyên môn, chuyên sâu...nhưng do công việc áp lực các chính sách này chưa phát huy được hiệu quả.
Chất lượng cán bộ đã được nâng lên nhưng nhân lực chất lượng cao vẫn chưa nhiều. Trình độ năng lực của một bộ phận cán bộ chưa thưa sự đảm bảo yêu cầu của Hãng theo hướng hiện đại hóa.
Khả năng phối hợp hợp nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty vẫn