Sú' mạng, mục tiêu của doanh nghiệp'. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân lực.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp'. Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân lực: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao...
Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp', là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nỏ thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tố chức thành công là các tố chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo
Cơ cấu tổ chức'. Các quyết định quản lý được thực hiện thông qua các bộ phận trong DN. Các bộ phận được xác định vị trí, chức năng, quyền hạn, trách nhiệm thông qua cơ cấu tổ chức của DN. Vỉ thế tính ổn định, khoa học của cơ cấu tổ chức
sẽ đảm bảo cho việc triển khai quyết định quản lỷ được nhanh chóng, đúng kế hoạch đặt ra. Mặt khác thông qua cơ cấu tổ chức, quá trình truyền thông được thực hiện, tính hiệu quả của quá trình này gắn liền với cơ cấu tổ chức và gắn liền với hiệu quả quản lý.
Đội ngũ lãnh đạo. Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trị
nguôn nhân lực trong một DN thê hiện qua tư duy phát triên, tâm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ đế tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên. Ban lãnh đạo của một DN phải có đủ năng lực và nhũng phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo; đồng thời, phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp đề tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Họ cần sừ dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lành đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trinh độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại DN.
Nhân tố công nghệ thiết bị’. Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để phục vụ cho hoạt động SXKD mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới đế có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó. Sự thay đổi về quy trình cồng nghệ cúa các DN có ảnh hưởng rất lớn đến công tác ĐTNNL của công ty. Đặc biệt là đối với DN có tính chất đặc thù là hoạt động chuyên về lĩnh vực sản xuất phim đó là luôn cần cập nhật nhưng công nghệ hiện đại nhất. Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng lao động để họ tiếp cận được công nghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầu của các hoạt động SXKD.
Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác ĐTNNL của DN: Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng có ảnh hưởng không nhở tới công tác ĐTNNL trong DN. Nhừng cán bộ chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này. Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác (các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xử) đề phục vụ cho công việc cùa minh.
Đặc điếm NNL của công ty. Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển. Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực trong tổ chức (như: quy mô, cơ cấu, chất lượng ...) để thực hiện công
tác đào tạo và phát triên một cách phù họp; Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì? Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: về độ tuổi, nếu DN có cơ cấu lao động trẻ hơn DN kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn DN kia. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuối thi nhu cầu học tập càng giảm đi; Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một DN. Thông thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
1.4.2.Nhản tố bên ngoài doanh nghiệp
Ánh hưởng đến các hoạt động cùa doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ mồi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.
Tình hình kinh tế'. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hường rất lớn
đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động. Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
Văn hoá - xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng mỏ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
Đổi thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh• tranh về sản >phẩm mà còn cạnh• •tranh về nhân lực. Nhân lực• • là cốt lõi của hoạt động quản trị. Đe tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vi vậy doanh nghiệp phải lo giữ gin, duy trì và phát triển. Đe thực hiện được điều này các
doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực họp lý, phải biêt lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra,
doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bồng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân lực thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp & mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chi vấn đề lương bổng mà là sự tống hợp của nhiều vấn đề
Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên cùa mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ thuật thay đối một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đối về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn, nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp
lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được ràng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù họp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không còn doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nừa. Họ phải hiều rằng doanh thu cũa doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân lực là làm cho các nhân viên hiểu được điều này,
KÉT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương này đã trinh bày những vân đê lý luận chung cơ bản nhât vê quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Qua đó, nêu lên tổng quan về quản trị nguồn nhân lực (các tài liệu trước thường gọi đơn giản là quản trị nhân lực), khái niệm, vai trò của nó và tập trung phân tích sâu vào 2 nội dung của quản trị nguồn nhân lực đó là: (1) đào tạo nguồn nhân lực;.(2) chế độ đãi ngộ phi tài chính cho người lao động. Với mỗi nội dung trong công tác quản trị nhân lực nêu trên đều có những tầm quan trọng nhất định và đều có mối liên hệ tương quan với nhau đòi hỏi nhà quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng cần phải có đạo đức, chuyên môn, trách nhiệm, công minh đề thực hiện tốt công việc mang lại thành công cho Doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN củ ư
2.1. Quy trình nghiên cứu
Để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả đã xây dựng các bước ngiên cứu dưới đây:
(--- \
Xác định mục tiêu
r \ * *
vân đê nghiên cứu
Tổng quan tình hình nghiên cứu V___________________________________________ > (---\ Xây dựng khung ly thuyết y Thu thập dữ liệu nghiên cún Phân tích dữ liệu k_________________________________________ 7 Phân tích, đánh giá đề xuất một sô
giải pháp
Hình 2. 1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu luận văn
(Nguồn: Tác giả) • Bước 1: Xác định mục tiêu vấn đề nghiên cứu: Đề tài xác định vấn đề nghiên cứu xác định các giải pháp trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Hãng phim Tài liệu và Khoa học Trung ương.
Trong đó mục tiêu là:
+ Sử dụng nguồn thông tin thứ cấp về tình hình hoạt động quản trị tại Công ty trong giai đoạn kinh tế đầy biển động từ năm 2017-2020
+ Sử dụng nguôn dữ liệu sơ câp thư được từ quá trình khảo sát đánh giá vê hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty với mảng Đào tạo và đài ngộ phi tài chính để xác định nhừng thành tích và hạn chế của hoạt động này.
Bước 2: Tổng quan tình hình nghiên cứu: Tác giả tóm tắt sơ lược về các kiến thức và sự hiểu biết khoa học đã được công bố trong và ngoài nước liên quan các
công tác quản trị nguồn nhân lực sau đó chỉ ra các lý thuyết sử dụng trong luận văn của minh. Hệ thống hóa công tác phát triển nguồn nhân lực trong phần Nghiên cứu của mình, đánh giá công việc quản lý nguồn nhân lực trong công ty.
Bước 3: Xây dựng khung lý thuyết: Đây là bước quan trọng đề tác giả xác định mình nghiên cứu những yếu tố nào ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và đãi ngộ phi tài chính. Từ đó, tác giả thiết kế thang đo nháp về các yếu tố mà minh tiến hành điều tra.
Bước 4: Thu thập dữ liệu nghiên cứu: Thu thập số liệu là một việc rất quan trọng trong nghiên cứu khoa học (NCKH). Tác giá thu thập số liệu sơ cấp và thứ
cấp đề làm luận cứ phân tích đề tài nghiên CÚ11 mà tác giả đặt ra
Bước 5: Phân tích dữ liệu: Kết quả nghiên cứu sẽ được tác giả sử dụng phần mềm Excel để thống kê mô tả, từ đó vẽ biểu đồ so sánh, biểu đồ tỷ lệ, cột... Đồng thời tính toán các giá trị trung bình, độ lệch từ đó phân tích so sánh
• Bước 6: Phăn tích, đánh giá đề xuất một số giải pháp
2.2. Phương pháp thu thập sô liệu
2.2.1 Thu thập số liệu sơ cấp
Trong quá trỉnh nghiên cún luận văn, tác giả sử dụng cơ sở dữ liệu số để đánh giá thực hiện công việc quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Hãng phim Tài liệu và Khoa học Trung ương.
Dữ liệu sơ cấp chính là kết quả thu được từ “phiếu khảo sát quản trị nguồn nhân lực tại công ty”. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp này đã đáp ứng theo nhu cầu và mục tiêu nghiên cứu mà tác giả hướng tới. Tuy nhiên, nhược điểm cùa phương pháp này là tốn thời gian và công sức.
Mục đích khảo sát
+ Xác định mức độ hài lòng của người lao động về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cụ thế là mảng đào tạo nguồn nhân lực
+ Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến việc không hài lòng về hoạt động nêu trên
Thiết kế bảng hỏi:
Phần 1: là phần thông tin đối tượng điều tra như: tên, giới tính, độ tuổi, vấn đề học tập, bộ phận đơn vị, chức vụ và thời gian công tác.Các câu hỏi nhằm tách các nhóm đối tượng khảo sát, phục vụ cho việc phân tích mức độ hài lòng về quản trị nguồn nhân lực dưới góc nhìn của các bộ phận chức vụ khác nhau
Phần 2: Gồm 22 câu hởi là phần đánh giá cua người được điều tra về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Hãng phim Tài liệu và Khoa học Trung ương cụ thề là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đó là hệ thống những nhận định, ý kiến đánh giá sử dụng thang đo likert tương ứng với các biến quan sát có liên quan đến việc xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Câu hỏi khảo sát được thiết kế theo thang đo Likert gồm 5 mức độ, trong đó: 1 là Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng, 2 là Không đồng ý/Không hài lòng, 3 là Bình thường, 4 Đồng ý/Hài lòng, 5 là Hoàn toàn đồng ý/Rất hài lòng
Phần 3: là câu hỏi mở để CBCNV đưa ra ý kiến đóng góp nhằm cải thiện chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Phương pháp khảo sát: tiến hành khảo sát CBCNV đề thu nhận ý kiến cần chuẩn bị các bước sau:
+ Chọn đối tượng khảo sát: Tác giả đã chọn mẫu là toàn bộ nhân lực trong công ty thuộc các chức danh trưởng/phó phòng, xưởng trưởng, nhân viên. Tổng số phiếu khảo sát ra là 95 phiếu
+ Chuẩn bị đầy đù sẵn sàng Phiếu để phát cho CBCNV toàn công ty. Đối với nhũng cán bộ công tác ngoài Hà Nội, tác giả gửi phiếu khảo sát bằng phần mềm Google Docs qua email.
+ Thời gian khảo sát: 22/6/2020 - 10/7/2020
4- Kêt quả đạt đưọ’c: Trong 95 phiêu được phát ra, tác giả nhận lại 90 phiêu hợp lệ (tương ứng với tỷ lệ 95%). CBCNV cho biết mức độ hài lòng về mảng Đào tạo nguồn nhân lực và đãi ngộ phi tài chính tại công ty, trong đó có nhiều thông tin phù hợp với mục đích khảo sát. Dựa trên kết quả số liệu sơ Cấp và tồng hợp các tài
liệu có liên quan lấy đó làm căn cứ đế xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhàm cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.2.2. Thu thập số liệu thứ cấp
Dữ liệu thức cấp được chủ yếu thu thập từ các tài liệu và báo cáo các phòng của