II. Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty
1. 2.1 Đối với công nhân sản xuất
1.2.2. Đối với lao động phục vụ và sửa chữa máy
Lao động phục vụ không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng công việc của họ góp phần phục vụ, phụ trợ cho hoạt động của công nhân sản xuất . Lao động phục vụ cũng góp một phần không nhỏ vào việc tăng năng suất lao động của công nhân sản xuất. Nếu phục vụ tốt, điều kiện làm việc của người lao động thuật lợi, môi trường làm việc trong lành… thì NSLĐ của công nhân sản xuất sẽ tăng lên. Hình thức trả lương đối với lao động phục vụ và sửa chữa máy được công ty áp dụng đó là hình trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân .Tiền lương của lao động phục vụ và sửa chữa máy hàng tháng gắn với số máy phục vụ hoặc sửa chữa. Ta có bảng đơn giá tiền lương sau:
Bảng 12: Đơn giá tiền lương của các loại máy
STT Loại máy Công kỹ thuậtĐơn giáCông phục vụ
1 Máy cung 43.000 29.700 2 Máy chải 43.000 29.700 3 Máy gép 43.000 29.700 4 Máy thô 41.000 28.500 5 Máy con 41.000 28.500 6 Máy OE 39.800 27.480 7 Máy ống 39.800 27.480 8 Máy se 39.800 27.480 9 Máy đậu 39.800 27.480 10 Các lương khác tính tương tự … …
Nguồn: Phòng lao động tiền lương 1.2.3 Đối với cán bộ quản lý các nhà máy và cán bộ nhân viên gián tiếp các
phòng ban:
Hình thức trả lương mà công ty áp dụng đối với đối tượng này là hình thức trả lương khoán.
Hình thức trả lương khoán
Ban giám đốc công ty đề ra mức lương khoán cho từng nhân viên phù hợp với chức vụ và cấp bậc công việc của họ .
Đối với ban giám đốc của công ty :
- Đối với Tổng Giám đốc của công ty: Tiền lương được tính theo mức độ hoàn thành giữa thực hiện và kế hoạch của tiền lương của toàn bộ công ty.
- Đối với Phó Tổng Giám đốc Trương Thị Phương :
+ 25%Tiền lương tính theo doanh thu tiêu thụ của công ty + 25% Tiền lương tính theo GTSXCN của công ty
+ 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng phụ trách.
- Đối với Phó Tổng Giám đốc Trần Hồng Tuy:
+ 25% Tiền lương tính theo giá trị sản xuất công nghiệp . + 25% Tiền lương tính theo doanh thu tiền về của công ty
- Đối với Phó Tổng Giám đốc Bùi Quang Vinh :
+ 50% Tiền lương tính theo giá trị sản xuất công nghiệp
+ 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của các phòng phụ trách và nhiệm vụ của bản thân
- Đối với các phòng ban .
+ 50% Tiền lương khoán hưởng theo phần chấm điểm hoàn thành kế hoạch của bản thân
+ 50% Tiền lương khoán hưởng theo lương sản phẩm được tính theo các chỉ tiêu (có chi tiết kế hoạch hàng tháng kèm theo )
- Đối với công nhân vệ sinh,nhân viên bảo vệ Khoán lương cố định :700.000đ/26 công - Đối với công nhân nấu ăn:
Hưởng lương sản phẩm theo suất ăn phục vụ của toàn công ty.
Thời gian làm việc của từng đối tượng lao động đã được quy định trong văn bản. Nếu công nhân nghỉ ngày nào thi trừ tiền lương của ngày đó
Bảng 13: Lương khoán của công ty được thực hiện tư ngày 26/6/2007 như sau
Stt Chức danh Mức lương Ghi chú
1 Tổng giám đốc 4.500.000
2 Phó TGĐ,GĐ nhà máy dệt Hà Nam 4.100.000
3 Trưởng phòng,GĐ các nhà máy 3.600.000
4 Phó phòng,Phó GĐ các nhà máy 3.200.000
5 Phó phòng (đặc cách ) 2.400.000
6 Kỹ sư,cử nhân,cao đẳng 1.900.000 Từ 5 năm CTtrở lên
7 Kỹ sư,cử nhân,cao đẳng 1.710.000 Từ 3-5 năm CT
8 Kỹ sư,cử nhân,cao đẳng 1.510.000 Ký HĐ 1năm trở lên
9 Cử nhân,cao đẳng kinh tế 1.510.000 Ký HĐ 1năm trở lên
10 Kỹ sư,cử nhân,cao đẳng tập sự 810.000 Thử việc
11 Kỹ sư kỹ thuật của nhà máy dệt Hà Nam 1.800.000
12 Trung cấp 1.610.000 Từ 5 năm CTtrở lên
13 Trung cấp 1.510.000 Từ 3-5 năm CT
14 Trung cấp 1.010.000 Ký HĐ 1năm trở lên
15 Trung cấp thử việc 810.000 Thử việc
16 Thủ kho thành phẩm,sợi,CNKTVP 1.510.000 Kể cả làm thêm giờ
17 Thủ kho phụ tùng 1.410.000
18 Văn thư đánh máy 1.510.000
19 Trưởng ca nhà máy dệt Hà Nam 1.410.000 Làm việc 22.5 công 20 Trưởng ca nhà máy sợi Hà Nội 1.410.000 Làm việc 22.5 công 21 Trưởng ca nhà máy sợi Hà Nội(không có
bằng đại học) 1.410.000 Làm việc 22.5 công
22 Trưởng ca nhà máy Dệt Hà Nội 1.660.000 Làm việc 26-30 công 23 Trưởng ca nhà máy Dệt Hà Nội(không có
bằng ĐH) 1.660.000 Làm việc 26-30 công
24 Tổ trưởng thêu, tổ phó may 1.410.000 Làm việc 26 công
25 Trưởng ca nhà máy thêu, tổ trưởng tổ may 1.660.000 Làm việc 30 công
26 TTV nhà máy sợi Hà Nội 1.5S10.000 Làm việc 26 công
Nguồn: Phòng lao động tiền lương
Mức lương hàng tháng thực lĩnh được chia làm hai phần :
Phần 1: Lương theo sản phẩm:
Cán bộ nhân viên sẽ được hưởng ½ tiền lương khoán nếu trong tháng công ty hoàn thành chỉ tiêu đã đề ra
- Đạt mức doanh thu tiêu thụ : Phòng kế hoạch - Đạt mức doanh thu tiền về : Phòng tài vụ
- Đạt mức giá trị sản xuất công nghiệp : Các phòng ban còn lại Tiền lương sẽ được chia tỷ lệ với các giá trị trên.
Ví dụ:
Trong tháng 1/2007 công ty đề ra kế hoạch doanh thu tiêu thụ 14 tỷ đồng, nhưng trên thực đạt 14,2 tỷ đồng. Do đó tiền lương của trưởng phòng kế hoạch thị trường sẽ là:
TL = 2.900.000/2/14 x 14,2=1.470.714 đồng.
Phần 2: Lương nhiệm vụ:
Các cán bộ nhân viên trong công ty nếu hoàn thành nhiệm vụ đặt ra trong tháng sẽ được hưởng số lượng khoán theo quy định của công ty .Số nhiệm vụ sẽ được nhân viên đăng ký vào đầu các tháng và cuối tháng sẽ được trưởng phòng và giám đốc xem xét trực tiếp.Nhiệm vụ của từng nhân viên được quy đổi thàng các mức điểm, mỗi nhiệm vụ sẽ có các mức điểm khác nhau .
Ví dụ: Theo quy định của công ty nhân viên Trần văn Phương được hưởng mức lương khoán là 1.400.000 đồng /tháng. Trong tháng 3/2007 anh sẽ phải hoàn thàng các nhiệm vụ sau:
STT Nhiệm vụ Số điểm Số tiền
1 Theo dõi, kiểm tra lao động các nhà máy 5 70.000
2 Làm đơn giá tiền lương 7 98.000
3 Khảo sát, định mức các mã hàng thêu 3 42.000
4 Duyệt thanh toán tiền lương 9 126.000
5 Vào số liệu chi tiết tiền lương, tổng hợp 4 56.000
6 Duyệt tờ khai số bảo hiểm xã hội 5 70.000
7 Làm danh sách sinh nhật 2 28.000
8 Vào thu nhập cá nhân 2 28.000
9 Quyết toán bảo hiểm xã hội tháng 2,tờ khaisổ bảo hiểm xã hội 7 98.000
10 Nộp sổ đúng thời gian quy định 5 70.000
11 Giải quyết công việc đột xuất (viết tiếp sổbảo hiểm xã hội) 1 14
Tổng 50 700.000
Ưu điểm: Chế độ trả lương khoán của công ty đã gắn tiền lương với mức độ hoàn thành công việc của người lao động, qua đó quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng công việc. Điều này đã kích thích người lao động cố gắng đạt và vượt mức lương đã đề ra. Mặt khác tiền lương của người lao động đã
gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó giúp người lao động quan tâm đến công việc của công ty và về lâu dài sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Nhược điểm: Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả lương này của công ty là khó xác định được đơn giá khoán một cách chính xác, hay việc xác định đơn giá phức tạp. Dễ gây thái độ bi quan hay không chú ý đến công việc trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.
2. Công tác tiền thưởng
Tiền thưởng có thể được trích từ lợi nhuận, từ tiết kiệm hay từ quỹ tiền lương. Mức thưởng tối đa không được vượt quá 6 tháng lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp chức vụ hưởng theo hệ thống thang lương, bảng lương Nhà nước quy định ở nghị định 94/PC của Chính Phủ.
Quỹ tiền thưởng của công ty được xác định từ nguồn lợi nhuận để lại của công ty sau khi thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ giao nộp thuế cho ngân sách nhà nước. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc là cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Thực tế các khuyến khích tài chính – là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động mà công ty TNHH Nhà nước một thành viên dệt 19-5 Hà nội thực hiện chủ yếu là qua chế độ trả công khuyến khích như áp dụng hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân với đại bộ phận công nhân sản xuất, trả lương sản phẩm tập thể cho các công đoạn thu hóa, vệ sinh công nghiệp và trả lương sản phẩm gián tiếp cho lao động phục vụ và sửa chữa trong phân xưởng, và hình thức trả lương khoán với mức lương khoán cho từng nhân viên phù hợp với chức vụ và cấp bậc công việc nhân viên. Chế độ trả lương khoán của công ty đã gắn tiền lương với mức độ hoàn thành công việc của người lao động, ua đó quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng công việc. Điều này đã kích thích người lao động cố gắng đạt và vượt mức
lương đã đề ra. Bên cạnh công tác trả công khuyến khích công ty cũng áp dụng cả chế độ tiền thưởng cho những cá nhân và tổ nhóm mà năng suất lao động vượt mức so với định mức, hay hoàn thành dự án trước thời hạn… Hiện tại công ty có một số hình thức thưởng như sau:
- Thưởng hoàn thành nhiệm vụ hàng quý, hàng năm - Thưởng cho phát minh sáng chế, cải tiến kĩ thuật - Thưởng cuối năm và các ngày lễ trọng đại
- Thưởng cho con cán bộ công ty có thành tích học tập cao…
Đối với nhóm đối tượng khác nhau công ty có những hình thức, phương pháp và tiêu chuẩn bình xét riêng.
Với công nhân sản xuất nói chung thì hình thức thưởng là thưởng cho vượt mức kế hoạch của tháng, quý, năm. Trên cơ sở kế hoạch của năm, kế hoạch quý đã được duyệt của cả nhà máy, kế hoạch đó lại được phân công, chia nhỏ cho từng tổ nhóm, phân xưởng. Với kế hoạch đã có từ đầu năm, tiêu chuẩn để xét thưởng là tổ, nhóm nào đạt vượt mức kế hoạch a % thì sẽ được thưởng một phần thưởng đã được công bố từ đầu năm. Mức vượt kế hoạch a% là không cố định vì tùy theo tính chất công việc và sản phẩm hoàn thành . Ngoài tiêu chí vượt mức kế hoạch thì chế độ thưởng của công ty còn dựa trên mức tiết kiệm. Mức tiết kiệm tại các nhà máy là tiết kiệm về nguyên vật liệu, năng lượng, ... tiêu chuẩn bình xét như thế nào là tùy vào kế hoạch đầu năm, và mỗi năm tiêu chuẩn lại có sự thay đổi. Tiền thưởng thường được phát vào cuối quý hoặc cuối năm, nhưng thường là vào cuối năm.
Đối với cán bộ kĩ thuật thì hình thức thưởng là thưởng cho các nghiên cứu cải tiến, các sáng chế góp phần đem lại hiệu quả hoạt động sản xuất cho công ty, như cải tiến năng suất, tiết kiệm được nhân lực, giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động, … các kết quả đó sẽ được trình duyệt lên tổng giám đốc xét duyệt, và ra quyết định thưởng nếu là những cải tiến nghiên cứu không nằm trong kế hoạch hoạt động của năm. Còn những kế hoạch đã được liệt kê trong kế hoạch hàng năm thì tiêu chuẩn xét thưởng cũng dựa trên tỷ lệ vượt mức kế hoạch có sẵn đó.
Đối với cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng thì tiền thưởng cũng là thưởng cho mức độ hoàn thành kế hoạch. Ví dụ tại phòng kế hoạch thị trường, thì tiêu chuẩn bình xét là mức vượt mức về kế hoạch doanh thu đã được duyệt từ đầu năm và mức tiết kiệm cho công ty. Chẳng hạn năm 2007, kế hoạch doanh thu là 170 tỷ đồng, tiết kiệm là 50 triệu đồng. Nếu doanh thu thực hiện cuối năm 2007 là 210 tỳ đồng và tiết kiệm là 100 triệu đồng, tức là vượt mức kế hoạch doanh thu là 24 % và tiết kiệm là 100% thì theo quy định thưởng của công ty thì nếu phòng kế hoạch vượt n % kế hoạch sẽ được thưởng m % lợi nhuận để lại của công ty. Và tỷ lệ m., n % cũng tùy thuộc vào tình hình thực tế từng năm.
Tất cả những khuyến khích tài chính, công tác tiền thưởng nói trên của công ty áp dụng đều nhằm mục đích tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất, thông qua giảm chi phí. Việc sử dụng hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa dạng phong phú sẽ phát huy ưu điểm và khắc phục các nhược điểm từng hình thức.
3. Phúc lợi và trợ cấp
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh… Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động phấn chấn, giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo người lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp. Công tác bảo hiểm xã hội của công ty Dệt 19-5 được tiến hành theo quy định của pháp luật. Đó là phúc lợi bắt buộc – là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp lao động, tai nạn ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, và tử tuất. Theo Điều 149 – Bộ luật lao động (Sửa đổi
năm 2002), và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995).
“1- Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau đây:
a) Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương; b) Người lao động đóng bằng 5% tiền lương;
c) Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để bảo đảm thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động;
d) Tiền sinh lời của quỹ; đ) Các nguồn khác.
2- Quỹ bảo hiểm xã hội được quản lý thống nhất, dân chủ và công khai theo chế độ tài chính của Nhà nước, hạch toán độc lập và được Nhà nước bảo hộ. Quỹ bảo hiểm xã hội được thực hiện các biện pháp để bảo tồn giá trị và tăng trưởng theo quy định của Chính phủ.”
Công ty đã thực hiện đóng BHXH, BHYT cho cán bộ công nhân viên trong công ty theo đúng các quy định của Nhà nước. Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp người lao động bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuât. Quỹ này do cơ quan BHXH quản lý. Quỹ BHYT được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, thuốc chữa bệnh, viện phí… cho người lao động trong thời gian đau ốm, sinh đẻ…Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của cán bộ công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích BHYT là 3% trong đó công ty sẽ nộp 2% được tính vào chi phí kinh doanh và 1% được trừ vào thu nhập