M ột số phương pháp ñượ c áp dụng ñể nâng cao năng lực quản trị trong công ty
B ảng 2.8: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty ðvị:1000ñ
Các chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 So sánh 2010/2009 +/- % Tiền lương bình quân 5000 5800 800 16 Tiền thưởng bình quân 800 1000 200 25 Thu nhập khác bình quân 1000 1100 100 10 Tổng thu nhập bình quân 6800 7600 800 11.7 (Nguồn: Phòng kế toán)
Qua bảng 2.8 ta thấy: Tổng thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên trong công ty có sự tăng ựáng kể qua từng năm, cụ thể là:
- Năm 2010 so với năm 2009: Do tình hình dịch vụ kinh doanh có sự tăng trưởng cho nên tiền lương bình quân của cán bộ nhân viên năm 2010 tăng 16% so với năm 2009. Trong công ty bộ phận kinh doanh có thu nhập cao hơn các bộ phận khác vì thế khi kinh doanh tăng trưởng thì doanh thu cũng tăng ựi do vậy tiền lương bình quân của cán bộ nhân viên cũng tăng theọ
Qua biểu trên ta thấy thu nhập chủ yếu của cán bộ nhân viên trong công ty chủ yếu là tiền lương, tiền thưởng trong công ty rất thấp. Công ty nên cải thiện chế ựộ tiền thưởng ựể khuyến khắch hơn nữa các cán bộ nhân viên.
2.2.5.2 đãi ngộ tinh thần
- Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như:
+ Phong trào người tốt, việc tốt.
+ Phong trào phụ nữ giỏi việc nước, ựảm việc nhà.
+ Phong trào sinh ựẻ có kế hoạch.
+ Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ.
- Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, tham quan nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viên. Công tác này ựược tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ công nhân viên có ựược những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sựựoàn kết giữa các khối phòng ban.
- Cuối năm họp biểu dương gương người tốt, việc tốt, tặng các giấy khen ựể khuyến khắch tinh thần.
2.3. Những thành tựu và khó khăn trong công tác quản trị nhân sự tại công ty Tư Vấn đầu Tư Viêt Nam Tư Vấn đầu Tư Viêt Nam
2.3.1. Phân tắch công việc
2.3.1.1. Thành tựu
- Ban lãnh ựạo có trình ựộ năng lực cao, do vậy ựó nhận ựịnh ựúng ựắn vai trò chủựạo của công tỵ Thấy hết khó khăn, nên ựó có những chắnh sách hợp lý ựể lãnh ựạo, ựiều hành ựảm bảo sự phát triển chung của công tỵ
- Có sự phân công công việc cụ thể rỏ ràng, do ựó ban lãnh ựạo luôn nắm vững tiến ựộ kinh doanh cũng như những tình huống bất ngờ xảy ra ựể kịp thời chỉ ựạo xử lý.
- Có chủ trương, chắnh sách phát triển kinh doanh ựúng ựắn, quan tâm ựến việc ựầu tư ựổi mới thiết bị công nghệ, nên hàng năm năng suất lao ựộng ựều ựược cải thiện ựáng kể, tạo tiền ựề cho sự phát triển trong toàn công tỵ
2.3.1.2. Khó khăn
- Công ty chưa coi trọng việc phân tắch công việc. Phân tắch công việc chưa ựược thực hiện chuyên sâu, không có cán bộ chuyên trách ựảm nhận, không ựược tiến hành một cách khoa học.
- đây là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này chưa ựược thực hiện tốt sẽảnh hưởng tới một số công tác khác.
- Việc nghiên cứu phân tắch công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tắch vì vậy nó ảnh hưởng tới việc ựánh giá chất lượng công việc. đó chắnh là việc dẫn ựến tình trạng là một số cán bộ trong công ty có trình ựộ chuyên môn kém, không ựáp ứng ựược yêu cầu về chất lượng của công việc.
- Vì công tác phân tắch công việc chưa ựược thực hiện tốt cho nên nó cũng ảnh hưởng tới công tác chuẩn bị nội dung ựào tạo bồi dưỡng trình ựộ ựể ựáp ứng các yêu cầu của công việc.
2.3.2. Tuyển dụng nhân sự
2.3.2.1. Thành tựu
- Ban giám ựốc trong công ty luôn xác ựịnh nhân tố quý giá nhất của công ty là con người, mỗi một cá nhân trong công ty mà tốt thì sẽ làm cho công ty tốt lên. Từ nhận ựịnh ựó cho nên trong mấy năm gần ựây tuy số lượng ựược tuyển dụng vào công ty không nhiều nhưng chất lượng của công tác tuyển dụng là tương ựối caọ
- Do ựược sự quan tâm của Ban giám ựốc cho nên các bước tuyển dụng ựược tiến hành tương ựối tốt vì vậy cho nên số người ựược tuyển dụng vào công ty ựa phần là các nhân viên có tay nghề cao, có sức khoẻ tốt.
- Quá trình tuyển dụng ựược các cán bộ nhân viên trong công ty tiến hành với tinh thần trách nhiệm cao cho nên kết quả nhận ựược là tương ựối tốt và chi phắ bỏ ra cho quá trình tuyển dụng là không lớn, phù hợp với tình trạng kinh doanh của công tỵ
- Số nhân viên mới ựược tuyển dụng phải trải qua thử nghiệm thực tế ắt nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc ựược giao thì sẽựược ký hợp ựồng với công ty, ngược lại ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng và trình ựộ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị buộc thôi việc. Do vậy những lao ựộng ựược tuyển thường là những người phù hợp với công việc, có lòng yêu nghề, say mê với công việc.
-Tình hình nhân sự nói chung của công ty ựến nay là tương ựối ổn ựịnh, trong thời gian tới công ty không nên tuyển dụng nhân sự vào các phòng ban vì lực lượng nhân sựở ựây ựã ựủ.
2.3.2.2. Khó khăn
- Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là từ bên ngoài doanh nghiệp và chủ yếu là tuyển các lao ựộng trực tiếp làm việc trong các văn phòng. Năm 2009 công ty có tuyển dụng thêm một số lao ựộng trong khi tình hình kinh doanh của công ty không mấy khả quan ựiều này là hoàn toàn bất hợp lý, do ựó nó ựã ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của công tỵ
- Do công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sựở tại công ty và thông báo nội bộ cho nên có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình ựộ cao hơn.
2.3.3. đào tạo và phát triển nhân sự
2.3.3.1. Thành tựu
ạ đào tạo nhân sự
Công tác ựào tạo nâng cao năng lực quản trị cho các cấp lãnh ựạo: các cán bộ lãnh ựạo cấp cao nhất công ty tham gia vào các lớp nâng cao trình ựộ quản lý, nâng cao trình ựộ chuyên môn, bồi dưỡng các kiến thức vềđảng. Ngoài ra các quản trị viên cấp cơ sở như là các quản ựốc thì ựược cửựi học các lớp bồi dưỡng năng lực chuyên môn. Tuy vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế, nhưng không thể phủ nhận ựược rằng trong mấy năm gần ựây trình ựộ lao ựộng của nhân viên trong công ty cũng có sự gia tăng rõ rệt, cụ thể là năng suất lao ựộng tăng và các sản phẩm của công ty ựưa ra có chất lượng tốt và ựược người tiêu dùng chấp nhận.
b. Phát triển nhân sự
Trong ba năm qua việc quy hoạch nhân sự trong công ty ắt có sự thay ựổi ựáng kể, cụ thể là:
- Có hai trường hợp các bộ ựược cất nhắc lên chức vụ cao hơn ựó là phó phòng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh. Các cán bộ này sau khi ựược ựề bạt họ tiếp xúc và làm quen với công việc rất nhanh do vậy họ luôn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ trong phạm vi và quyền hạn của mình.
- Ngoài ra còn có sự gia tăng về tổng số lao ựộng trong năm qua, ựó là việc tuyển dụng các nhân sự vào các công việc khác nhaụ
2.3.3.2. Khó khăn
- Hàng năm công ty có tổ chức ựào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên cả về lý thuyết và thực hành. Nhưng chất lượng của ựào tạo ựạt kết quả chưa caọ
- Phương pháp ựào tạo nghèo nàn, không phát huy ựược tắnh sáng tạo của người nhân viên.
- Việc ựào tạo bằng hình thức thi kỷ năng, nâng cao tay nghề ựôi khi cò mang tắnh hình thức, chưa phản ánh ựược chất lượng lao ựộng, vấn ựề tự ựào tạo còn có nhiều hạn chế.
- Chưa dành một khoản chi phắ cần thiết và thắch ựáng cho công tác ựào tạo nâng cao trình ựộ chuyên môn.
2.3.4. đánh giá và ựãi ngộ nhân sự
2.3.4.1. Thành tựu
ạ đánh giá nhân sự
Quản trị viên cấp cơ sở và trung gian là những người trực tiếp ựánh giá các nhân viên dưới quyền của mình.
đây là một công tác tương ựối khó khăn nó ựòi hỏi sự chắnh xác và công bằng. Qua ựánh giá thì sẽ biết rõ năng lực và thành tắch của từng người, việc ựánh giá ựược thực hiện ựúng mức sẽ cải thiện ựược bầu không khắ trong công tỵ Vì vậy thực hiện tốt công tác này là hết sức quan trọng.
Nói chung công tác ựánh giá nhân sự trong công ty ựược thực hiện tương ựối tốt. Công tác này ựược thực hiện chắnh xác và công bằng ựối với từng cá nhân trong công ty vì người ựánh giá là người trực tiếp lãnh ựạọ
Phương pháp ựánh giá ựược sử dụng trong công ty là phương pháp cho ựiểm. đánh giá nhân viên theo các tiêu chuẩn như: Số ngày làm việc, chất lượng công việc, tác phong công nghiệp.Mỗi tiêu chuẩn ứng với 5 mức ựộ: Tốt, khá, trung bình, yếu, kém, tương ứng với sốựiểm từ 1 ựến 5.