M ột số phương pháp ñượ c áp dụng ñể nâng cao năng lực quản trị trong công ty
b. ðãi ngộ nhân sự
3.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự
Căn cứ vào lý luận chung của quản trị nhân sự, thực trạng và các định hướng về cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty tư vấn đầu tư trong thời gian tới, tơi đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty như sau:
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, nghành dịch vụ tư vấn cũng cĩ những bước tiến đáng kể như: Thị trường dịch vụ được mở rộng, quy mơ và ngành nghề cũng tăng lên, cùng với nĩ là sự gia tăng của lực lượng lao động. Mặc dù số lượng lao động của cơng ty cĩ xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đĩ khơng theo kế hoạch, hay nĩi cách khác là cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực tại cơng ty chưa được làm tốt và để cơng tác này được nâng cao, cĩ chất lượng, cơng ty cần thực hiện những biện pháp sau:
Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo cơng ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đĩ cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích mơi trường xác định mục tiêu chiến lược của cơng tỵ Trên cơ sở đĩ, cơng ty phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Cơng ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để cĩ thể hồn thành cơng việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong cơng việc…Hầu như các cơng ty, đơn vị thành viên của cơng ty chưa cĩ hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực.
Cơng tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các cơng việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để cĩ thểđưa ra dự kiến cầu nhân lực.
Cơng tác dự báo cung: ðối với cơng việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dựđốn được cung từ bên trong và cung từ bên ngồi đĩ chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chếđộ, số người nghỉ hưu ở các đơn vị thành viên để từ đĩ cĩ kế hoạch trình lên cơng ty trước khi cĩ quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.
ðiều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi cĩ chỉ tiêu biên chế, cơng ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần cĩ hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ cĩ trình độ thấp kém, nghỉ khơng lương… hoặc cĩ kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc cĩ kế hoạch tuyển dụng từ bên ngồị
Ngồi ra, một bước rất cần thiết cho cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực mà cơng ty cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá chương trình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đĩ và cĩ tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nĩ.
Tĩm lại, cơng ty cần thực hiện kế hoạch hố nguồn nhân lực theo một chương trình với các cơng việc cụ thể:
Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của cơng ty và các kế hoạch cơng tác của cơng ty trong năm tớị
Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên trong và bên ngồi của cơng tỵ
Bước 3: ðiều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước trên và thực hiện các biện pháp.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình.
Tuy nhiên, để cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực được thực hiện tốt thỡ việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị thành viên của cơng ty và phải cĩ được hệ thống thơng tin thơng suốt trong nội bộ cơng tỵ Cĩ như vậy kế hoạch hố nguồn nhân lực mới thực sựđem lại hiệu quả.