4 Lợi nhuận trước
2.4.2.Hệ thống các giải pháp
2.4.2.1.Giải pháp thu hút nguồn lực có chất lượng cao vào công ty
- Thu hút tối đa và tìm gọi những người có trình độ cao đóng góp trí tuệ
và công sức cho sự phát triển của công ty. Ở những vị trí đặc thù, lĩnh vực đặc biệt có thểưu tiên tối đa biên chế.
- Chính sách đãi ngộ thoả đáng đối người lao động có trình độ cao, hiệu
suất công tác cao, sẽthúc đẩy người lao động nỗ lực hơn trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, cần có chếđộlương, thưởng cao đối với
các chuyên gia đầu ngành. Có chếđộtôn vinh đối với những người có đóng góp
lớn, đem lại hiệu quả kinh tế cho công ty.
- Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi nhất để làm việc trong đó chú
trọng cả hai mặt vật chất và tinh thần. Về tinh thần tạo môi trường làm việc với trạng thái tâm lý an tâm, an toàn, tin tưởng, phấn khích; bố trí công việc đúng
chuyên môn; xét chọn làm chủ nhiệm các đề tài, dự án khoa học công nghệ;
được ưu tiên tham gia thi chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. Về vật chất,
phải quan tâm giải quyết tốt vấn đề lợi ích trong đó đặc biệt chú trọng lợi ích cá nhân, chính sách tiền lương phải đảm bảo công bằng trong cống hiến, đa dạng hoá các hình thức phân phối, lấy phân phối theo lao động là chủ yếu. Chế độ
lương, thưởng về vật chất và tinh thần phải chứng tỏđược sựưu đãi của công ty
đối với nhân tài.
- Ưu tiên trong việc mua đất đai, nhà ở; tăng mức kinh phí hỗ trợ ban đầu;
giải quyết nhanh gọn các chính sách ưu đãi.
- Công khai danh mục các ngành ưu tiên tiếp nhận.
- Có thể nói thu hút và giữ được lao động chất lượng cao là hai vấn đề
quan trọng trong việc tạo ra lực lượng lao động có chất lượng ở công ty. Các chủ trương chính sách của công ty phải thể hiện được việc chiêu hiền đãi sĩ, trọng dụng nhân tài, khai thác mọi tài năng của người lao động. Chính sách thu hút nhân tài cần bảo đảm các yếu tố: môi trường làm việc thuận lợi và phát triển,
người có tài phải được trọng dụng, chếđộđãi ngộthích đáng.
2.4.2.2.Giải pháp phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao
a. Xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao không phải là tập hợp những người có học
vị cao mà đó chính là những người giỏi về chuyên môn, có tính kỷ luật và ý thức
chính trị cao trong từng công việc mà họ đảm nhiệm; có thể đó là những công
nhân bình thường, công nhân kỹ thuật, kỹ sư, Trưởng phòng ban hoặc có thể là
một người làm công việc tạp vụ.
b. Phát triển hệ thống đào tạo và nâng cao chất lượng nhân viên
Cần đánh giá lại hệ thống đào tạo để xem xét những điểm yếu, điểm thiếu
và cập nhật, nâng cấp chương trình, đổi mới toàn diện cơ chế quản lý, phương
pháp dạy và học mới mang tính đột phá và phù hợp với xu hướng phát triển. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
sát thực tế, trên công nghệ mới và hiện đại, có định hướng rõ ràng cho từng nghề
cụ thể. Bên cạnh phát triển hệ thống đào tạo thì việc nâng cấp đội ngũ nhân viên
là công việc rất quan trọng. Có thể nâng cao bằng cách tạo điều kiện cho nhân
viên đi học ở những nơi có giảng viên giỏi vì khi có Thầy giỏi mới có những
người thợ giỏi.
c. Áp dụng nghệ thuật, chính sách dụng người hiệu quả
- Thu hút nhân tài
Đầu tiên cần phải phát hiện, thu hút nguồn nhân lực hiện có bằng những
chính sách phù hợp, bồi dưỡng, giữ gìn và nâng cấp chất lượng nhằm tránh làm
thất thoát chất xám; thu hút từ các địa phương khác, từ đội ngũ trí thức. Làm
việc theo phương châm “dùng mồi phù hợp với từng loại cá để câu”, đừng bao
giờ bắt cá phải trả tiền khi ăn mồi và tạo những cản trở cho cá khi muốn ăn
mồi. Ngoài ra việc thu hút phải đảm bảo tính công bằng, khách quan, không vì “con ông cháu cha”.
- Phân công, bố trí công việc hợp lý
Tuỳ theo trình độ, khả năng của từng người mà phân công, bố trí công
việc cho đúng người, đúng việc, đảm bảo có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc
biệt là lúc ban đầu. Đây là một công việc rất quan trọng và quyết định sự thành
công, mức độ gắn bó của nhân tài đối với công ty nơi họ vào làm việc. Việc
phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công
việc sẽ tốt hơn và họ sẽ phát huy được thế mạnh, niềm đam mê cá nhân của họ.
- Môi trường làm việc và việc quản lý điều hành
Sự cần thiết và phải đổi mới hiện nay đó là công ty cần xây dựng môi
trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp, có bài bản và nền tảng là các quy trình,
quy định cụ thể và thống nhất. Đảm bảo sự thân thiện, hợp tác và tin tưởng lẫn
nhau. Hơn thế nữa đó là tạo thử thách trong công việc, tránh sự nhàm chán.
thời gian xác định và đo lường được. Mỗi mục tiêu cần xây dựng chiến lược và các biện pháp thực hiện khả thi, hiệu quả.
Áp dụng việc đánh giá thành tích cho từng cá nhân phải được thực hiện
theo định kỳ và căn cứ vào kết quả thực hiện mục tiêu đã định. Việc đánh giá
thành tích được tiến hành công khai, minh bạch và thể hiện sự công bằng nhằm
giúp cho người bị đánh giá ngày một hoàn thiện hơn, hoàn thành tốt hơn nhiệm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
vụ được giao và được hưởng mức lương và những phần thưởng, các điều kiện
khác xứng đáng với kết quả mà họ đạt được. - Sự tôn trọng và cơ hội phát triển
Phải khẳng định rằng trong xu thế phát triển không ngừng như hiện nay
thì nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng sẽ là
vấn đề quan tâm hàng đầu của những nhà hoạch định chính sách. Chúng ta có
thể khẳng định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản quý nhất của
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức và của Quốc gia. Do vậy công ty cần phải tôn
trọng thông qua sự lắng nghe, không xúc phạm, động viên và tán thưởng kịp
thời. Ngoài ra công ty phải tạo điều kiện để họ được học hỏi, làm giàu công
việc, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến một cách công bằng. Nếu công ty làm
được điều này sẽ tạo động lực cho họ phát triển, họ sẽ thấy yêu công việc, thấy
được sự tôn trọng và đặc biệt là con đường tương lai rộng mở ở phía trước đang
chờ đón họ và thực sự chúng ta đã làm cho ngọn lửa trong mỗi con người bừng
cháy sáng hơn, mạnh hơn, nguồn nhân lực đã được huy động một cách tối đa. - Việc truyền thông hiệu quả
Đây chính là công cụ quan trọng để giúp Cán bộ, nhân viên thấu hiểu
được mục tiêu, chủ trương, chính sách của công ty. Từ đó có sự thống nhất về tư
tưởng và cùng hành động một cách đúng đắn, mang lai hiệu quả cao.
Truyền thông hiệu quả sẽ giúp Cán bộ, nhân viên tránh mơ hồ về thông
tin, hiểu sai lệch về thông tin, tạo cơ hội cho việc “đôi mách” làm mất đoàn kết
nội bộ , phá vỡ môi trường làm việc. Sự đoàn kết thống nhất trong tập thể, tạo
Truyền thông hiệu quả cũng là việc chia sẽ thông tin cho nhân viên làm cho họ cảm thấy được sự tôn trọng hơn, quan trọng trong tổ chức. Từ đó thúc
đẩy tinh thần làm việc, sự quyết tâm trong công việc và làm cho ngọn lửa trong
mỗi con người bùng cháy mạnh hơn.
2.4.2.3.Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Thiết lập bộ phận quản trị nhân lực độc lập để tập trung mọi nỗ lực vào công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng.
Do hiện nay công ty chưa có phòng nhân sự phụ trách toàn bộ hoạt động quản trị nhân sự mà do phòng tổ chức hành chính kiêm tất cả công việc. Với sự
phát triển của nền kinh tế, sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường kéo theo sự
phức tạp trong công tác quản lý và sử dụng nguồn lực. Điều này đòi hởi sựđồng bộ, thống nhất, linh hoạt trong mọi hoạt động của tổ chức. Sựra đời của bộ phận chuyên môn phụ trách lĩnh vực quản trị nhân sự sẽ giải quyết được các vấn đề đó, không những với riêng công tác tuyển dụng hay hoạt động quản trị nhân lực nói chung mà với toàn bộ hoạt động của công ty. Giảm bớt gánh nặng cho phòng tổ chức hành chính cũ, cán bộ quản lý cũng được giảm thiểu số lượng công việc vừa tăng nỗ lực tập trung vào công việc của họ vừa phát huy hiệu quả
trong quản lý nguồn nhân lực của công ty. Công tác tuyển dụng từđây cũng thu được hiệu quả tối đa với chi phí thấp nhất.
Xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học, cụ thể cho từng giai (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bịđộng sang thế chủđộng.
Hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trình xác định có hiệu quả những yêu
cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.
Kế hoạch nhân lực phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng
năm của công ty, định mức gia công chế tạo sản phẩm theo kế hoạch được duyệt
và định hướng chiến lược của công ty trong từng thời kỳ kinh doanh. Ngoài ra
- Xác định nhu cầu và khảnăng nhân lực
- Cân đối nhu cầu và khảnăng nhân lực
- Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện
- Kiểm soát và đánh giá
Lập kế hoạch nhân lực sẽ giúp công ty không phải ở thế bị động nữa mà chuyển sang thế chủ động trong công tác tuyển dụng nhân lực. Từ đó tăng hiệu quả tuyển dụng, giảm thiểu chi phí tuyển dụng. Như vậy hiệu quả hoạt động của
công ty được nâng cao và chi phí hoạt động của công ty được hạn chế một cách
tốt nhất.
Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ
làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân lực nói chung.
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất
lớn vào trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng như trình
độ, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân lực. Khi cán bộ quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từđó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Phải hiểu rõ được tầm quan trọng của việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt. Nắm bắt được định
hướng phát triển của công ty qua từng thời kỳ. Đồng thời cũng là người đại diện
cho người lao động nói lên nhu cầu được thăng tiến, được đào tạo và phát triển,
nhu cầu vềan toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ, môi trường lao động.
Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian, chi phí cho công
tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân lực vùa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài đều có những điểm mạnh và
điểm hạn chế riêng. Thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân lực nào mà phải căn cứ vào đặc điểm, tính chất công việc lúc bấy giờđể có
thể xác nhận nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng.
Công ty nên mở rộng nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ như: các
nhân viên cũ của công ty, các trường đào tạo, dạy nghề,...để có thể tuyển mộ
được những người có tay nghề cao có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mà (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
không cần phải tốn kém chi phí cho việc quảng cáo, thông báo tuyển dụng. Công ty có thể sử dụng một số phương pháp khác để tuyển dụng như: liên hệ
trực tiếp với Ủy ban nhân dân các xã trong địa bàn hoặc thuê mướn lao động của các doanh nghiệp khác khi công ty có nhu cầu trong ngắn hạn trong điều kiện các doanh nghiệp khác có thể cho công ty thuê lao động. Khi có vị trí còn trống cần bổ nhiệm, công ty nên tiến hành thông báo rộng rãi tới toàn bộ công nhân
trong công ty để họ được biết như vậy những người nào có khả năng sẽ tự ứng
cử. Điều này sẽ tạo ra sự công bằng trong việc bổ nhiệm, tạo tâm lý thoải mái cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Từ đó kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo và có trách nhiệm hơn trong công việc, làm tăng năng suất lao động trong công ty.
Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng
Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp công ty kịp thời đánh giá kết quả và
hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Đánh giá công tác tuyển dụng cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công tác tuyển
dụng là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của chính hoạt động
quản trị nhân lực tại công ty.
Xác định và dự trù kinh phí tuyển dụng là quan trọng để công ty chủđộng
hơn trong mọi tình huống và cũng là giải pháp giúp nâng cai hiệu quả công tác
tuyển dụng và hiệu quả hoạt động của công ty nói chung. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả
thời kích thích họ làm việc nâng cao năng suất lao động, gắn bó lâu dài với công
ty. Đồng thời các yếu tố này cũng là nhân tố thu hút nhân lực từ bên ngoài về
với công ty, làm việc nỗ lực cho công ty.
Cơ hội thăng tiến là yếu tố phi vật chất có hiệu quả tương đối cao trong
việc thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực có hiệu quả.
Tăng cường công tác chỉ đạo từ Giám đốc công ty và sự phối hợp hoạt
động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong công ty
Sự chỉ đạo, đôn đốc của Giám đốc công ty giúp cho hoạt động đi đúng
hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó. Đồng thời kéo theo công tác tuyển dụng được hoàn thiện và có hiệu quảhơn.
Hoạt động quản trị nhân lực là một trong các hoạt động của công ty và công tác tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực. Vì vậy, có sự liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa cac hoạt động với nhau giữa các công tác với nhau, chúng tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển. Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận nhân lực với các bộ phận phòng ban chức năng khác
trong công ty cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp công ty hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực của mình.
2.5. Điều kiện để thực hiện những giải pháp trên