Lượng Sáng Ban Mai.
Ngành cung cấp máy phát điện hiện nay trên toàn lãnh thổ Việt Nam nói riêng và khắp thế giới nóii chung là rất ưa chuộng, nên sức cạnh tranh rất khốc liệt. SBMPOWER-BMM GROUP luôn hướng tới thị trường trong nước, vì hiện nay Nhà nước ta luôn đặt ra kế hoạch tiết kiệm điện, đặc biệt các thành phố lớn như HN, TP.HCM, và các tỉnh khác, mở rộng nghiên cứu thị trường nước ngoài.
- Trong đó, khối phát triển kênh phân phối nội địa và thương hiệu đang được triển khai vì hướng của Công ty trong thời gian tới là lấy thị trường trong nước làm nền tảng sản xuất, tạo dựng thương hiệu trên thị trường nội địa đi đôi với việc phát triển và khuyếch trương sản phẩm ra thị trường nước ngoài.
5.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2007-2009
Bảng 2.3 CHỈ SỐ 2007 2008 2009/2010 Vốn điều lệ 3.600.000.000 16.276.290.000 17.176.290.000 (2009) 21.600.000.000 (2010) Doanh thu 49.760.732.807 80.744.811.457 149.345.891.957 Lợi nhuận sau thuế 333.677.468 7.425.432.778 17.168.819.028 Gi trị ti sản 29.401.905.166 61.721.192.144 120.431.084.602 Tổng số nhân viên 32 60 90 Nguồn: Phòng kế toán
Đánh giá chung về tình hình phát triển Công ty
Nhìn chung qua 3 năm họat động nhịp độ phát triển công ty tương đối ổn định lợi nhuận và doanh thu tăng .
Giá máy phát điện 3 năm cuối nhiệm kỳ tăng cao, cơ chế tiền lương được thực hiện trả theo kết quả doanh thu, tiền lương, tiền thưởng cao dân chủ mở rộng .
Công ty ngày càng ổn định về mặt thương mại tổ chức họat động ngày càng khẳng định thương hiệu không chỉ trong nước mà ra cả nước ngoài trên tiến trình hội nhập kinh tế thế giới.
5.2.1. Thuận lợi
Tình hình trong nước luôn ổn định, nhu cầu cuộc sông của người dân tăng cao, Việt Nam luôn là một trong những quốc gia trên thế giới đi đầu về ổn định chính tri, tạo điệu thuận lợi cho các nhà đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam.
Hầu hết các cán bộ kỹ thuật của Công ty được đào tạo chính qui, bài bản đã kinh qua thiết kế xây lắp rất nhiều công trình nên đã đúc kết được nhiều kinh nghiệm trong công tác chuyên môn nghiệp vụ.
Thực hiện chủ trương của Nhà nước, trong những năm qua công ty đã hợp tác, liên doanh liên kết với các tập đoàn, Công ty lớn của nước ngoài nên đã tranh thủ học tập và tiếp thu được từ các đối tác nhiều kinh nghiệm trong khoa học quản lý cũng như trong khoa học và công nghệ tiên tiến trên thế giới để áp dụng cho công tác chuyên môn nghiệp vụ của mình.
Đội ngũ CBCNV trẻ hóa, đào tạo cơ bản, năng động nhiệt tình, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, ham học hỏi và năng lực.
5.2.2. Khó khăn
Linh kiện máy móc nhập về còn chậm, tính cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Thời tiết thay đổi liên tục làm khó khăn việc vận chuyển máy phát điện cho khách hàng đôi lúc còn chậm trễ, đặc biệt là miền trung nước ta.
Ngoài ra, khi nhu cầu sử dụng điện bão hoà, công tác tư vấn thiết kế giảm dần và cạnh tranh gay gắt xuất hiện là rủi ro tiềm ẩn.
5.3. Định hướng và chiến lược phát triển giai đoạn 2010 – 2015 5.3.1. Định hướng
Trong mỗi chúng ta ai cũng có một ước mơ, một hoài bảo dù lớn hay nhỏ, dù khó khăn đến đâu chúng ta cũng luôn phấn đấu không ngừng học tập, làm việc để đạt được hiệu quả theo mong muốn. Đôi khi trong cuộc sống chúng ta không tránh khỏi những khó khăn, thất bại nhưng điều đó không làm chúng ta nản lòng, vẫn đứng vững để bước tiếp con đường mà mình đ chọn. Bởi khi chúng ta đã có một ước mơ, một hoài bảo thì nó sẽ đem lại cho chúng ta một nguồn sức mạnh để chiến thắng tất cả. Và tất nhiên để đạt được điều đó chúng ta phải đặt ra những kế hoạch và mục tiêu cụ thể, từng bước thực hiện bằng tất cả những gì có thể. Đối với Công ty TNHH Năng Lượng Sáng Ban Mai cũng vậy, cũng có một ước mơ một hoài bảo đó là:
+ “Trở thành nhà cung cấp máy phát điện tốt nhất tới người tiêu dùng trong nước và nằm trong tốp những nước cung cấp máy phát điện ra nước ngoài có chất lượng đạt chuẩn”
+ Chuẩn bị nguồn lực: tài chính, nhà xưởng, máy móc thiết bị, lao động ( đào tạo và xử lý hóa lao động)
+ Tổ chức sản xuất: thiết lập nhà xưởng, hệ thống tổ chức và quản lý chủ yếu lắp ráp và cung cấp máy phát điện.
5.3.2. Chiến lược
Trên những thành tích đã đạt được và việc nhận định tình hình thị trường trong và ngoài nước thời gian tới BGĐđã đề ra chiến lược phát triển Công ty trong giai đoạn 2010 – 2015 là:
Trở thành nhóm công ty hoạt động SX – KD trên ba lĩnh vực chính: + Đầu tư tài chính.
+ Sản xuất kinh doanh cung cấp máy phát điện. + Kinh doanh bất động sản và du lịch.
Với một số chỉ tiêu cơ bản sau:
+Tổng doanh thu tăng trưởng từ 15% - 20% năm. +Lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu từ 20% - 30% năm.
+Tăng cường phúc lợi và chếđộ cho người lao động từ 15% - 20%.
Đầu tư sâu cho phát triển nguồn nhân lực:
+ Tiếp tục nắm bắt đầu tư cho công nghệ và thiết bị mới, tăng cường nhân lực ở bộ phận tiếp thị và bán hàng, ổn định tốt sản phẩm có chất lượng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Áp dụng su rộng cơng nghệ thơng tin trong qu trình quản lý sản xuất kinh doanh.
+Liên tục quy hoạch và đào tạo đội ngũ cán bộđủ về số lượng và chất lượng chuyn mơn, trình độ ngoại ngữ tin học, phát huy trẻ hóa năng động.
Vì vậy cần phải có chiến lược về tổ chức và đặc biệt chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đủ sức cạnh tranh về công tác kinh doanh xây lắp các công trình điện kể cả trong nước và nước ngoài.
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NĂNG LƯỢNG SÁNG BAN MAI
1. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY: 1.1.Công tác tuyển dụng tại công ty
Tuyển dụng là một công việc rất cần thiết của một đơn vị doanh nghiệp nhằm bổ sung, thay thế các chức vụ công việc đang còn trống hoặc để thay đổi các nhân viên vì các lý do nào đó đã thôi không làm việc cho công ty nữa, qua đó nhằm đảm bảo cho công việc kinh doanh của công ty không bị gián đoạn.
1.1.1. Căn cứđể tuyển dụng
Việc tuyển dụng của công ty cũng dựa vào những văn bản quy định của nhà nước, sau đó xác định quyền hạn, trách nhiệm của đơn vị đối với người lao động để nhằm đảm bảo quyền hạn của người lao động và đơn vị sử dụng lao động đươc chính đáng và công bằng.
Công tác tuyển dụng của cơng ty căn cứ theo pháp lệnh và hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước và Nghị định số 165/HDBT ngày 12/8/1992 của Hội đồng Bộ trưởng, tuy vậy vì là một doanh nghiệp Tư nhân, với quy mô nhỏ nên thực tế công tác tuyển dụng tại công ty hầu như hoàn toàn do GĐ của Công ty quyết định. Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của Công ty để cân đối lực lượng đảm bảo phát triển kinh doanh và xưởng lắp ráp tốt hơn, nếu thực sự có nhu cầu bổ sung nhân lực thì làm “ giấy đề nghị bổ sung nhân lực”, theo mẫu:
KẾ HOẠCH BỔ SUNG NHÂN LỰC NĂM ĐƠN VỊ ... STT Loại ngành nghề đào tạo (vị trí) Trình độ Số lượng (người) Thời gian yêu cầu tuyển dụng Thời gian cần hợp đồng (loại hợp đồng) Ghi chú 1 2 3 4 5
Ban giám đốc TP.HCM, ngày . . . tháng. . . năm. . duỵêt Trưởng phòng
1.1.2. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng tại công ty được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Xác định nguồn tuyển dụng, thông báo tuyển dụng: Khi có nhu cầu cần tuyển dụng, công ty thường áp dụng tuyển dụng qua các báo tờ có uy tín như: báo Tuổi trẻ, Thanh niên, Kinh tế, Doanh nghiệp, Sài Gòn Giải phóng…Phần còn lại thì tuyển từ bên ngoài thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm hoặc ứng viên tự đến công ty xin việc…
Bước 2: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ: Ở bước này, phòng nhân sự của công ty sẽ lọc bớt các ứng viên nào không đạt yêu cầu dự tuyển, nếu hồ sơ chưa rõ ràng hoặc chưa đủ thì yêu cầu bổ sung thêm. Hồ sơ dự tuyển gồm:
- Đơn xin việc - Sơ yếu lý lịch
Xác định nguồn tuyển dụng, Thông báo tuyển dụng
Ký kết Hợp đồng Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn
- Giấy khám sức khỏe
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ (có công chứng)
Bước 3: Phỏng vấn
Đây là bước tiếp theo quan trọng nhất giúp cho Nhà tuyển dụng kiểm tra những ứng viên đã qua các bước trên, qua đó nhằm để kiểm tra ngọai hình, tác phong, tư cách ứng xử, kiểm tra lại những kiến thức cơ bản, khả năng và độ nhạy thông qua việc trả lời các câu hỏi trực tiếp. Mục đích là:
Bổ sung một số vấn đề nào đó mà hồ sơ chưa phản ánh đầy đủ, trực tiếp xem xét ứng viên qua việc nói chuyện trực tiếp.
Thỏa thuận với ứng viên những điều kiện cơ bản về quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên trước khi tuyển dụng. Qua bước phỏng vấn ta tiếp tục loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu.
Bước 4: Thử việc: Đây là bước kế tiếp nhằm giúp cho ứng viên thích hợp dần với công việc. Xem ứng viên có hợp với công việc đó hay không, sau đó sẽ ký hợp đồng. Khi người lao động được tuyển dụng vào công ty thì họ phải trải qua thời gian thử việc trước khi được tuyển dụng chính thức.
- Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc đại học và trên đại học.
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình độ trung cấp, kỹ thuật viên, nhân viên nghiệp vụ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Không quá 6 ngày đối với lao động phổ thông.
Trong thời gian thử việc người lao động được hưởng mức lương bằng 80% mức thu nhập tiền lương bậc 1 của chức danh công việc đó. Trong thời gian thử việc mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không phải thông báo trước và cũng không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
Khi việc làm thửđạt yêu cầu thì người sử dụng lao động (Công ty) phải nhận người lao động vào làm việc và ký hợp đồng lao động chính thức.
Bước 5: Ký kết hợp đồng lao động: Sau khi thử việc, nếu ứng viên nào đáp ứng được công việc thì sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động, đây là thủ tục bắt buộc về quyền và nghĩa vụ của 2 bên.
Phòng nhân sự công ty có trách nhiệm giám sát việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, hướng dẫn và giúp đỡ người lao động khi ký hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được lập thành 2 bản, trong đó ghi đầy đủ những điều khoản mà hai bên đã thỏa thuận và sẽ thực hiện, mỗi bên giữ một bản và nếu bên nào vi phạm HĐLĐ thì tùy theo đó mà đưa ra xử lý; tùy theo công việc mà hai bên sẽ ký kết những HĐLĐ có thời hạn khác nhau (HĐ ngắn hạn, HĐ dài hạn, không có thời hạn).
NHẬN XÉT CHUNG:
Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng của công ty cũng được tiến hành đầy đủ qua các bước. Điều này có ưu điểm là thu hút được nhiều ứng viên cho một công việc, nên có nhu cầu lựa chọn và chọn ra được người phù hợp nhất cho công việc cần tuyển dụng, họ là những người trẻ tuổi, năng động, sáng tạo, tìm tòi, ham học hỏi. Họ là những người mong có việc làm thực sự nên khi được tuyển dụng họ đặt tất cả tâm huyết vào công việc và cố gắng phấn đấu để có được một công việc ổn định, lâu dài. Vả lại, qua hình thức tuyển dụng này nhà tuyển dụng có thể tuyển được người giỏi nhất, phù hợp nhất vì được thông báo rộng rãi và có tính công bằng. Bên cạnh đó cũng có không ít những nhược điểm như: Chi phí cao, các ứng viên thường là những người chưa có việc làm nên không có kinh nghiệm, cần phải có thời gian họ mới thích nghi với môi trường của công ty.
Trước tới nay ngành kinh doanh máy phát điện là một ngành rất được ưa chuộng, vì vậy vấn đề thu hút nguồn nhân lực không được các doanh nghiệp quan tâm nhiều. Nhưng hiện nay theo xu thế chung, ngành kinh doanh máy phát điện liên doanh liên kết kinh doanh khắp lãnh thổ quốc gia. Thực tế hiện nay có rất nhiều nhà máy lắp ráp và doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ máy phát điện đã nổi lên, vì thế sức cạnh tranh mạnh hơn. Các doanh nghiệp này đã – đang và sẽ cạnh tranh bán
trong ngành cung cấp máy phát điện nói chung và Công ty TNHH Năng lượng Sáng Ban Mai nói riêng phải có chiến lược sản xuất kinh doanh của mình, mà đặc biệt là chiến lược về con người nhằm nâng cao năng lực quản lý, năng lực xây lắp. Vì vậy Công ty TNHH NL Sang Ban Mai luôn đặt mục tiêu làm thế nào để thu hút được những ứng cử viên có trình độ chuyên môn giỏi vào Công ty làm việc.
1.2.Phân tích thực trạng sử dụng nguồn lao động trong công ty
Lao động của Công ty được chia thành hai khối: Gián tiếp và trực tiếp
1.2.1. Số lượng lao động: Bảng 3.1. Tổng số lao động các năm 2007 -2009 Đơn vị tính: Người Khối lao động Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Gin tiếp 19 59.40% 23 38.30% 25 27.8% Trực tiếp 13 40.60% 37 61.70% 65 72.2% Tổng cộng 32 100% 60 100% 90 100% Nguồn: phòng nhân sự
- Cuối năm 2007: tổng số lao động của công ty là 32 người, trong đó lao động gián tiếp là 19 người (59,4%), lao động trực tiếp là 13 người ( 40,6%)
- Cuối năm 2008: tổng số lao động của công ty l 60 người, trong đó lao động gián tiếp là 23 người ( 38,3%) , lao động trực tiếp là 37 người (61,7%)
- Cuối năm 2009: tổng số lao động của công ty là 90 người, trong đó lao động gián tiếp là 25 người (27,8%), lao động trực tiếp là 65 người (72,2%)
- Qua so sánh số liệu 3 năm tren đây, ta thấy lao động gin tiếp giảm về tỷ lệ chứ về số lượng không có sự thay đổi nhiều.
1.2.2. Trình độ lao động
Trình độ cũng như kiến thức của nhân viên rất quan trọng, nó quyết định sự sống còn của doanh nghiệp và nhất là trong thời buổi kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Trong những năm qua Công ty không ngừng nâng cao chất lượng của nguồn lao động, trong đó số lượng lao động có trình độ đại học ngày càng cao ở khối quản lý và ở khối lao động trực tiếp cũng ngày càng được chú trọng hơn. Bảng 3.2. Trình độ lao động hiện tại của công ty (tính đến T3/2011) Trình độ Chứng chỉ nghề Phổ thơng Trung cấp Cao Đẳng Đại Học Cao Học Tổng cộng Số lượng (Người) 28 9 26 45 40 2 150 Tỷ lệ(%) 18.7 6 17.3 30 26.7 1.3 100 Nguồn: Phịng nhn sự
Biểu đồ 3.1. Trình độ văn hóa của nhân viên công ty Trình độ văn hóa của nhân viên công ty
18.70% 6% 17.30% 30% 26.70% 1.30% Chứng chỉ nghề Phổ thông Trung cấp Cao Đẳng Đại Học Cao Học
Đối với bộ phận gián tiếp hiện nay Công ty chỉ tuyển dụng những người có trình độ đại học, thành thạo vi tính và có trình độ ngoại ngữ. Trong số những lao