3. 2 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác XKLĐ Ở VIỆT NAM.
3.2. 2 Giải pháp đối với doanh nghiệp XKLĐ
Các doanh nghiệp cần công bố thông tin một cách công khai, minh bạch về các điều kiện, thủ tục, tiêu chuẩn tuyển chọn, mức lương và nhất là chi phí đưa người lao động đi đối với từng thị trường, chỉ đạo và quản lý chặt chẽ các chi nhánh, trung tâm hoạt động theo đúng quy định của pháp luật về phía người lao động.
Để thực hiện các mục tiêu phát triển XKLĐ trong những năm tới, các doanh nghiệp cần thực hiện đồng bộ, mạnh mẽ nhiều giải pháp, trong đó cần tập trung các nhóm giải pháp sau:
Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn lao động, tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng. Trong khi chưa thể bỏ qua việc tuyển chọn một bộ phận lao động chưa có nghề hoặc trình độ nghề thấp để đáp ứng yêu cầu của thị trường cấp thấp và nguyện vọng của người lao động, doanh nghiệp XKLĐ cần dồn sức đầu tư chuẩn bị tốt nguồn lao động có nghề và trình độ nghề cao. Đây là bước đột phá, là việc cần làm ngay, không những cho năm 2008 mà cho cả những năm tới. Chỉ có như vậy mới tạo chủ động tăng lợi thế trong cạnh tranh của doanh nghiệp. Với doanh nghiệp có trường dạy nghề nên tập trung đào tạo một vài nghề mà mình có thế mạnh, đủ điều kiện mà thị trường cần. Với những nghề mà doanh nghiệp chưa đào tạo được cần hợp tác chặt chẽ với các tổ chức đào tạo nghề để tuyển sinh, đào tạo thật sát với yêu cầu trình độ mà đối tác nước ngoài đòi hỏi. Lựa chọn học sinh, sinh viên của các trường có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài để bồi dưỡng thêm cho đạt yêu cầu của các hợp đồng cung ứng lao động cũng là cách làm có hiệu quả, rút ngắn được thời gian xuất cảnh của người lao động kể t ừ khi có nguyện vọng và đăng kí với doanh nghiệp. Lồng ghép đào tạo ngoại ngữ trong quá trình đào tạo nghề, cung cấp vốn từ vựng sát với công việc người lao động sẽ đảm nhận. Tổ chức tốt việc giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh. Muốn vậy, trước hết các trung tâm cần đổi mới nội dung ch ương trình giảng dạy, cần cụ thể hoá và chuẩn hoá những nội dung liên quan đến luật pháp Việt Nam, luật pháp, đất nước, con người, phong tục tập quán của nước sở tại, quyền và nghĩa vụ của người lao động đi làm việc theo hợp đồng, nội quy nơi làm việc (nhà máy, công trường...), n ội quy kí túc xá, quy định về vệ sinh an toàn lao động. Bên cạnh đó, cần có một thời lượng thoả đáng
trang bị cho ngườilao động nhận thức sâu sắc về vị trí vai trò của họ khi làm việc ở nước ngoài: họ là ai? nhờ đâu mà họ được đi nước ngoài? họ cần làm g ì v à không nên, không được làm gì để hoàn thành phận sự của mình? Với tư cách một công dân Việt Nam họ, một nhà ngoại giao nhân dân, họ cần làm gì? ứng xử thế nào để giữ gìn uy tín, truyền thống bản sắc dân tộc Việt Nam trước bạn bè quốc tế.
Đội ngũ giảng viên cũng cần được lựa chọn, tập huấn nâng cao trình độ đổi mới phương pháp truyền đạt, nên có giáo dục trình điện tử, đưa hình ảnh minh hoạ để phát triển hiệu quả giảng dạy.
Thứ hai, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ của doanh nghiệp. Để nâng cao chất lượng hoạt động, các doanh nghiệp nên có kế hoạch và cách làm thích hợp để bồi dưỡng th ường xuyên cho đội ngũ cán bộ của mình theo những chuyên đề khác nhau, đáng quan tâm là:
Luật pháp liên quan đến xuất khẩu lao động, đặc biệt là luật và các doanh nghiệp mới ban hành hướng dẫn người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Kỹ năng và kinh nghiệm đàm phán cho những cán bộ làm công tác thị trường. Kỹ năng và kinh nghiệm tư vấn cho người lao động trong tuyển chọn lao động, quản lý lao động ở nước ngoài.
Thứ ba, tiếp tục phát triển thị trường, phương hướng tổng tăng hiệu quả của công tác phát triển thị trường là: củng cố nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ để tăng thị phần ở các thị trường đã có, làm tốt công tác chuẩn bị để xúc tiến mở thêm các thị trường mới một cách vững chắc. Từng doanh nghiệp nên căn cứ vào điều kiện cụ thể của mình để lựa chọn và quyết định đầu tư vào những thị trường nào cho thích hợp và có hiệu quả, không nên dàn trải, “chạy theo bằng mọi giá”. Với thị trường mới “khó tính” cần có sự hợp tác chặt chẽ của một số doanh nghiệp mạnh với hiệp hội XKLĐ Việt Nam và cục quản lý lao động nước ngoài để sớm làm rõ quy trình và đạt đựơc những thoả thuận có lợi nhất.
Song song với việc mở rộng thị trường, đã đến lúc lĩnh vực XKLĐ của Việt Nam phải tính đến chuyện xây dựng thương hiệu, tạo uy tín bằng cách nâng cao chất lượng, siết chặt quản lý.
Chất lượng nguồn lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhất cho sự thắng thế trong cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế. Muốn mở rộng việc làm tốt hơn, thu nhập cao hơn cho lao động Việt Nam ở nước ngoài, không có cách nào hữu hiệu bằng nâng cao chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài. Mặc dù thực tế cho đến nay, thị trường lao động ngoài nước vẫn cần và chấp nhận một bộ phận lao động giản đơn, chưa qua đào tạo nghề hoặc trình độ nghề thấp, nhưng ở hầu hết các thị trường đều gia tăng ngày càng mạnh mẽ nhu cầu lao động có nghề, đặc biệt lao động có kiến thức, kỹ năng nghề ở trình độ cao. Khu vực Đông - Bắc Á: Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan: cần nhiều lao động có nghề. Những lao động có nghề thực thụ dễ được tuyển chọn hơn trong chương trình cấp phép cho lao động nước ngoài của Hàn Quốc hoặc tu nghiệp sinh của Nhật Bản làm việc trong công xưởng của Đài Loan. Đặc biệt, Nhật Bản và Hàn Quốc đều có chương trình tuyển chọn lao động kỹ thuật cao, chuyên gia cho một số nghề với chế độ cấp visa dài hạn ưu tiên đặc biệt. Khu vực Đông - Nam Á: Malaysia là thị trường lớn, mặc dù nhiều doanh nghiệp chấp nhận tuyển lao động chưa có nghề từ Việt Nam, nhưng nhiều nhà máy cần lao động có kỹ năng nghề cao. Những lao động của ta đáp ứng được yêu cầu về trình độ nghề thường có thu nhập cao hơn hẳn những người chưa có nghề. Xin-ga-po hiện tại mới nhận lao động có kỹ năng nghề tương đối cao của ta. Trình độ kiến thức, kỹ năng nghề không phải chỉ căn cứ vào bằng cấp, chứng chỉ của các cơ sở đào tạo trong nước mà phải được xác định thông qua tuyển lựa, kiểm tra, đánh giá của phía đối tác nước ngoài, quan trọng hơn, nó phải được thể hiện trong năng lực làm việc thực sự của người lao động có đáp ứng được đòi hỏi của công nghệ sản xuất, độ phức tạp của công việc mà họ đảm nhiệm ở nước ngoài. Đã có thực tế là nhiều lao động Việt Nam được coi là có nghề xây, trát và họ cũng đã làm việc đó trên công trường. Nhưng khi người nước ngoài tuyển chọn thì không đạt yêu cầu vì họ chưa thực hiện được những thao tác rất cơ bản của nghề, họ không được đào tạo cơ bản. Lại có một trường hợp khác, gần một trăm học sinh đã tốt nghiệp nghề hàn ở một trường cao đẳng nhưng chuyên gia nước ngoài chỉ lựa chọn được 5 người có thể bồi dưỡng thêm để làm hàn kỹ thuật cao theo yêu cầu công việc của đơn vị họ. Như vậy, thị trường lao động quốc tế đòi hỏi lao động được đào
tạo cơ bản và chuyên sâu, đặc biệt là phải phù hợp với công nghệ sản xuất cụ thể. Các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp xuất khẩu lao động chủ yếu mới đào tạo ngoại ngữ và giáo dục định hướng. Các doanh nghiệp có cơ sở dạy nghề thì chủ yếu dạy nghề ngắn hạn. Một số ít doanh nghiệp có trường dạy nghề nhưng cũng không thể đào tạo được nhiều nghề để đáp ứng yêu cầu đa dạng về nghề của thị trường. Mặt khác, tuyệt đại bộ phận người lao động khi có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài đều muốn đi bằng con đường nhanh nhất. Họ không đủ kiên trì và kinh phí để theo học một khoá chính quy 12-24 tháng trong điều kiện phải tự túc kinh phí. Như vậy, muốn có một nguồn lao động có kỹ năng nghề cao, phong phú để có thể tuyển chọn đưa đi làm việc ở nước ngoài, doanh nghiệp xuất khẩu không thể một mình làm nổi, mà phải trông cậy vào "sản phẩm đầu ra" của hệ thống dạy nghề. Các cơ sở dạy nghề (không thuộc doanh nghiệp xuất khẩu lao động) trong những năm gần đây đã có bước phát triển mạnh mẽ về quy mô và tiến bộ bước đầu về chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, ngoài một số trường và trung tâm lớn, phần đông chưa bắt bén được nhu cầu thị trường kể cả về nghề, cấp độ và công nghệ cần đào tạo nên sản phẩm đầu ra chưa đáp ứng yêu cầu thị trường ngoài nước. Đào tạo ngoại ngữ trong trường dạy nghề cũng chưa đáp ứng yêu cầu cho học sinh ra trường có đủ trình độ đi làm việc ở nước ngoài theo nghề được đào tạo. Một trong những nguyên nhân chính của tình hình trên là do chưa có sự gắn kết chặt chẽ, hợp tác chiến lược giữa cơ sở dạy nghề với doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Sự gắn kết này nếu được thiết lập tốt sẽ đem lại lợi ích to lớn cho cả hai phía. Nhà trường sẽ thực hiện được định hướng thị trường trong đào tạo, có điều kiện nhanh chóng tiếp thu công nghệ mới vào đào tạo, nâng chất lượng "đầu ra" và tăng sức hấp dẫn "đầu vào" khi học sinh tốt nghiệp được thị trường ngoài nước, nhất là thị trường có thu nhập cao, chấp nhận ngày một tăng. Doanh nghiệp xuất khẩu lao động thì khắc phục được tình trạng tuyển lao động theo kiểu "ăn đong" không kịp thời, không đáp ứng được yêu cầu cả chất lượng và số lượng, khắc phục được tình trạng mất cơ hội, thị phần và uy tín. Sự cần thiết và lợi ích của việc gắn kết giữa "nhà tuyển dụng" (doanh nghiệp) và "nhà trường" (cơ sở dạy nghề) trong việc chuẩn bị nguồn lao động có trình độ kỹ năng nghề và ngoại ngữ cho thị trường ngoài nước là không thể chối cãi. Tuy nhiên, sự
phối hợp này chỉ thực sự có hiệu quả, bền vững và tháo gỡ khó khăn cho người lao động khi có sự đóng góp hết sưc quan trọng cua nhà nước.Vai trò "nhà nước" ở đây chính là "bà đỡ" tạo cơ chế và theo dõi, chỉ đạo sự gắn kết đó đi đúng hướng, hiệu quả. Đây cũng chính là sự đầu tư cần thiết và hiệu quả của nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực và đem lại lợi ích to lớn nhiều mặt của xuất khẩu lao động cho xã hội.
Chất lượng nguồn lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhất cho sự thắng thế trong cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế. Muốn mở rộng việc làm tốt hơn, thu nhập cao hơn cho lao động Việt Nam ở nước ngoài, không có cách nào hữu hiệu bằng nâng cao chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài.Vì vậy, muốn có một nguồn lao động với kỹ năng nghề cao, phong phú để có thể tuyển chọn đưa đi làm việc ở nước ngoài, doanh nghiệp xuất khẩu không thể một mình làm nổi, mà phải trông cậy vào “sản phẩm đầu ra” của hệ thông dạy nghề.
Theo trang tin -ANH2.NET ngày 9/02/2006). Trung tâm dịch vụ du lịch và cung ứng lao động OSC Việt Nam bắt đầu chiêu sinh dạy các nghề may, cơ khí, điện tử, xây dựng, khách sạn tại cơ sở mới ở thị trấn Văn Giang, tỉnh Hưng Yên. Trên lô đất 8 ha, trung tâm đào tạo ngoại ngữ và giáo dục định hướng xuất khẩu lao động OSC - Việt Hàn khép kín với 1 nhà xưởng, 2 giảng đường, 3 dãy nhà nội trú, 1 căng tin và 1 bếp ăn. Với công suất đào tạo 1.000 người, OSC phấn đấu năm nay xuất khẩu 3.000 lao động có tay nghề sang các nước Malaysia, Trung Đông, Hàn Quốc và Australia. Không riêng gì OSC, từ tháng 5/2005, Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế và thương mại Sông Đà (Simco) cũng đưa vào hoạt động Trung tâm đào tạo và giáo dục định hướng xuất khẩu lao động (huyện Thanh Oai, tỉnh Hà Tây). Chủ tịch Hội đồng quản trị Chu Minh Tuấn cho biết, ngoài mục tiêu xuất khẩu 2.500 lao động sang Hàn Quốc, Malaysia, Đài Loan năm nay, Simco phấn đấu sẽ nâng cấp trung tâm thành Trường đào tạo lao động xuất khẩu, quy mô 600-700 người/khoá. Công ty Cổ phần thương mại Châu Hưng cũng vừa chấm dứt giai đoạn thuê mặt bằng đào tạo lao động xuất khẩu, chuyển sang cơ ngơi mới rộng 2,8 ha tại xã Trưng Trắc, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên. Công ty cung ứng nhân lực quốc tế và thương
mại (Sona) thì đang thúc đẩy khâu giải phóng mặt bằng 4 ha đất ở tỉnh Vĩnh Phúc, chuẩn bị xây dựng trường đạo tạo lao động xuất khẩu. Dự kiến, trường sẽ liên kết với đối tác nước ngoài, đủ khả năng đào tạo 1.000 lao động một năm cho cả xuất khẩu và trong nước.
Hiện cả nước có hơn 20 trong tổng số 150 doanh nghiệp đã sở hữu những cơ ngơi trường nghề bề thế, tập trung ở các tỉnh ven Hà Nội và TP HCM. Số còn lại cũng rất muốn có trường nghề riêng, nhưng không dễ gì xin được đất và quan trọng nhất là không đủ khả năng bỏ ra ít nhất 10 tỷ đồng. Trong khi đó, thu hồi vốn từ đào tạo nghề rất chậm, thậm chí nếu không chiêu sinh đủ so với thiết kế thì còn bị lỗ. Tuy nhiên, cái đích mà doanh nghiệp nhắm tới khi xây trường nghề là chủ động được nguồn lao động có kỹ thuật, đáp ứng nhu cầu đa dạng và ngày càng khó tính của đối tác nước ngoài.Đồng thời thể hiện đuợc năng lực cũng như uy tín của doanh nghiệp. Các cơ sở dạy nghề (không thuộc doanh nghiệp xuất khẩu lao động) trong những năm gần đây đã có bước phát triển mạnh mẽ về quy mô và tiến bộ bước đầu về chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, ngoài một số trường và trung tâm lớn, phần đông chưa bắt bén được nhu cầu thị trường kể cả về nghề, cấp độ và công nghệ cần đào tạo nên sản phẩm đầu ra chưa đáp ứng yêu cầu thị trường ngoài nước.
Để đạt được các mục tiêu trên doanh nghiệp cần thực hiện các giải pháp sau: - Doanh nghiệp xuất lao động cần bám sát, dự báo được nhu cầu của thị trường lao động ngoài nước về ngành nghề, trình độ cần đào tạo. Các cơ quan quản lý nhà nước về dạy nghề, xuất khẩu lao động phối hợp với Hiệp hội Xuất khẩu Lao động Việt Nam tổng hợp, phân tích, dự báo từ nguồn thông tin của các doanh nghiệp và các nguồn thông tin khác xác định chỉ tiêu đào tạo chuẩn bị nguồn cho lao động xuất khẩu.
- Cơ quan quản lý nhà nước về dạy nghề bố trí kinh phí và tổ chức đấu thầu, giao chỉ tiêu đào tạo cho các trường có năng lực tốt nhất trong đào tạo nghề tương ứng thực hiện.
- Trường dạy nghề được giao nhiệm vụ chủ trì, phối hợp với doanh nghiệp xuất khẩu lao động với đối tác nước ngoài cụ thể hóa chương trình đào tạo nghề và ngoại ngữ phù hợp yêu cầu thị trường để tổ chức thực hiện. Để làm tốt việc
này, cần tranh thủ hợp tác, sử dụng kiến thức, kinh nghiệm của các chuyên gia kỹ thuật, công nghệ của các tập đoàn nước ngoài sử dụng lao động Việt Nam, và giáo viên các trường dạy nghề danh tiếng ở nước mà ta sẽ gửi lao động đến trong việc xây dựng chương trình đào tạo và trong chuyển giao công nghệ.
