- Thúc đẩy sản xuất phât triển trín cơ sởứng dụng câc tiến bộ kỹ thuật: Đểđạt được mục tiíu năy hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp phải được xđy dựng trín cơ sở kích thích động viín nhđn viín có đóng góp trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật, đồng thời phải
đảm bảo một khoảng câch thích hợp về mức lương giữa câc loại lao động có trình độ khâc nhau đủđể người lao động không ngừng nđng cao trình độ trong quâ trình lăm việc.
- Hệ thống tiền lương phải đảm bảo đâp ứng câc yíu cầu của phâp luật: Những vấn
đề cơ bản của luật phâp liín quan đến trả công lao động trong doanh nghiệp thường chú trọng câc vấn đề sau:
• Quy định về mức lương tối thiểu.
• Quy định về thời gian lăm việc vă điều kiện lao động. • Quy định về lao động trẻ em.
• Quy định về câc khoản tiền phụ cấp.
• Câc quy định về phúc lợi xê hội như: bảo hiểm xê hội, kinh tế, ốm đau, hưu trí… - Hệ thống tiền lương phải thể hiện tính cạnh tranh, có nghĩa hệ thống tiền lương cần phải đảm bảo tương với thị trường tiền lương trong khu vực.
Doanh nghiệp có thể trả lương tương đương với mức lương của câc doanh nghiệp trong khu vực nếu doanh nghiệp muốn giữ vững đội ngũ lao động của mình. Doanh nghiệp cũng có thể trả lương cao hơn mức lương của câc doanh nghiệp khâc trong khu vực nếu doanh nghiệp có lợi nhuận cao vă muốn thu hút lao động giỏi từ câc công ty vă xí nghiệp khâc đến. Doanh nghiệp cũng có thể trả lương thấp hơn mức lương của câc doanh nghiệp khâc trong khu vực nếu doanh nghiệp có một trong câc điều kiện sau:
• Có điều kiện lăm việc tốt hơn, ổn định hơn.
• Có chếđộ phúc lợi cao, câc công trình phúc lợi công cộng tốt hơn. • Có chếđộ nhă cửa, đất đai cấp cho nhđn viín.
• Có chếđộđăo tạo thăng tiến hợp lý.
II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP NGHIỆP
Muốn hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp đạt được câc mục tiíu trín, khi xđy dựng hệ thống tiền lương doanh nghiệp phải dựa văo việc phđn tích câc yếu tố ảnh hưởng
đến mức lương, đồng thời phải căn cứ văo mức độ phức tạp của câc công việc để xâc định
đúng đắn mối quan hệ tỷ lệ giữa lao động phức tạp vă lao động giản đơn. Sau đó tiến hănh xđy dựng hệ thống ngạch lương, bậc lương vă ấn định mức lương trong câc đơn vị, câc ngănh kinh tế khâc nhau.
1. Căn cứ văo mức độ phức tạp của công việc.
Để đânh giâ mức độ phức tạp của công việc, quản trị gia phải tiến hănh phđn tích công việc để xâc định điều kiện tiến hănh câc nhiệm vụ, trâch nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc vă câc phẩm chất, kỹ năng nhđn viín cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
- Câc nhiệm vụ chủ yếu phải hoăn thănh - Trình độ văn hóa chuyín môn
NỘI DUNG CỦA PHĐN TÍCH CÔNG VIỆC
- Tỷ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ - Kinh nghiệm công tâc - Câc tiíu chuẩn hoăn thănh công tâc - Tuổi đời
- Câc điều kiện lăm việc vă câc rủi ro có - Sức khỏe
thể xảy ra - Đặc điểm câc nhđn viín liín quan - Số người lăm việc vă quyền hănh của đến công việc
người lăm việc
- Mây móc thiết bịđể thực hiện công việc đó
* Ý nghĩa của phđn tích công việc:
- Cung cấp câc thông tin về những đặc điểm, yíu cầu của công việc như thực hiện công việc như thế năo, câc loại mây móc thiết bị năo cần để thực hiện công việc. mối quan hệ với cấp trín vă đồng nghiệp khi thực hiện công việc…
- Lă có sởđể sử dụng hợp lý vă tiết kiệm sức lao động, chỉđạo việc nđng cao trình
độ người lao động, lă căn cứđể trả lương chính xâc vă kịp thời, bố trí bồi dưỡng vă đăo tạo có kế hoạch lực lượng lao động trong doanh nghiệp đồng thời lă nhđn tố quan trọng để tăng năng suất lao động vă nđng cao chất lượng sản phẩm.
- Lă công cụ hữu hiệu giúp câc doanh nghiệp mới thănh lập hoặc câc doanh nghiệp muốn thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giản biín chế.
• Thuyín chuyển nhđn viín nhằm đâp ứng nhu cầu của sản xuất.
• Thăng chức căn cứ văo thđm niín, thănh tích vă khả năng lăm việc của nhđn viín.
• Giâng chức đối với những nhđn viín thiếu khả năng, không chịu học hỏi thím, lăm biếng…
Tuy nhiín đđy lă vấn đề tế nhị, phức tạp vă khó khăn do đó đòi hỏi nhă quản trị
phải hết sức thận trọng khi thực hiện quyết định.
Trường hợp nhu cầu lớn hơn khả năng: sau khi sắp xếp lại mă vẫn không cđn đối
được nguồn nhđn lực, doanh nghiệp phải tiến hănh tuyển mộ vă tuyển chọn qua việc khai thâc nguồn nhđn lực từ bín ngoăi.
2. Phđn tích câc khả năng thu hút lao động từ bín ngoăi
- Câc yếu tốảnh hưởng đến thu hút lao động từ bín ngoăi.
Câc yếu tố bín ngoăi:
• Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động. Trong giai đoạn kinh tế suy thoâi hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống doanh nghiệp vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề vă một mặt phải giảm chi phí lao động. Ngược lại khi kinh tế phât triển vă có chiều hướng ổn định thường thường nhu cầu lao động tăng lín do đó sẽảnh hưởng đến thị trường lao động nói chung.
• Luật phâp: Thường thường luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quâ trình tuyển dụng lao động vì muốn sử dụng lao động câc doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương cho người lao động lớn hơn mức lương tối thiểu nhă nước quy định đảm bảo điều kiện lăm việc vă câc vấn đề khâc có liín quan đến quyền lợi của người lao động.
• Văn hóa – xê hội: Nề nếp văn hóa xê hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người. Sự thay đổi về thâi độ lăm việc vă nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống trong xê hội, sự thay đổi về câch nhìn nhận đối với lao động nữ…tất cả câc yếu tốđó đều ảnh hưởng
đến thị trường lao động.
• Đối thủ cạnh tranh: Để tồn tại vă phât triển nhất thiết doanh nghiệp phai dựa văo nguồn lao động của mình do đó để thu hút lao động câc doanh nghiệp thường có câc chính sâch động viín thăng thưởng hợp lý, chính sâch lương bổng đủ để khuyến khích vă
giữ nhđn viín lăm việc với mình… do đó để duy trì vă phât triển nhđn viín nhă quản trị phải biết đề ra câc chính sâch để thu hút lao động một câch có hiệu quả.
• Chính quyền vă đoăn thể: Chính quyền vă câc cơ quan đoăn thể tâc động đến doanh nghiệp nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động. Do đó ảnh hưởng của câc tổ
chức năy đối với câc doanh nghiệp thường liín quan đến chếđộ, chính sâch, tuyển dụng, sa thải… lao động.
Câc yếu tố nội tại của doanh nghiệp:
• Chính sâch cân bộ của doanh nghiệp: những doanh nghiệp theo đuổi chính sâch đề bạt nội bộ sẽ tự lăm hạn chế số lượng ứng viín từ bín ngoăi, đặc biệt lă chức vụ
quan trọng vă thường khó có những ứng viín tốt nhất cho công việc.
• Uy tín của doanh nghiệp: nói lín sức hấp dẫn của doanh nghiệp mặc dù công việc chưa được thích thú lắm nhưng tín gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng… của doanh nghiệp lăm tăng thím khả năng thu hút được ứng viín giỏi.
• Sức hấp dẫn của công việc: Những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí xê hội tốt không đòi hỏi khắt khe đối với ứng viín… sẽ dễ thu hút được ứng viín hơn.
• Khả năng tăi chính của doanh nghiệp: tiền lương luôn luôn lă một động lực rất quan trọng thúc đẩy mức độđóng góp của người lao động trong doanh nghiệp. Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi vă kích thích nhđn viín l tích cực, sâng tạo. ngược lại nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về tăi chính không có khả năng trả
lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động giỏi trín thương trường. - Câc hình thức thu hút lao động từ bín ngoăi:
Thu hút lao động bín ngoăi thông qua quảng câo: gồm câc hình thức sau: • Nhật bâo.
• Tạp chí chuyín ngănh. • Đăi truyền hình phât thanh. • Gửi thư trực tiếp.
Thu hút lao động thông qua câc cơ quan giới thiệu việc lăm
• Câc cơ quan giới thiệu việc lăm của nhă nước hay câc cơ quan giới thiệu việc lăm không vì mục đích lợi nhuận như: phòng lao động vă thương binh xê hội, câc tổ chức nghiệp đoăn, câc tổ chức từ thiện…
• Câc tổ chức tư nhđn
• Tuyển trực tiếp từ câc trường lớp đăo tạo chuyín môn