trên thế giới
- Kinh nghiệm của Hàn Quốc. Chắnh phủ Hàn Quốc rất coi trọng việc tuyển dụng và ựánh giá cán bộ, vì vậy Chắnh phủ nước này ựã ựưa ra nhiều biện pháp ựộc ựáo ựể thu hút và trọng dụng nhân tài như "Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn", "đánh giá ựịnh lượng" và "Tuyển chọn công khai".
Về vấn ựề "Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn", Chắnh phủ ựã xây dựng hệ
thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong ựó các ứng viên ứng cử từ khu vực tư nhân chiếm trên 50%. Mọi người dân trong nước cũng như kiều bào ở nước ngoài có th tham gia vào h s d li u này và ch c v ng c có th t i v trắ B tr ng.
Văn phòng Tổng thống Roh Moohuyn lập một trang Web tên là ỘSamgochoryoỢ
ựể tiếp nhận tiến cử người tài trong toàn quốc vào các vị trắ cao trong Chắnh phủ
(Chắnh phủ tìm người tài như tắch trong truyện Tam Quốc, Lưu Bị 3 lần ựến cầu Khổng Minh ra làm việc); Trong biện pháp "đánh giá ựịnh lượng" Chắnh phủ
tiếp tục truyền thống từ thời chắnh quyền Park Chung Hy. Theo ựó, chất lượng hoạt ựộng của các cơ quan và các dự án ựược ựánh giá rất khoa học và nghiêm ngặt. Trong thời kỳ 1962-1982, Chắnh phủ ựã lập Hội ựồng Giáo sư (gồm hơn 100 vị giáo sư có uy tắn) ựể ựịnh kỳ ựánh giá kết quả hoạt ựộng của cán bộ, ngành và dự án lớn. Trong những năm gần ựây, Chắnh phủ còn áp dụng các phương pháp hiện ựại thông dụng trên thế giới về quản lý ựịnh lượng theo kết quả, ựặc biệt chú trọng, thăm dò sự thỏa mãn của nhân dân về chất lượng hoạt
ựộng của các Bộ, Ngành. Các cán bộ trung, cao cấp ựều chịu sự ựánh giá ựịnh lượng theo ựịnh kỳ. Về biện pháp "Tuyển chọn công khai", Chắnh phủ yêu cầu các cơ quan Chắnh phủ thông báo rộng rãi trên trang Web của mình và thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng. Một ựiều rất ựáng lưu tâm là Hàn Quốc ựang hợp tác chặt chẽ với Trung Quốc và Nhật Bản ựể trao ựổi kinh nghiệm trong công tác quản lý cán bộ theo hiệp ước ựược 3 bên ký kết với tên là "Sáng kiến mạng lưới nhân sự Bắc Á".
đặc biệt Hàn Quốc chú trọng ựa dạng hóa các loại hình và cách thức ựào tạo CC. "Chắnh phủ ựiện tử" ở Hàn Quốc là một nội dung ựược chú trọng trong cải cách hành chắnh. Hoàn tất việc kết nối mạng Trung ương - ựịa phương, thiết lập hệ thống xử lý công việc hành chắnh trong nội bộ các cơ quan hành chắnh thông qua mạng ựiện tử, công khai hóa việc xử lý các vấn ựề của dân, của doanh nghiệp trên mạng, công khai có trách nhiệm trả lời trực tiếp các ý kiến và kiến nghị của dân trên mạng Internet...nhờ ựó ựã tiết kiệm ựược rất nhiều thời gian và làm cho người dân quan tâm hơn ựến hoạt ựộng của cơ quan Nhà nước.
- Kinh nghiệm của Trung Quốc. Trung Quốc thực hiện chủ trương ựánh giá CC hàng năm, nếu hai năm liền quan chức không ựạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi chức vụ ựang ựảm nhiệm. Trong vài năm gần ựây cả nước có khoảng 5.000 quan
chức ựã bị thôi chức. Biện pháp tiếp theo là luận chuyển CC sau 5 năm làm việc
ở các lĩnh vực trọng ựiểm thuộc vị quản lý nhân sự, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép... ựể tránh tiêu cực phát sinh. Mặt ựược của vấn ựề này là nâng cao khả năng của cán bộ, bảo ựảm sự liêm khiết của CC. Trung Quốc có khoảng 7 thị trường nhân tài khu vực do Bộ Nhân sự, chắnh quyền các tỉnh cùng xây dựng và khoảng 2.000 thị trường nhân tài cơ sở. Tại thị trường nhân tài, hệ thống máy tắnh luôn cập nhật số liệu về những người ựã ựăng ký việc làm tiếp xúc với
ựại diện của các doanh nghiệp, tổ chức cần nhận người. Bên cung và bên cầu gặp nhau ựi ựến kết quả cuối cùng là giải quyết việc làm trong xã hội (những người muốn trở thành CC ựều phải qua thi tuyển, do ựó không qua thị trường nhân tài)
Từ năm 2003 ựến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành chắnh với mục tiêu ựưa cải cách vào chiều sâu, nhằm thực sự thay ựổi chức năng theo phương châm chuyển từ chắnh quyền vô hạn (cái gì cũng làm) sang chắnh quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng ựắch thực của quản lý hành chắnh nhà nước)
- Kinh nghiệm của Singapore. Chắnh phủ Singapore ựặc biệt chú trọng
ựầu tư cho ựào tạo, bồi dưỡng ựội ngũ CC, coi ựây là giải pháp cơ bản ựể xây dựng nền công cụ có hiệu quả. Theo qui ựịnh, mỗi CC bắt buộc phải ựược bồi dưỡng 100 giờ/năm; CC phải có kế hoạch tự học tập cho mình, trong ựó có việc sử dụng 100 giờ qui ựịnh, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai. Hình thức ựào tạo, bồi dưỡng CC ựược áp dụng linh hoạt cho phù hợp với từng ựối tượng, nhưựào tạo cơ bản, ựào tạo nâng cao,
ựào tạo mở rộng và ựào tạo bổ sung.
- Kinh nghiệm của Nhật Bản. Cải cách chếựộ CC ựược Nhật Bản rất chú trọng, Nhật Bản ựã xây dựng Luật CC và Luật đạo ựức CC, theo Luật CC khi
ựược tuyển dụng vào cơ quan làm việc phải tuyên thệ phục vụ. Nhật Bản ựặc biệt chú trọng các yếu tố phẩm chất ựạo ựức và ý chắ công dân của CC, quan tâm bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho CC, chú trọng năng lực và kết quả công tác của CC, hoàn thiện cơ chế hoạt ựộng công vụ linh ựộng. Hơn nữa, với cơ chế tuyển
dụng CC hoàn thiện, tiêu cực trong thi cửựược khắc phục, Nhật Bản ựã bảo ựảm việc tuyển chọn những người thực sự có tài, ựủ năng lực phục vụựất nước.