đào tạo, bồi dưỡng CC chịu sự tác ựộng tổng hợp của nhiều yếu tố, trong
ựó các yếu tố trực tiếp có tác ựộng nhiều là chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý; nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng CC từ các cơ sởở các cấp; chương trình ựào tạo
bồi dưỡng của các cơ sở ựào tạo; những kiến thức cần trang bị cho CC; khả năng tiếp thu và tinh thần học tập của học viên; sự quan tâm của chắnh quyền các cấp.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý. Chiến lược này ựưa ra các quyết ựịnh mang tắnh chiến lược trong công tác ựào tạo, bồi dưỡng CC của ựất nước và từng ựịa phương, trong ựó chỉ ra các mục tiêu dài hạn và các giải pháp cơ bản, từ ựó xây dựng ựược kế hoạch dài hạn trong việc huy ựộng và sử dụng các nguồn nhân tài vật lực cho công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý sẽ tắnh ựến nhu cầu (cả về số lượng và chất lượng) CC từng loại cho từng thời kỳ, từựó giúp cho công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộựược tiến hành chủựộng, thuận lợi theo lộ trình ựịnh trước, từựó sẽ tránh
ựược những bất cập, những lãng phắ do lệch lạc về phương hướng, thậm chắ phải làm lại gây nên tổn thất và kém hiệu quả. Vì vậy, chiến lược là vấn ựề trước tiên cần phải quan tâm. Chiến lược càng hoàn thiện, công tác ựào tạo, bồi dưỡng CC càng chuẩn mực và nề nếp. Tắnh khoa học của một chiến lược sẽ bảo ựảm sự ựúng ựắn và hiệu quả của công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng CC từ các cơ sởở các cấp. đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị các kiến thức, nâng cao tắnh hữu ắch trong hoạt ựộng của ựội ngũ
CC. để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình các tổ chức ở các cấp tại các ựịa phương ựều cần một số lượng cán bộ nhất ựịnh với trình ựộ nhất ựịnh ựể tiến hành công việc. Nhưng thực tế, những khiếm khuyết về cán bộ là khó tránh khỏi, nguyên nhân có thể do cán bộ chưa ựược ựào tạo, chưa ựược trang bịựủ các kiến thức cần thiết mà vị trắ công tác ựó yêu cầu; do yêu cầu nâng cao chất lượng công tác của cán bộ; do công việc mới cán bộ cần có những kiến thức mới và do cán bộ phải tiếp cận với các kiến thức cập nhật. Nếu công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ xuất phát từ nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ (lấy người học làm trung tâm) thì tắnh thiết thực trong hoạt ựộng ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ càng cao. Vì vậy, lập kế hoạch chuẩn xác cả về số lượng, nội dung, hệựào tạo, bồi dưỡng sẽ có ảnh hưởng không chỉựến nội dung, loại kiến thức cần trang bị mà còn ựến cả phương thức ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Chương trình ựào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở ựào tạo. Tắnh phù hợp của chương trình ựào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở ựào tạo ựối với nhu cầu của học viên về cương vị, nghề nghiệp, ựối tượng, tuổi ựời, trình ựộẦlà một yêu cầu,
ựồng thời cũng là yếu tố ảnh hưởng ựến chất lượng ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
điều ựó, sẽ làm cho học lý thuyết kết hợp ựược với thực tiễn, tạo ựiều kiện thuận lợi trong chuyển giao các tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào thực tế. đây là sự ựổi mới căn bản trong ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, không phải xuất phát từ khả năng của cơ sở ựào tạo mà kết hợp cả khả năng với khung chương trình Bộ Giáo dục &
đào tạo qui ựịnh và yêu cầu của người học. Cho nên các chương trình ựó càng có giá trị cao khi chuyển ựược theo yêu cầu thực tế.
Những kiến thức cần trang bị cho CC rất phong phú và ựa dạng khi phân theo cấp ựộ hoặc lĩnh vực chuyên môn của từng kiến thức. đối với từng loại CC cũng cần trang bị những kiến thức khác nhau tùy quan ựiểm của từng người. Vì vậy, xuất phát từ ựối tượng ựào tạo, nhu cầu kiến thức cơ bản cần có ựối với họ
mà yêu cầu họ chọn những trường, lớp có hệ thống kiến thức thắch hợp.
Khả năng tiếp thu và tinh thần học tập của học viên. Kết quả (chất lượng
ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ) cao hay thấp phụ thuộc rất nhiều vào khả năng tiếp thu và tinh thần học tập của học viên. đến lượt mình, ựiều ựó lại phụ thuộc vào cơ cấu ựối tượng học viên về tuổi ựời; về trình ựộ nhận thức của học viên; tắnh sát thực của chương trình ựối với học viên; mục ựắch học tập của học viên; ý thức thực sự cầu thị và tinh thần chủựộng sáng tạo trong học tập của học viên. Nếu là học sinh chắnh qui, ựiều kiện tương ựối ựồng nhất thì yếu tố này ảnh hưởng ắt, nhưng với CC ựương chức ựược ựi ựào tạo, thì sự chênh lệch sẽ rất lớn.
Sự quan tâm của chắnh quyền các cấp. đây là yếu tố khách quan có ảnh hưởng rất lớn ựến công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Chắnh quyền các cấp và các Ban, Ngành chức năng quan tâm ựối với cả học viên và cơ sở ựào tạo trên nhiều lĩnh vực như về chủ trương; về vật chất; về tinh thần; về bố trắ, sử dụng cán bộ sau ựào tạo và các chắnh sách ựối với từng ựối tượng cụ thể. Sự quan tâm của chắnh quyền các cấp sẽ tăng thêm sức mạnh, góp phần giảm bớt khó khăn cho công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ trên ựịa bàn.
2.1.9. đánh giá công chức
đây ựược coi là chìa khóa quan trọng của công tác quản lý, là cơ sởựể xác
ựịnh ai là người có khả năng ựược tiếp tục sử dụng và ựề bạt lên chức vụ cao hơn. Nó có ý nghĩa trong việc ựào tạo, phát triển CC vì biết ựược các ựiểm mạnh,
ựiểm yếu của từng người trong bộ máy quản lý. Mục ựắch của ựánh giá cán bộ
nhằm phát huy ựược mọi khả năng sáng tạo và cống hiến của từng người và sử
dụng cán bộ có hiệu quả hơn. - Nội dung ựánh giá CC:
+ Kết quả thực hiện trong hoàn thành các mục tiêu và kết quả thực hiện với tư cách là người quản lý. Phải căn cứ vào việc làm của từng người, cả việc làm
ựược và chưa làm ựược, cảưu ựiểm và khuyết ựiểm trong từng thời kỳ nhất ựịnh. + Dựa vào tiêu chuẩn và các yêu cầu về phẩm chất, năng lực của CC ựể ựánh giá. Những nhận xét ựánh giá, kết luận về cán bộ phải do tập thể có thẩm quyền quyết ựịnh.
- Phương pháp ựánh giá: cần thu thập thông tin nhiều chiều, nghiên cứu quá trình qua hồ sơ, phân tắch kết quả thử nghiệm, lượng hóa các chỉ tiêu ựánh giá, kết quả và mối quan hệ với kết quả, quan hệ kết quả với chi phắ và quan hệ
kết quả với khai thác tiềm năng.
2.2. Cơ sở thực tiễn
2.2.1. Kinh nghiệm ựào tạo sử dụng nguồn nhân lực ở một số nước
trên thế giới
- Kinh nghiệm của Hàn Quốc. Chắnh phủ Hàn Quốc rất coi trọng việc tuyển dụng và ựánh giá cán bộ, vì vậy Chắnh phủ nước này ựã ựưa ra nhiều biện pháp ựộc ựáo ựể thu hút và trọng dụng nhân tài như "Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn", "đánh giá ựịnh lượng" và "Tuyển chọn công khai".
Về vấn ựề "Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn", Chắnh phủ ựã xây dựng hệ
thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong ựó các ứng viên ứng cử từ khu vực tư nhân chiếm trên 50%. Mọi người dân trong nước cũng như kiều bào ở nước ngoài có th tham gia vào h s d li u này và ch c v ng c có th t i v trắ B tr ng.
Văn phòng Tổng thống Roh Moohuyn lập một trang Web tên là ỘSamgochoryoỢ
ựể tiếp nhận tiến cử người tài trong toàn quốc vào các vị trắ cao trong Chắnh phủ
(Chắnh phủ tìm người tài như tắch trong truyện Tam Quốc, Lưu Bị 3 lần ựến cầu Khổng Minh ra làm việc); Trong biện pháp "đánh giá ựịnh lượng" Chắnh phủ
tiếp tục truyền thống từ thời chắnh quyền Park Chung Hy. Theo ựó, chất lượng hoạt ựộng của các cơ quan và các dự án ựược ựánh giá rất khoa học và nghiêm ngặt. Trong thời kỳ 1962-1982, Chắnh phủ ựã lập Hội ựồng Giáo sư (gồm hơn 100 vị giáo sư có uy tắn) ựể ựịnh kỳ ựánh giá kết quả hoạt ựộng của cán bộ, ngành và dự án lớn. Trong những năm gần ựây, Chắnh phủ còn áp dụng các phương pháp hiện ựại thông dụng trên thế giới về quản lý ựịnh lượng theo kết quả, ựặc biệt chú trọng, thăm dò sự thỏa mãn của nhân dân về chất lượng hoạt
ựộng của các Bộ, Ngành. Các cán bộ trung, cao cấp ựều chịu sự ựánh giá ựịnh lượng theo ựịnh kỳ. Về biện pháp "Tuyển chọn công khai", Chắnh phủ yêu cầu các cơ quan Chắnh phủ thông báo rộng rãi trên trang Web của mình và thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng. Một ựiều rất ựáng lưu tâm là Hàn Quốc ựang hợp tác chặt chẽ với Trung Quốc và Nhật Bản ựể trao ựổi kinh nghiệm trong công tác quản lý cán bộ theo hiệp ước ựược 3 bên ký kết với tên là "Sáng kiến mạng lưới nhân sự Bắc Á".
đặc biệt Hàn Quốc chú trọng ựa dạng hóa các loại hình và cách thức ựào tạo CC. "Chắnh phủ ựiện tử" ở Hàn Quốc là một nội dung ựược chú trọng trong cải cách hành chắnh. Hoàn tất việc kết nối mạng Trung ương - ựịa phương, thiết lập hệ thống xử lý công việc hành chắnh trong nội bộ các cơ quan hành chắnh thông qua mạng ựiện tử, công khai hóa việc xử lý các vấn ựề của dân, của doanh nghiệp trên mạng, công khai có trách nhiệm trả lời trực tiếp các ý kiến và kiến nghị của dân trên mạng Internet...nhờ ựó ựã tiết kiệm ựược rất nhiều thời gian và làm cho người dân quan tâm hơn ựến hoạt ựộng của cơ quan Nhà nước.
- Kinh nghiệm của Trung Quốc. Trung Quốc thực hiện chủ trương ựánh giá CC hàng năm, nếu hai năm liền quan chức không ựạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi chức vụ ựang ựảm nhiệm. Trong vài năm gần ựây cả nước có khoảng 5.000 quan
chức ựã bị thôi chức. Biện pháp tiếp theo là luận chuyển CC sau 5 năm làm việc
ở các lĩnh vực trọng ựiểm thuộc vị quản lý nhân sự, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép... ựể tránh tiêu cực phát sinh. Mặt ựược của vấn ựề này là nâng cao khả năng của cán bộ, bảo ựảm sự liêm khiết của CC. Trung Quốc có khoảng 7 thị trường nhân tài khu vực do Bộ Nhân sự, chắnh quyền các tỉnh cùng xây dựng và khoảng 2.000 thị trường nhân tài cơ sở. Tại thị trường nhân tài, hệ thống máy tắnh luôn cập nhật số liệu về những người ựã ựăng ký việc làm tiếp xúc với
ựại diện của các doanh nghiệp, tổ chức cần nhận người. Bên cung và bên cầu gặp nhau ựi ựến kết quả cuối cùng là giải quyết việc làm trong xã hội (những người muốn trở thành CC ựều phải qua thi tuyển, do ựó không qua thị trường nhân tài)
Từ năm 2003 ựến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành chắnh với mục tiêu ựưa cải cách vào chiều sâu, nhằm thực sự thay ựổi chức năng theo phương châm chuyển từ chắnh quyền vô hạn (cái gì cũng làm) sang chắnh quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng ựắch thực của quản lý hành chắnh nhà nước)
- Kinh nghiệm của Singapore. Chắnh phủ Singapore ựặc biệt chú trọng
ựầu tư cho ựào tạo, bồi dưỡng ựội ngũ CC, coi ựây là giải pháp cơ bản ựể xây dựng nền công cụ có hiệu quả. Theo qui ựịnh, mỗi CC bắt buộc phải ựược bồi dưỡng 100 giờ/năm; CC phải có kế hoạch tự học tập cho mình, trong ựó có việc sử dụng 100 giờ qui ựịnh, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai. Hình thức ựào tạo, bồi dưỡng CC ựược áp dụng linh hoạt cho phù hợp với từng ựối tượng, nhưựào tạo cơ bản, ựào tạo nâng cao,
ựào tạo mở rộng và ựào tạo bổ sung.
- Kinh nghiệm của Nhật Bản. Cải cách chếựộ CC ựược Nhật Bản rất chú trọng, Nhật Bản ựã xây dựng Luật CC và Luật đạo ựức CC, theo Luật CC khi
ựược tuyển dụng vào cơ quan làm việc phải tuyên thệ phục vụ. Nhật Bản ựặc biệt chú trọng các yếu tố phẩm chất ựạo ựức và ý chắ công dân của CC, quan tâm bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho CC, chú trọng năng lực và kết quả công tác của CC, hoàn thiện cơ chế hoạt ựộng công vụ linh ựộng. Hơn nữa, với cơ chế tuyển
dụng CC hoàn thiện, tiêu cực trong thi cửựược khắc phục, Nhật Bản ựã bảo ựảm việc tuyển chọn những người thực sự có tài, ựủ năng lực phục vụựất nước.
2.2.2. đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và nhân lực quản lý ở Việt Nam
Phát triển nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng ựầu của bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới. Việt Nam vốn là một nước nông nghiệp lạc hậu, nguồn nhân lực tuy dồi dào và trẻ nhưng trình ựộ thấp, ựặc biệt trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn. Từ sau khi ựất nước thống nhất, ựặc biệt là từ khi có ựường lối "đổi mới", vấn ựề phát triển nguồn nhân lực rất ựược coi trọng. Trong những năm qua, do tác ựộng từ nhiều chủ trương chắnh sách, nguồn nhân lực của nước ta nói chung và nguồn nhân lực quản lý nói riêng ựã ựược phát triển một cách
ựáng kể. Việt Nam ựã ựược công nhận là nước xóa nạn mù chữ, trình ựộ dân trắ ngày càng ựược nâng cao, trình ựộ chuyên môn kỹ thuật, trình ựộ quản lý và tiếp cận thị trường ngày càng có nhiều tiến bộ, trong một số lĩnh vực Việt Nam ựã có những ựột biến về chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nhìn chung còn rất nhiều vấn ựề bức xúc chưa ựược giải quyết trong việc phát triển nguồn nhân lực, trong ựó ựặc biệt là trình ựộ, năng lực của ựội ngũ cán bộ làm công tác quản lý.
điều này ựã gây cản trở cho quá trình phát triển kinh tế ựất nước, hạn chế tiến trình CNH-HđH ựang ựược triển khai. Ở nước ta, ựội ngũ CC là người trực tiếp
ựưa ra các quyết ựịnh quản lý nhằm lãnh ựạo, ựiều khiển những người khác trong tổ chức làm theo yêu cầu của các quyết ựịnh ựể thực hiện mục tiêu của tổ chức ựã xác lập. Trong sự nghiệp CNH-HđH ựất nước và trong bối cảnh Hội nhập kinh tế
quốc tế, xuất phát từ yêu cầu của thị trường mở cửa, của nâng cao chất lượng lao
ựộng nói chung và CC nói riêng, vấn ựềựào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý cho phát triển một nền kinh tế tri thức là rất cần thiết, là phù hợp với xu thế
phát triển chung.
Từ nhiều năm nay, đảng và Nhà nước ta rất chú trọng ựến công tác ựào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, đảng và Nhà nước
- Quyết ựịnh 54-Qđ/TW ngày 12 tháng 5 năm 2003 của BCH Trung ương
đảng về chếựộ học tập lý luận chắnh trị trong đảng.
- Nghị ựịnh số 121/2003/CP ngày 21/10/2003 về chế ựộ, chắnh sách ựối
với cán bộ, CC xã, phường, thị trấn.
- Quyết ựịnh 161/2003/Qđ-TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tướng Chắnh phủ
ban hành qui chếựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC.
- Quyết ựịnh 52/2004/Qđ-BNV ngày 26/7/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ
ban hành qui chế thẩm ựịnh chương trình, giáo trình, tài liệu ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC.
- Thông tư 79/2005/T-BTC ngày 15/9/2005 của Bộ Tài chắnh hướng dẫn
