III Tỷ suất LN chi phí (%) 0,329 1,125 0,796 241,
2.2.2.3.Hiệu quả sử dụng lao động
Lao động là một trong những yếu tố cơ bản quan trọng quyết định đến kết quả SXKD của Xí nghiệp. Chính vì vậy việc sử dụng lao động thế nào cho hợp lý và đạt hiệu quả cao trong công việc là yêu cầu sống còn đối với Xí nghiệp.
Hằng năm số lượng lao động của Xí nghiệp không ngừng được nâng lên cả về mặt chất lượng và cả mặt số lượng nhưng vấn đề là hiệu quả sử dụng lao động có được đảm bảo hay không. Để thấy rõ hơn ta xem bảng số liệu sau:
Bảng 8: Hiệu quả sử dụng lao động của Xí nghiệp qua 3 năm 2007-2009
Chỉ tiêu ĐVT 2007 2008 2009
So sánh
2008/2007 2009/2008
± % ± %
Doanh thu thuần Trđ 14590 22552 31814 7962 54,57 9262 41,07 LNTT Trđ -1031 74 354 280 378,37 Tổng số lao động người 300 320 330 20 16,67 10 3,13 Năng suất b/q 1 LĐ trđ/người 48,63 70,48 96,41 21,84 44,91 25,93 36,79 Sức sinh lời một
LĐ trđ/người 0,23 1,07 0,84 365,2 (Nguồn: Phòng kế toán) Như vậy qua bảng số liệu ta thấy NSLĐ của Xí nghiệp qua 3 năm có xu hướng tăng lên. Cụ thể năm 2007 NSLĐ là 48,63 triệu đồng thì sang năm 2008 tăng lên 21,84 triệu đồng/người tương đương tăng thêm 44,91% và sang năm 2009 tăng so với 2008 là 25,93 triệu đồng/người tương đương tăng lên 36,79%. Sở dĩ NSLĐ tăng lên như vậy là do cả doanh thu và số lao động qua các năm đều tăng. Dù NSLĐ của Xí nghiệp đã tăng lên đáng kể nhưng NSLĐ vẫn chưa thực sự cao so với NSLĐ bình quân của thị trường. Do vậy, Xí nghiệp cần chú ý hơn nữa việc bố trí sử dụng lao động hợp lý hơn để đạt NSLĐ cao hơn.
Như đã phân tích ở trên, NSLĐ qua các năm tăng lên, do vậy sức sinh lời của một lao động cũng tăng thêm. Vào năm 2008 sức sinh lời một lao động vẫn rất thấp, chỉ 0,23 triệu đồng/người và đến 2009 đạt 1,07 triệu đồng/người tăng 0,81 triệu đồng/người tương đương tăng 4,64% so với năm 2008. Có thể thấy, sức sinh lời một lao động của Xí nghiệp còn quá thấp, do đó Xí nghiệp cần chú ý hơn đến công tác quản lý lao động, nhất là số lượng công nhân kỹ thuật, đây cũng là lực lượng chủ chốt của Xí nghiệp. Những lao động vừa mới tuyển dụng mặc dù rất
năng động và nhiệt tình nhưng kinh nghiệm còn hạn chế do tuổi đời và tay nghề còn thấp. Vì vậy, Xí nghiệp cần tổ chức thêm những buổi khảo sát, thực hành để nâng cao tay nghề, nghiệp vụ cho đối tượng lao động này. Mặc khác, Xí nghiệp cần quan tâm khai thác khả năng làm việc của công nhân lao động, tránh tình trạng trì trệ trong công việc, đẩy nhanh tiến độ của quá trình thi công công trình, đặc biệt là chú ý bàn giao công trình đúng yêu cầu của chủ đầu tư.
Năng suất lao động hay sức sinh lời của một lao động vẫn chưa thật sự thể hiện được Xí nghiệp sử dụng nguồn nhân lực đã hiệu quả chưa. Hiệu quả lao động còn phải xét trên mức độ hài lòng của người lao động. Khi người lao động thật sự thoả mãn, hài lòng, dốc sức vì lợi ích chung với Xí nghiệp thì Xí nghiệp mới thực sự kinh doanh có hiệu quả, năng suất lao động mới đạt tối đa. Muốn hiểu rõ hơn chúng ta tiến hành phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại Xí nghiệp Xây dựng COSEVCO 61.
* Hiệu quả sử dụng lao động xét trên sự hài lòng của người lao động
Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp có tác động rất lớn đến kết quả làm việc của nhân viên. Một nhân viên làm việc tốt, kết quả công việc của họ được các nhà quản lý cũng như đồng nghiệp thừa nhận, hơn thế nữa có thể được khen thưởng, đề bạt càng làm tăng thêm sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Một khi bản thân cảm thấy hài lòng với doanh nghiệp và công việc thì họ sẵn sàng làm việc với năng suất cao nhất, phát huy tính sáng tạo của bản thân và càng nhiệt tình trong công việc. Từ đó sẽ mang lại hiệu quả tốt trong công việc. Trái lại một nhân viên cảm thấy không hài lòng, bất mãn đối với doanh nghiệp, chỉ cần một cá nhân không hoàn thành tốt công việc của mình cũng tác động rất xấu đến tình hình hoạt động doanh nghiệp đó.
Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên và tìm cách nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp là một công việc nhằm nâng cao kết quả làm việc của
nhân viên. Đồng thời tác động đến những hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Qua cuộc điều tra khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên tại Xí nghiệp xây dựng COSEVCO 61 tôi đã thu thập tổng hợp được một số ý kiến, nhận xét của cán bộ công nhân viên trong toàn Xí nghiệp:
a. Đặc điểm cá nhân
Bảng 9: Giới tính nhân viên tại Xí nghiệp
Đvt: người
Giới tính Số người %
Nam 86 86.0
Nữ 14 14.0
(Nguồn số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Tổng hợp phiếu điều tra cho thấy: Trong 100 người tham gia trả lời phỏng vấn thì có 86 người là nam và chỉ 14 người là nữ. Sự chênh lệch lớn này là đặc thù, tính chất của ngành xây dựng nên cơ cấu này hoàn toàn hợp lý. Lao động trong Xí nghiệp thường tập trung vào các bộ phận xây dựng, thường những công việc có tính nặng nhọc đòi hỏi sức lực nhiều nên công ty có tỷ lệ lao động nam cao hơn nữ. Lao động nữ chủ yếu làm việc trong các phòng ban. Tuy nhiên, trong quá trình xử lý số liệu nhận thấ+y nam giới và nữ giới không có sự khác biệt trong việc đánh giá sự hài lòng của mình và số lượng nữ giới chủ yếu làm vệc tại các phòng ban.
Về thời gian làm việc tại Xí nghiệp thì 93% số người được hỏi cho biết họ đã làm việc tại Xí nghiệp hơn một năm (xem bảng phụ lục thời gian làm việc). Qua đó cho thấy phần lớn đội ngũ nhân viên của Xí nghiệp đã có kinh nghiệm và trình độ tay nghề cứng, năng suất lao động cũng khá cao.
Biểu đồ 1: Vị trí làm việc của lao động tại Xí nghiệp
Về vị trí làm việc thì do xí nghiệp được phân thành nhiều đội, tổ, phân xưởng… nên số lượng tổ trưởng quản lý cũng khá nhiều. Trong số 100 người được hỏi có 64% trả lời là công nhân trực tiếp sản xuất, 15% là cán bộ quản lý, 16% nhân viên làm việc tại các phòng ban và chỉ 5% là nhân viên làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật. Trong quá trình xử lý và phân tích số liệu cho thấy mức độ hài lòng của các đối tượng trên cũng có sự khác nhau bởi vì vị trí và môi trường làm việc khác nhau thì sự hài lòng của người lao động sẽ có những điểm khác biệt.
b. Mục tiêu kinh doanh của Xí nghiệp
Mục tiêu kinh doanh là một vấn đề rất quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu mà một doanh nghiệp kinh doanh luôn phải chú trọng. Việc quản lý hiệu suất luôn bắt đầu bằng mục tiêu. Mọi công ty, phòng ban và nhân viên cần phải xác định mục tiêu cho riêng mình cũng như lập kế hoạch để đạt được mục tiêu đó. Song không phải ai cũng hiểu rõ tầm quan trọng của mục tiêu trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bảng 10: Sự hiểu biết về mục tiêu kinh doanh của Xí nghiệp Đvt: người (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chỉ tiêu Số người %
Biết vì được định hướng công việc rõ ràng
74 74.0
Không biết vì không được phổ biến 5 5.0
Không để ý vì ở vị trí của tôi thông tin này không
cần thiết 21 21.0
(Nguồn số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Theo kết quả điều tra, tại Xí nghiệp COSEVCO 61, trong số 100 người tham gia trả lời phỏng vấn thì có đến 26% số người trả lời là không biết và không để ý vì họ cho rằng họ không được phổ biến và ở vị trí của họ thông tin này không cần thiết. Sở dĩ có gần 1/4 số người trả lời như vậy vì họ là công nhân trực tiếp sản xuất nên họ chỉ làm theo chỉ đạo của cấp trên và hoàn thành nhiệm vụ được giao là ổn và có thể họ cảm thấy điều này rất bình thường. Tuy nhiên, đây cũng chính là một thiếu sót của cán bộ quản lý trong việc định hướng mục tiêu, nhiệm vụ công việc của người lao động vì biết được mục tiêu Xí nghiệp giúp người lao động so sánh kết quả công việc của mình đã đạt mục tiêu Xí nghiệp chưa để có sự phấn đấu hơn nữa để nâng cao năng suất lao động, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của Xí nghiệp.
c. Quan hệ làm việc
Quan hệ làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tâm lý cũng như bầu không khí làm việc của người lao động và ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc. Tạo được mối quan hệ thân thiện, gần gũi giữa nhân viên và cấp trên, giữa các đồng nghiệp với nhau sẽ giúp nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của mình hơn vì công việc luôn đòi hỏi các nhân viên tiếp xúc thường xuyên, cần nhiều sự giúp đỡ, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm của nhau để hoàn thành tốt công việc.
Muốn hoàn thành công việc có chất lượng, đồng nghiệp trong Xí nghiệp cần có sự đoàn kết, phối hợp làm việc một cách tốt nhất, sẵn sàng giúp đỡ nhau trong các tình huống khó khăn. Việc xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, thoải mái, thân thiện, tạo được sự đồng cảm giữa các nhân viên là một điều quan trọng không kém phần quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động.
Bảng 11: Đánh giá nhân viên về đồng nghiệp
Yếu tố Giá trị trung bình
Thân thiện, thoải mái 4.09
Có tinh thần làm việc đồng đội 3.91
Biết giúp đỡ nhau trong công việc 4.01
Cạnh tranh quyết liệt 1.85
(Nguồn số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Chú thích 1: Rất không hài lòng đến 5: Rất hài lòng
Nhìn vào bảng số liệu đánh giá nhân viên về đồng nghiệp ta thấy được mối quan hệ đồng nghiệp của Xí nghiệp xây dựng COSEVCO 61. Nhìn chung, nhân viên ở đây là những người thân thiện, thoải mái, có tinh thần làm việc đồng đội và biết giúp đỡ lẫn nhau cũng như không hề cạnh tranh, chèn ép nhau trong công việc. Đây chính là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên. Trong quá trình xây dựng, thi công công trình thì sử dụng nhiều máy móc thi công đòi hỏi công việc cần có hợp sức, giúp đỡ lẫn nhau và tinh thần làm việc đồng đội để kết hợp công việc một cách ăn ý, tạo động lực hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh nhất mà vẫn đảm bảo được chất lượng. Đây chính là một điểm mạnh của Xí nghiệp mà ban quản lý Xí nghiệp cần phát huy hơn nữa để giữ mãi được tinh thần làm việc vì tổ chức của tập thể công nhân viên trong Xí nghiệp, tạo được bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái, nâng cao được hiệu quả làm việc.
Để xem xét các đánh giá của nhân viên về đồng nghiệp có đúng trong thực tế và chính xác hay không, chúng ta sử dụng kiểm định One-sample Test các giá trị trung bình đánh giá của nhân viên, với độ tin cậy 95%, giá trị kiểm định như sau:
Bảng 12 : Kết quả kiểm định sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp
Yếu tố Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig. (2- Tailed)
Thân thiện, thoải mái
4.09 4 .181
Có tinh thần làm việc đồng đội 3.91 4 .235
Biết giúp đỡ nhau trong công việc 4.01 4 .885
Cạnh tranh quyết liệt 1.85 2 .132
(Nguồn số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Chú thích: Thang điểm Likert từ 1-Rất không hài lòng đến 5-Rất hài lòng
Kết quả kiểm định:
Sau khi kiểm định ta thấy rằng, nhìn chung sự hài lòng của các nhân viên vềđồng nghiệp ở các yếu tố trên chỉ là tương đối. Với các giá trị Sig như bảng 12 ở trên, độ tin cậy 95%, vì Sig > α (0,05) nên ta chưa đủ cơ sở để bác bỏ Ho hay sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp là không có ý nghĩa thống kê. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 13: Đánh giá nhân viên về cấp trên
Yếu tố Giá trị
trung bình
Hoà đồng với NV, đối xử công bằng 3.97
Hiểu rõ khó khăn trong công việc cũng như đời sống NV 3.37
Biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến NV 3.41
Sẵn sàng giúp đỡ NV khi khó khăn 3.29
(Nguồn số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Chú thích 1: Rất không hài lòng đến 5: Rất hài lòng
Nhìn vào bảng thống kê đánh giá của nhân viên về cấp trên có thể thấy nhân viên tại Xí nghiệp khá hài lòng về cấp trên của mình. Đặc điểm nổi trội của cán bộ quản lý là những người hoà đồng, đối xử công bằng với nhân viên( giá trị trung bình 3.97). Xét một cách toàn diện về tất cả các đức tính của nhân viên thì đa số đều là những quản lý nhiệt tình, hết mình vì tổ chức, biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên chỉ có một phần rất nhỏ không đáng kể cho rằng cấp trên chưa sẵn lòng, nhiệt tình giúp đỡ cấp dưới khi khó khăn vì họ cho rằng nhân viên chưa hiểu rõ khó khăn trong công việc cũng như đời sống nhân viên. Đây cũng là một nhược điểm mà ban quản lý Xí nghiệp cần khắc phục trong việc đi sâu đi sát hơn về công việc cũng như dành thời gian để tìm hiểu một chút về gia đình va cuộc sống riêng tư của nhân viên mình để hiểu
rõ tâm lý nhân viên, nắm bắt sự thay đổi trong trạng thái tinh thần của họ để có thể điều chỉnh kịp thời và trực tiếp hiểu rõ được họ gặp khó khăn gì và sẵn lòng giúp đỡ họ nếu có thể. Có như vậy mới tạo được mối quan hệ thân thiết, tin tưởng lẫn nhau. Một nhà lãnh đạo tốt phải biết cách làm sao có thể điều tiết tốt mối quan hệ với nhân viên.
Mặc dù sự đánh giá khá tốt nhưng cán bộ quản lý cần cố gắng phát huy hơn nữa, luôn luôn giúp đỡ nhân viên khi họ gặp khó khăn, biết lắng nghe ý kiến, đóng góp của nhân viên, giải quyết công bằng, dứt khoát, không thiên vị. Việc lắng nghe những đóng góp của nhân viên thể hiện sự tôn trọng của cấp trên, thể hiện được phong cách lãnh đạo của cấp trên. Đồng thời cần phải hướng dẫn, chỉ bảo cho nhân viên một cách tận tình. Có như vậy mới thực sự tạo được mối quan hệ thân thiện, xoá bỏ ranh giới, phân biệt chức quyền giữa cấp trên và nhân viên.
Để xem xét các đánh giá của nhân viên về cấp trên có đúng trong thực tế và chính xác hay không, chúng ta sử dụng kiểm định One-sample Test các giá trị trung bình đánh giá của nhân viên, với độ tin cậy 95%, giá trị kiểm định như sau:
Bảng 14 : Kết quả kiểm định sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp
Yếu tố Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig. (2-Tailed)
Hoà đồng với NV, đối xử công bằng 3.97 4 .664
Hiểu rõ khó khăn trong công việc cũng
như đời sống NV 3.37 3 .000
Biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến NV 3.41 3 .000
Sẵn sàng giúp đỡ NV khi khó khăn 3.29 3 .000
(Nguồn số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Chú thích: Thang điểm Likert từ 1-Rất không hài lòng đến 5-Rất hài lòng
Kết quả kiểm định:
Sau khi kiểm định ta thấy rằng, nhìn chung sự hài lòng của các nhân viên về cấp trên như cấp trên hiểu rõ khó khăn trong công việc cũng như đời sống nhân viên, biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến nhân viên, sẵn sàng giúp đỡ nhân viên khi khó khăn là tương đối. Với các giá trị Sig như trên, độ tin cậy 95%, vì Sig < α (0,05) nên bác bỏ Ho
nghĩa là giá trị trung bình khác giá trị kiểm định hay chưa có cơ sở để khẳng định nhân