Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên có tác động lên cả tổ chức đến cá nhân. Các thông tin thu đƣợc sau đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lƣợng của các hoạt động quản trị nguồn lực nhƣ: tuyển chọn, đào tạo, trả công, định hƣớng và hƣớng dẫn công việc. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau nhƣ:
- Giúp cho các nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc của họ so với tiêu chuẩn đặt ra và so với các nhân viên khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề tào tạo, trả lƣơng khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên.
- Phân tích sự hiểu biết về Công ty thông qua các cuộc nói chuyện về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
- Tăng cƣờng cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới.
a. Nội dung trình tự thực hiện:
Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá.
Bƣớc đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp nhƣ thế nào.
Bước 2: Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các phƣơng pháp đánh giá để đƣa ra phƣơng pháp đánh giá phù hợp với các bộ phận, với các đối tƣợng nhân viên khác nhau.
Bước 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những ngƣời làm công tác đánh giá
về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Sử dụng các phƣơng pháp đánh giá không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí trong quyết định trả lƣơng, khen thƣởng. Do đó, các nhà lãnh đạo và những ngƣời làm công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên đƣợc huấn luyện chuyên sâu về kỹ năng này.
Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
Thông thƣờng, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên, trƣớc khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung,
phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
Bước 5: Thực hiện đánh giá theo chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Tuy nhiên, khi thực hiện đánh giá thì các nhà lãnh đạo cần thực hiện công việc này một cách khách quan nhất.
Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
Nhà lãnh đạo lên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chƣa nhất trí trong đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng nhƣ những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
Điều quan trọng trong thực hiện đánh giá công việc là cần vạch ra phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
b. Các phương pháp đánh giá:
- Phƣơng pháp so sánh cặp. - Phƣơng pháp lƣu giữ.
- Phƣơng pháp quan sát hành vi. - Phƣơng pháp bảng điểm.