Chỉ tiêu Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng một phần Không có ý kiến rõ ràng Gần như hài lòng Hoàn toàn hài lòng Tổng Trưởng, phó các phòng ban 0 0 2 7 9 18 0% 0% 11,1% 38,9% 50,0% 100% Trưởng, phó phân xưởng 2 5 11 17 7 42 4,8% 11,9% 26,2% 40,5% 16,7% 100% Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 7 0 4 18 3 32 21,9% 0% 12,5% 56,2% 9,4% 100% Công nhân viên 17 34 46 55 28 180 9,4% 18,9% 25,6% 30,6% 15,6% 100%
Theo bảng 2.13 về mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việc cho thấy người lao động làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với công việc càng giảm. Cụ thể là các chức danh trưởng, phó phòng ban có mức độ hoàn toàn hài lòng chiếm 50%, gần như hài lòng chiếm 38,9% và đặc biệt tỷ lệ trả lời không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với mức tiền lương là không có. Trong khi đó, viên chức chuyên môn nghiệp vụ và công nhân viên là những người có tỷ lệ không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng đối với mức tiền lương cao nhất chiếm tới 21,9%.
Sở dĩ còn nhiều người không hài lòng với tiền lương và cho rằng tiền lương thấp và chưa công bằng đó là do các nguyên nhân sau:
- Hệ số lương cấp bậc nhà nước qui định còn thấp, được xây dựng từ rất lâu, không còn phù hợp với độ đặc thù công công việc và mức độ phức tạp của công việc hiện tại nhưng lại được dùng làm căn cứ để tính đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương kế hoạch.
- Các bản phân tích công việc còn đơn giản sơ sài, khó làm căn cứ để xác định giá trị công việc, so sánh giá trị giữa các công việc để tính toán lương một cách công bằng. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của người lao động về sự không công bằng trong tiền lương giữa các công việc.
- Mức lao động được dùng để tính đơn giá tiền lương chưa được xây dựng chính xác, chủ yếu là căn cứ vào mức lao động năm trước đã được duyệt và có sự điều chỉnh lại đôi chút mà không có sự đo lường tính toán một cách khoa học, do đó không phản ánh chính xác hao phí lao động.
động tuy nhiên thời gian xét tăng hệ số lương chức danh còn gắn chặt với thâm niên. Cu thể là cứ sau 5 năm mới xét tăng lên bậc cao hơn. Điều đó làm giảm tác dụng của việc kích thích động lực làm việc của người lao động thông qua tiền lương.
- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động chưa hiệu quả, chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động còn chung chung, không định lượng được. Đánh giá còn mang tính bình quân, mọi người lao động nếu hoàn thành nhiệm vụ đều được xếp loại A, trừ những người đi không đủ ngày công hoặc có sai sót gây hậu quả nghiêm trọng thì mới bị hạ loại thành tích xuống B, C...Với cách đánh giá trên không phân loại chính xác thành tích của người lao động đặc biệt là trong dây chuyền sản xuất, kết quả làm ra không thể phân chia rạch ròi cho từng người lao động mà đó là kết quả làm việc của cả tập thể, do đó không đảm bảo tính công bằng trong phân phối thu nhập.
Tổng công ty chưa có các qui định về bù trượt giá. Tiền lương của người lao động chỉ tăng lên khi đến đủ điều kiện xét tăng lương và khi nhà nước tăng tiền lương tối thiểu, trong khi đó do tình hình làm phát nên mức tăng tiền lương không đủ để bù đắp được trượt giá. Ví dụ như tốc độ tăng tiền lương bình quân của Tổng công ty năm 2008 là 13,08% nhưng lạm phát tới 19,8%. Chính vì vậy, ở một số công ty tiền lương danh nghĩa của người lao động tăng lên nhưng tiền lương thực tế lại giảm đi, làm cho cuộc sống của người lao động trở nên khó khăn.
2.2.2.2 Công tác khen thưởng và phúc lợi.
* Công tác khen thưởng
Bên cạnh tiền lương, Tổng công ty cũng coi trọng công tác khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho người lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn.