- Các quy định liên quan tới mức lương tối thiểu, quy định của Bộ luật lao
2.4.3. Nguyên nhân dẫn tới các vẫn đề còn tồn tại trong các hình thức trả lương tạiChi nhánh
Đối với hình thức trả lương theo thời gian cũng chỉ dựa trên ngày làm việc thực tế và hệ số chức danh công việc được đánh giá mang tính chủ quan của người lãnh đạo, chưa có một bản tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc. Điều đó chưa tạo đựơc sự khuyến khích lớn để làm việc có hiệu quả hơn khối văn phòng.
Hình thức trả lương sản phẩm nhìn chung là tốt nhưng cũng có một số điểm cần lưu ý đó là công tác đánh giá kết làm việc của các lao động trực tiếp do cửa hàng trưởng đánh giá, điều này cũng mang tính chủ quan nhiều. Ngoài ra còn kể đến sản lượng mà phòng kinh doanh phân tích các yếu tố thị trường giao xuống các cửa hàng để tính đơn giá tiền lương cho công nhân kinh doanh xăng dầu, nếu phân tích không hợp lý, hoặc có sự biến động lớn trên thị trường thì sẽ ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động.
Như vậy, Chi nhánh áp dụng hai hình thức trả lương trên đã chưa thể hiện được mức độ tham gia đóng góp của người lao động nên việc trả lương cho người lao động còn chưa đảm bảo hiệu quả.
Bên cạnh những hạn chế trong các hình thức trả lương thì Chi nhánh cũng còn những hạn chế nhất định trong công tác tổ chức tiền lương của mình về định mức lao động, phân tích công việc cho người lao động…đây là những vấn đề điều kiện để áp dụng hình thức trả lương được chính xác hơn mang. Chính vì vậy mà Chi nhánh cần phải quan tâm đến những vấn đề này.
2.4.3. Nguyên nhân dẫn tới các vẫn đề còn tồn tại trong các hình thức trả lương tạiChi nhánh tạiChi nhánh
Chi nhánh giao cho trưởng các bộ phận theo dõi và đánh giá mức hoàn thành công việc thông qua phân loại lao động chứ không tiến hành phân tích và đánh giá thực hiện công việc. Điều này đã dẫn tới sự bất công bằng, bất hợp lý trong trả lương cho người lao động, làm giảm vai trò kích thích của tiền lương đối với người lao động.
Chi nhánh chưa quan tâm tới công tác phân tích công việc dẫn đến việc chỉ xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho một số ít công việc mang tính chủ chốt trong Chi nhánh nhưng lại không tổ chức đánh giá thực hiện công việc làm cho người lao động thấy việc trả lương của Chi nhánh là thiếu sự công bằng.
Công tác định mức lao động còn chưa hiệu quả, định mức chưa chính xác, còn thấp hơn so với khả năng thực tế do vậy không khuyến khích được người lao động tích cực làm việc, không phát huy hết năng lực của họ.
Việc theo dõi lao động, báo cáo lao động thuộc các cửa hàng còn chưa kịp thời làm chậm tiến độ trả lương hoặc thiếu lương cho những lao động mới. Do đặc thù của ngành kinh doanh xăng dầu Chi nhánh còn gặp nhiều yếu tố gây khó khăn về điều kiện lao động như: bụi, nóng, tiếng ồn…đã ảnh hưởng rất lớn tới khả năng làm việc của người lao động, giảm năng suất lao động của công nhân, từ đó giảm tiền lương của họ.
Chi nhánh chưa quan tâm đến mức độ hoàn thành công việc của khối nhân viên văn phòng và lao động trực tiếp kinh doanh bán xăng dầu.
Sản lượng được giao xuống các cửa hàng chưa đảm bảo được sự phân chia đúng mức cho từng lao động trực tiếp bán hàng.
Như vậy, với những hạn chế, nguyên nhân còn tồn tại trong các hình thức trả lương của Chi nhánh để đảm bảo Chi nhánh trả lương cho người lao động hợp lý tạo động lực cho họ hăng say làm việc cũng như đảm bảo được đời sống vật chất tinh thần cho người lao động góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của mình thì tôi xin đưa ra một số giải pháp dưới đây nhằm hoàn thiện hơn các hình thức trả lương tại Chi nhánh.
CHƯƠNG 3