Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho việc truyền đạt các mục tiêu, yêu cầu và là trung tâm của bất kỹ hệ thống cải tiến hay khuyến khích thực hiện công việc. Là cơ sở xây dựng kế hoạch truyền đạt mong đợi tới từng vị trí chức danh.Đặc biệt đánh giá thực hiện công việc rất cần thiết khi cải tiến liên tục và quản lý thay đổi trong môi trường luôn biến động như hiện nay.
2.4.1 Các tiêu chuẩn đánh giá
Là các tiêu chuẩn nằm trong bản phân tích công việc, là căn cứ để so sánh những gì mà NM muốn có ở người LĐ với sự thực hiện công việc của họ. Các tiêu chuẩn này gắn liền với sự thực hiện công việc của người LĐ nên cần được xây dựng đảm bảo sự hợp lý, khách quan, phản ánh được người LĐ cần làm gì, làm tốt đến mức nào, theo yêu cầu vế số lượng, chất lượng có tính đến các yếu tố khác như đặc điểm công việc, môi trường làm việc…
Có hai cách xây dựng tiêu chuẩn là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ. Trong chỉ đạo tập trung người lãnh đạo( phòng TC-HC) thực hiện viết tiêu chuẩn còn người LĐ chỉ thực hiện theo. Còn đối với thảo luận dân chủ thì sẽ khó khăn hơn rất nhiều nhưng thu hút người lao động đóng góp ý kiến của mình vào xây dựng tiêu chuẩn này nên tăng tính dân chủ, tạo ra sự ủng hộ của người LĐ.
NM đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên theo tiến độ hoàn thành công việc của từng cá nhân. Tiểu chuẩn đánh giá công việc mà hiện nay NM đang sử dụng :
- Đối với lao động gián tiếp NM đánh giá theo thời gian làm việc ( số ngày làm việc trong tháng)
- Đối với lao động trực tiếp Công ty đánh giá theo khối lượng sản phẩm (cái, tấn..) làm ra trong tháng.
Tiêu chuẩn này do ban lãnh đạo NM đề ra thay đổi theo từng thời kỳ khác nhau để phù hợp với yêu cầu thực tiễn của công việc.
Nhận xét: 2 tiêu chí đánh giá mà NM lựa chọn rất dễ sử dụng, song
nó không đánh giá được chính xác từng quá trình, tiến độ làm việc mà chỉ căn cứ vào kết quả cuối cùng để đánh giá. Vì vậy trong nhiều trường hợp gây ra sự lãng phí về nguồn lực và hạn chế sự phân cấp độ trong đánh giá.
2.4.2 Quy trình đánh giá
Sơ đồ 9 : Quy trình đánh giá thực hiện công việc
( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính) Cụ thể :
Bước 1 : Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá
NM thường sử dụng và các tiêu chí dưới để đánh giá cho nhân viên, đối với cán bộ khối văn phòng và công nhân trực tiếp SX thì mức độ của các tiêu chuẩn này là khác nhau. Và thông qua PP bảng điểm để đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên.
Bước 2 : Lập kế hoạch và chuẩn bị
•Phòng TC-HC có trách nhiệm lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm để thực hiện công tác đánh giá.
•Đồng thời cũng phải xác định rõ trách nhiệm của những người tham gia đánh giá như GĐ, các trưởng phòng chức năng…
• Chuẩn bị đầy đủ các biểu mẫu để phục vụ tốt cho công tác tổng hợp kết quả đánh giá, lựa chọn phương pháp và những người phù hợp trong Hội đồng đánh giá.
Bước 3 : Tiến hành đánh giá
Thu thập các thông tin đánh giá dựa trên : - Quan sát nhân viên thực hiện công việc
- Kiểm tra lại các mẫu công việc đã hoàn thành - Xem lại sổ giao việc
- Xem lại các biên bản ghi lỗi của nhân viên
Bước 4 : Phỏng vấn đánh giá
•Đối chiếu các thông tin do nhân viên cung cấp để đánh giá chính xác hơn hiệu quả công việc.
•Trao đổi với nhân viên về hiệu quả công việc trong tương lai và lắng nghe nguyện vọng của họ để giúp họ làm việc tốt hơn.
Bước 5 : Kết thúc đánh giá
• Khen ngợi những thành tích cao của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.
•Chỉ ra hướng khắc phục những yếu kém, lỗi mà họ gặp phải khi làm việc.
•Tổng hợp kết quả đánh giá để làm cơ sở dữ liệu cho việc xem xét nhu cầu đào tạo, phát triển…
2.4.3 Kết quả đánh giá
Nhà máy luôn chú trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc của công nhân viên nhằm không ngừng cải tiến chất lượng làm việc và từ đó có các biện pháp giải quyết hợp lý. Là một DNNN nên NM thường xuyên tiến hành công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên theo tháng. Tuy nhiên, do thời gian đánh giá ngắn, công nhân chủ yếu muốn đạt yêu cầu của công việc được giao để nằm trong diện xét danh hiệu thi đua khen thưởng. Nên công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực đạt được kết quả cao, chưa là động lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành tốt và vượt mức kế hoạch.
Thể hiện qua hai bảng dưới đây: •Đối với công nhân trực tiếp SX
Bảng 10 : Kết quả đánh giá công tác thực hiện công việc của công nhân trực tiếp sản xuất
( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính ) •Đối với CBQL
Bảng 11 : Kết quả đánh giá QTTHCV của cán bộ quản lý
( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính )
Như vậy qua 2 bảng trên ta có thể rút ra nhận xét : chất lượng thực hiện công việc của công nhân trực tiếp SX còn khá thấp so với khối cán bộ QL.Điều này cũng phản ánh đúng thực trạng còn tồn tại khá lâu ở NM đó là đội ngũ LĐ công nghệ còn thiếu kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, và trình độ tay nghề còn thấp. Và đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chưa thực
sự đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công tác tổ chức, quản lý điều hành SX.
Và cũng qua công tác ĐGTHCV như trên cho thấy được quan điểm của nhà quản lý đối với nhân viên của mình, đồng thời cũng tạo điều kiện cho chính những công nhân viên xem xet lại thực lực làm việc và tinh thần làm việc của mình. Qua đó, cải tiến được sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho các nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật…