Hoạt động trong môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên mạnh mẽ, đối với hầu hết các DN, để có thể phát triển, tăng trưởng một cách ổn định và bền vững đồng thời thắng lợi trong cạnh tranh thì một yếu tố, thành phần không thể thiếu đó là có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Điều này vừa giúp DN dễ dàng đạt được các mục tiêu loại thứ nhất – lợi nhuận, vừa giúp DN đạt được các mục tiêu xã hội, đạt được sự hài hòa, hiệu quả xã hội trong tổ chức. Nắm bắt được những lợi ích mang lại trên, Ban lãnh đạo NM trong những năm qua luôn chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cho NM.
2.3.1 Quy trình đào tạo
Hiện nay, NM đang sử dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực như sơ đồ dưới:
Sơ đồ 8 : Quy trình đào tạo
( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính )
Hiện nay, trình độ kỹ thuật của LĐ NM là không cao so với mặt bằng chung của các DN cùng ngành trong khu vực. Đặc biệt với dự án đầu tư nâng cao năng lực SX của NM, ngay từ đầu năm 2009, NM đã riển khai lắp đặt hệ thống lò đúc thép và cuối năm hệ thống này đi vào hoạt động. Tuy nhiên, do công nghệ đúc thép còn khá mới với CBVC và LĐ của NM. Nên công tác đào tạo cán bộ lại trở nên quan trọng hơn lúc nào hết , bởi vì 60% doanh thu của NM là do hệ thống lò đúc thép này mang lại. Vì vậy các phòng ban chức năng căn cứ vào tình hình thực tế ở bộ phận mình để xác định nhu cầu đào tạo chính xác.
Hoặc do CBCNV có nguyện vọng được đào tạo,nâng cao trình độ kỹ thuật; hay công nhân muốn nâng bậc thợ và tay nghề, bồi dưỡng nghiệp vụ, huấn luyện kĩ năng làm việc, tự nguyện trình bày mong muốn với cán bộ quản lý trực thuộc bằng văn bản.
Bước 2 : Lập kế hoạch và chuẩn bị
•Lựa chọn đối tượng đào tạo :
Đối với lao động gián tiếp:
- Cán bộ quản lý: NM căn cứ vào tình hình hoạt động và kết quản SXKD của NM để xác định số cán bộ quản lý đi học.
- Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho CBNV, kỹ thuật PX, nhân viên quản lý.
Dạy nghề cho công nhân mới: Do NM luôn tuyển LĐ thường
xuyên nên phải có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho số công nhân mới này mới đáp ứng được yêu cầu của công việc.
•Với nội dung đào tạo bao gồm :
- Lĩnh vực quản lý: Đào tạo quản lý NM và kỹ năng nghiên cứu thị trường.
- Lĩnh vực kỹ thuật công nghệ: Đào tạo kiến thức, các kỹ năng kỹ thuật cho đội ngũ làm công tác kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm.
- Đào tạo kiến thức An toàn - VSLĐ.
- Đào tạo kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị mới. - Đào tạo dạy nghề cho công nhân mới.
Tuy nhiên trước khi được tham gia đào tạo, người LĐ và NM cần thống nhất một số điểm :
+Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được NM cử đi học sẽ được trả học phí và hưởng lương 100% và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học sẽ về làm việc tại NM trong một khoảng thời hạn nhất định.
+ Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của NM thì tuỳ từng trường hợp cụ thể, NM sẽ tạo điều kiện cho họ học tập và có thể hỗ trợ thêm kinh phí.
•Điều kiện để được xét duyệt vào đối tượng đào tạo hoặc kèm cặp nâng bậc thợ:
- Phải đủ số năm công tác : từ bậc 3- 4 ( 3 năm tăng 1 bậc), từ bậc 4- 5( 3,5 năm), từ bậc 5-6 (4 năm), từ bậc 6-7 ( 5 năm).
- Đạt trình độ văn hóa theo quy định : tư bậc 3-5 tốt nghiệp THCS trở lên, từ bậc 5-7 tốt nghiệp THPT trở lên. ( có bằng hoặc chứng chỉ nghề)
- Công nhân phải hoàn thành định mức LĐ được giao. - Không vi phạm kỉ luật LĐ của NM.
• Phương pháp đào tạo: Đối với từng đối tượng đào tạo thì NM có những phương pháp phù hợp. Cụ thể như sau:
Với công nhân trực tiếp SX.
+ Đào tạo tại nơi làm việc: Các LĐ có tay nghề vững, có kinh nghiệm làm việc lâu năm sẽ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn các LĐ mới hoặc các LĐ có trình độ thấp hơn.
+ Học nghề: Áp dụng cho LĐ tuyển mới. Người học được học lý thuyết sau đó được đi thực hành và làm việc thực tế.( học trung cấp nghề, liên kết với trường Cao đẳng Luyện kim TN, trường cao đẳng công nghiệp Việt Bắc..)
- Ưu điểm: Người LĐ được đào tạo cơ bản do nắm chắc được các kỹ
năng nghề.
- Nhược điểm: Tốn kém về chi phí và thời gian.
+ Kèm cặp, chỉ bảo: Áp dụng cho những công nhân bốc xếp..và một số công nhân có tay nghề thấp.
- Ưu điểm :Tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo do không
phải thuê giáo viên hướng dẫn bởi những công việc này không yêu cầu trình độ cao, người LĐ có cơ hội vừa học vừa làm.
- Nhược điểm : Người LĐ chỉ lĩnh hội được những kinh nghiệm của
người trực tiếp chỉ bảo, đôi khi làm việc theo thói quen mà không nắm được lý thuyết.
Đối với cán bộ quản lý:
+ Đào tạo trong công việc: Kèm cặp, luân phiên công tác…
+ Đào tạo ngoài công việc: cử đi học ở các lớp chính quy, đi học tại chức( trường quản trị của TKV, học viện chính trị quốc gia..).
Việc sử dụng các phương pháp khác tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, đặc điểm loại hình, nội dung đào tạo.
•Dự trù ngân sách đào tạo : căn cứ vào các loại chi phí sau
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật, trang bị kỹ thuật, trang bị công tác giảng dạy, học tập…
- Phi phí cho đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng dạy.
- Chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà NM thuê họ đào tạo. - Chi phí cơ hội.
Bước 3 : Thực hiện chương trình đào tạo
Là khâu quan trọng, sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì phải tổ chức đào tạo hợp lý, thích hợp với từng đối tượng đào tạo. Nhằm mang lại hiệu quả cao trong công tác tổ chức đào tạo và phát triển cần phải chú trọng nội dung sau:
- Cung cấp đầy đủ trang thiết bị và cung cấp dụng cụ cần thiết cho việc đào tạo và phát triển có hiệu quả.
- Lập quỹ đào tạo và phân bổ hợp lý. ( quỹ đào tạo được trích từ quỹ KD của NM).
Bước 4 : Đánh giá kết quả đào tạo
Sau khi kết thúc khóa đào tạo, NM sẽ lập ra Hội đồng đánh giá kết quả đào tạo. Và thông thường, vào tháng 6 hàng năm NM tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân.
Công nhân sẽ được kiểm tra 2 phần : lí thuyết và thực hành. Nếu đạt lí thuyết thì mới được thi thực hành. Và nếu trượt thực hành thì coi như trượt cả 2 phần thi. Nếu đạt 1 trong 2 phân thì kết quả không được bảo lưu mà phải chờ đến tháng 6 năm dự thi lại.
2.3.2 Kết quả đào tạo
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010
CB quản lý 5 7
Công nhân đúc kim loại 30 10
Nâng bậc lương 9 18
Kết nạp Đảng viên mới 1 7 Học lớp bồi dưỡng Đảng 12 10
Bảng 6 : Kết quả đào tạo
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong NM là nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người LĐ, tạo ra đội ngũ LĐ chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Trong năm 2009, NM đã cử 5 đồng chí thuộc trưởng các phòng ban và bộ phận đi học lớp quản trị viên cao cấp do TKV tổ chức từ ngày 15/3/2009 đến 15/4/2009.Năm 2010, NM đã cử 6 đồng chí đi đào tạo nghiệp vụ chỉ huy SX trong thời gian 3 tháng và 01 đồng chí được cử tham gia lớp học cao cấp lý luận chính trị -hành chính. Như vậy số lượng cán bộ quản lý được cử đi đào tạo lý luận chính trị tăng 2 người so với năm 2009.Bởi NM đang kiện toàn bộ máy tổ chức và cần có một lượng CBQL có trình độ cũng như bản lĩnh chính trị cao.
NM đã liên kết với trường Cao đẳng cơ khí Luyện kim TN đào tạo được 30 công nhân kỹ thuật chuyển nghề từ nghề gia công chế tạo cơ khí sang nghề đúc kim loại năm 2009, năm 2010 là 10 công nhân, giảm 20 người so với năm 2009( do lượng công nhân đúc gần đáp ứng đủ yêu cầu của hệ thống lò đúc thép). NM đã tiến hành xét và tổ chức thi nâng bậc thợ cho 9 công nhân năm 2009, đến năm 2010 con số này tăng lên gấp đôi và chuyển xếp lương cho 45 CNKT PX đúc từ thang bảng lương cơ khí sang thang bảng lương luyện kim.
Kết nạp được 1 đảng viên mới năm 2009 và năm 2010 là 7 người. Cử 12 đồng chí đi học lớp bồi dưỡng Đảng,năm 2010 con số này là 10 đồng chí . Và năm 2009 cũng cử 10 đồng chí cán bộ công đoàn tham gia lớp tập huấn nghiệp vụ công tác đoàn do TKV tổ chức.
Đầu năm 2011 : Cử 2 người đi học cao cấp lý luận chính trị thời gian học là 2,5 năm tại học viện chính trị quốc gia và cử 1 người đi học lớp quản trị cao cấp tại trường quản trị của TKV. Trong năm cũng cử thêm một số cán bộ ,nhân viên đi tham gia các lớp tập huấn do TKV tổ chức.
Như vậy, chất lượng đào tạo qua 2 năm tăng dần phù hợp với hiệu quả SXKD của NM : năm 2009, doanh thu của NM đạt gần 9 tỷ đồng, nộp ngân sách 600 triệu đồng, lợi nhuận đạt 350 triệu đồng, thu nhập bình quân đầu người đạt 2,2 trđ/người/ tháng ; năm 2010, NM phấn đấu đạt được doanh thu gần 30 tỷ đồng, nộp ngân sách 1.2 tỷ đồng, lợi nhuận đạt 450 triệu đồng, thu nhập BQ đầu người là 4,5 trđ/người/tháng.
Bảng 7 : Mức độ phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc năm 2010
Mức độ Số lượngCán bộ quản lý% Số lượngCông nhân%
1. Rất phù hợp 4 57,14 6 60 2. Tương đối phù hợp 2 28,57 2 20 3. Ít phù hợp 1 14,29 2 20 4. Không phù hợp - - - - Tổng cộng 7 100 10 100 ( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính )
Qua bảng trên ta nhận thấy rằng kiến thức mà các học viên được đào tạo phù hợp với công việc của họ rất cao, điều đó cho thấy rằng ở NM công tác nghiên cứu nhu cầu và xác định đối tượng đi đào tạo rất phù hợp và cử họ đi học đúng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ cần cho công việc của mình. Hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở NM đạt hiệu quả khá cao, đa số là chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo phù hợp với công việc họ đang làm và đã làm sau khoá học.
Bảng 8 : đánh giá khả năng làm việc sau khoá đào tạo, bồi dưỡng năm 2010
Mức độ Cán bộ quản lý Công nhân
Số lượng % Số lượng %
Tốt hơn nhiều 1 14,28 2 20
Tốt hơn 4 57,16 5 50
Tốt hơn ít 1 14,28 1 10
Không thay đổi 1 14,28 2 20
Tổng 7 100 10 100
( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính )
Qua bảng này thấy rằng khả năng làm việc sau khoá học của cán bộ quản lý và công nhân viên tăng lên, tốt hơn so với trước khoá học. Tuy nhiên có một phần nhỏ các học viên là sau khoá học hiệu quả vẫn không thay đổi, điều đó cho thấy rằng chất lượng của khoá học cao, đáp ứng được nhu cầu của công việc mà NM đã đề ra, đáp ứng được yêu cầu của khoá đào tạo, đem lại hiệu quả cao cho SXKD của NM.
Bảng 9 : Sự phù hợp giữa thời gian khoá học với kiến thức cần học năm 2010
Mức độ phù hợp Số lượng %
Thời gian quá nhiều 2 11,76
Thời gian phù hợp 7 41,17
Thời gian quá ít 8 47,07
Tổng cộng 17 100
( Nguồn : Phòng tổ chức – hành chính )
Ta nhận thấy rằng với nội dung của kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần được đào tạo thì thời gian mà NM bố trí đào tạo là còn ít thì điều này có thể có nhiều lý do trong đó có một lý do quan trọng là tiến độ công việc của NM không cho phép khoảng trống của người lao động. Và một lý do nữa là do công tác nghiên cứu chưa được tiến hành kỹ càng.