IV. Đào tạo bồi dỡng cán bộ
4. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhânlực tại Viện.
4.1 Những thành tựu đạt đợc.
Phát huy thành tích đã đạt đợc sau khi sắp xếp lại doanh nghiệp trong những năm gần đây Viện luôn thu đợc những thắng lợi to lớn trên mọi lĩnh vực. sản xuất kinh doanh liên tục phát triển thị phần của Viện từng bớc đợc mở rộng đến nay đã chiếm khoảng 30% thị trờng nội dịa và đang mở rộng thị trờng xuất khẩu ra nớc ngoài. Đời sống, việc làm của ngời lao động đợc đảm bảo và nâng cao, các mặt công tác chính trị, kinh tế-xã hội đều thu đợc kết quả tích cực.
Trên quan điểm: “Con ngời là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp”, nên lãnh đạo Viện đã luôn chủ trọng đến tổ chức xắp xếp lại sản xuất, đặc biệt lựa chọn và đào tạo,bồi dỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt, những ngời có đủ tài đức, năng động, sáng tạo luôn đoàn kếtđồng công phấn đấu vì lợi ích chung của Viện trong đó có lợi ích của chính mình. Bên cạnh đó caqcs tổ chức đoànthể của Viện nh công đoàn, hội phụ nữ, Đoàn thanh niên đã thực sự có tác dụng phát huy sức mạnh quần chúng bằng việc tổ chức tốt các phong trào thi đua nhằmhoàn thành vợt mức các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Viện đề ra. Hơn nữa, Viện đã xây dựng đợc cho mìnhmột tập thể cán bộ CNV đoàn kết, nhất trí, yên tâm tin tởng vào sự lãnh đạo của Đảngbộ, Ban lãnh đạo Viện.
Về hoạt động quản trị chất lợng nguồn nhânlực Viện đã đạt đợc một số thành tựu sau:
Đối với công tác lạp kế hoạch nguồn nhân lực Viện đã thờng xuyên xây dựng đợc kế hoạch về nhân lực cho năm tiếp theo, dảmbảo đáp ứng đợc nhu cầu sản xuất kinh doanh của Viện.
Về công tác tuyển dụng Viện đã tuyển đợcmột đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ, có tay nghề tơng đối cao, có năng lực, phẩm chất tốt, có thái độ t tởng vững vàng, luôn sẵn sàng sát cánh cùng Ban lãnh đạo Viện vợt qua mọi khó khăn thử thách trong điều kiện cạnh tranh mạnh mẻtên thị trờng hiện nay.
Về công tác đào tạo phát triển Viện cũng có những thành tựu đáng khích lệ. Viện luôn xây dựng và tổ chức thực hiện đợc những chơng trình đào tạo, bồi d- ỡng nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất cũng nh bồi dỡng nâng cao tình độ chuyên môn nghiẹep vụ, trình độ quản lý cho các cán bộ nghiệp vụ các phòng ban Viện. Bên cạnh đó, xuất phát từ nhu cầu sử dụng lao động trong giai đoạn 2001-2005 Viện đã xây dựng cho mình kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005
Về công tác tiền lơng, tiền thởng và tạo động lực cho ngời lao động. Viện đã dần dần hoàn thiện đợc các hình thức trả lơng ngày càng hợp lý hơn. Đa ra một số tiêu chuẩn xét chọn danh hiệu lao động xuất sắc, tập thể suất sắc để kịp thời khen thởng động viên ngời lao động để phát huy hết khả năng ngời lao động mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh của Viện. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt đợc cũng còn một số các nhợc điểm mà Viện càn giải quyết để thực sự xây dựng đợc nguồn nhân lực với chất lợng cao làm tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp.
4.2 Một số hạn chế cần khắc phục
Mặc dù đạt đợc một số thành tựu đáng kể song công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện vẫn còn 1 số hạn chế cần khắc phục nh sau:
Thứ nhất, về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Hạn chế của Viện trong lĩnh vực này là cha xây dựng đợc các kế hoạch trung và dài hạn về nguồn lực, Viện chỉ mới xây dựng đợc các kế hoạch về nhân lực cho một năm. Điều này gây khó khăn cho việc xây dựng các chơng trình đào tạo và bồi dỡng ngời lao động. Vì vậy, trong thời gian tới Viện cần đẩy nhanh việc xây dựng chiến lợc nguồn nhân lực nh kỹ thuật delphi, phơng pháp phân tích xu hớng.. nhằm đa ra ra kết quả dự báo chính xác
Thứ hai, về công tác tuyển dụng. Đối với tuyển mộ, mặt dù trên nguyên tắc Viện tuyển mộ từ nhiều nguồn nhng trong thực tế nguồn Viện thờng tuyển mộ trong nội bộ Viện, trừ trờng hợp có nhu cầu lớn về lao động Viện mới mở rộng nguồn tuyển mộ ra ngoài Viện. Các trờng đại học cũng là một nguồn tuyển mộ
quan trọng song Viện cũng cha có chính sách cụ thể nào thu hút lực lợng lao động từ các trờng đại học.
Về phơng pháp tuyển mộ chủ yếu là do nhân viên Viện giới thiệu hoặc hoặc ứng viên tự nộp đơn. Các hình thức khác ít đợc sử dụng.
Đối với công tác tuyển chọn hạn chế của Viện là chủ yếu coi trọng việc xem xét hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo, các bớc sau ít đợc chú ý thực hiện đầy đủ nên rất khó kiểm tra chính xác đợc ứng viên xin việc. Do đó, Viện cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng một cách khoa học, chi tiết và cụ thể nhằm tuyển đợc đúng ngời vào đúng vị trí cần tuyển. Về công tác giáo dục đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù Viện thờng xuyên tổ chức các lớp bồi dỡng, đào tạo, đào tạo lại lực lợng lao động của Viện song đó chủ yếu là các chơng trình bồi dỡng ngắn hạn mà rất ít có kế hoạch đào tạo dài hạn. Mặt khác, hiện nay Viện hầu nh không có kế hoạch đào tạo đội ngũ kỹ thuật viên trung cấp rất cần thiết cho quá trình sản xuất, mà trong thực tế đội ngũ này của Viện là rất ít so với số lợng đại học và công nhân kỹ thuật.
Về công tác tiền lơng, hiện nay Viện đang dần dần hoàn thiện chính sách tiền lơng và đã tỏ ra có tác động tốt đối với ngời lao động. Tuy nhiên, việc bình xét tiêu chuẩn loại A, B, C hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc của ngời lao động hoàn toàn mang tính chủ quan. Nó phụ thuộc vào cá nhân các trởng bộ phận hay trởng các hòng ban Viện. Nh vậy, việc đánh giá này không đảm bảo tính khoa học và sự chính xác cần thiết và có thể gây ra tâm lý phản kháng của ngời lao động.
Nh vậy, để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt mọi đòi hỏi của quá trình thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu của Viện. Trong thời gian tới Viện cần phải có những giải pháp khắc phục những hạn chế nêu trên để hoàn thiện lực lợng lao động, thích ứng đợc với môi trờng ngày càng có sự cạnh tranh gay gắt hơn, biến động lớn hơn.
Phần III
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu phát