ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1 Kết quả đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc tại công ty

- Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác

3.3 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1 Kết quả đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc tại công ty

3.3.1 Kết quả đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc tại công ty

Môi trường và điều kiện làm việc là nhân tố đầu tiên ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn của người lao động. Môi trường làm việc không tốt thì người lao động sẽ không có được cảm giác thoải mái, luôn bức bối hoặc có cảm giác không được an toàn. Chính điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc, năng suất lao động. Nếu bạn được làm việc trong một môi trường tốt, đầy đủ các thiết bị cần thiết phục vụ công việc thì bạn sẽ không cảm thấy nhàm chán; từ đó bạn có thể phát huy tính

sáng tạo và hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Môi trường và điều kiện làm việc phần nào thể hiện bản sắc văn hoá của doanh nghiệp.

Môi trường làm việc là điều kiện cần thiết giúp người lao động thực hiện tốt các công việc của mình. Môi trường làm việc và các điều kiện cần thiết như trao đổi và phản hồi thông tin trong doanh nghiệp, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, nơi làm việc sạch sẽ, tiện nghi…tất cả những yếu tố đó sẽ tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên.

Bảng 3.3: Kết quả đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc

Biến quan sát

Bình quân chung

Mức độ ý nghĩa thống kê (Sig.) Giới tính Học vấn Chức danh TN công tác

Điều kiện cần thiết 4,85 0,953 0,413 0,039 0,853

Sạch sẽ, tiện nghi 4,69 0,097 0,051 0,249 0,205

Đảm bảo an toàn 5,09 0,069 0,001 0,013 0,248

Thông tin hữu ích 4,74 0,232 0,023 0,016 0,045

Thông tin phản hồi 4,80 0,304 0,007 0,015 0,166

Đồng nghiệp thân thiện 5,61 0,704 0,006 0,025 0,547

Nguồn: số liệu tác giả điều tra tháng 4/2008

- Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn phản đối; 2:Phản đối; 3:Phản đối ít; 4: Không có ý kiến; 5: Đồng ý tương đối; 6: Đồng ý; 7: Hoàn toàn đồng ý.

Điều kiện cần thiết để thực hiện công việc có trung bình cộng là 4,85 gần đạt đến mức đồng ý tương đối cho thấy điều kiện làm việc tại công ty chưa thực sự tốt để nhân viên có thể thực hiện công việc của mình một cách thuận lợi. Việc đầu tư trang thiết bị cũng như các dụng cụ văn phòng chưa đầy đủ, các công cụ, dụng cụ và thiết bị thi công tại các công trình cũ kỹ đã khấu hao hết nhiều năm nhưng vẫn tiếp tục sửa chữa để thi công đã làm cho nhân viên gặp trở ngại trong quá trình thực hiện công việc của mình.

Với biến quan sát này qua kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt đối với các nhóm chức danh khác nhau (sig=0,039<α). Nhóm chức danh quản lý hài lòng

hơn so với nhóm trực tiếp sản xuất. Trung bình cộng của nhóm chức danh quản lý là 5,07 trong khi đó nhóm trực tiếp sản xuất là 4,69. Đối với cấp quản lý thì các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc sẽ tốt hơn và thuận lợi hơn nhiều so với những người trực tiếp sản xuất, việc tạo điều kiện làm việc và trang thiết bị làm việc cũng được ban giám đốc ưu tiên hơn.

Nơi làm việc sạch sẽ và tiện nghi được đánh giá khá thấp (4,69). Nơi làm việc tại văn phòng công ty, văn phòng các xí nghiệp và các công trình đang thi công của công ty không được sạch sẽ chứ chưa nói đến tiện nghi, nơi làm việc luôn bề bộn một phần do ý thức của nhân viên và một phần do công ty chưa chú trọng đến vấn đề này. Qua kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt nào giữa các nhóm khác nhau.

Đảm bảo an toàn được đánh 5,09. Đối với ngành xây dựng mức độ nguy hiểm trong quá trình thi công là rất cao. Mặc dù công ty luôn chú trọng đến công tác an toàn lao động và bảo hộ lao động cho nhân viên. Với yếu tố này qua kiểm định cho thấy có sự khác biệt ở các nhóm có trình độ học vấn khác nhau và chức danh khác nhau. Nhóm chức danh quản lý (5,56) và nhóm vục vụ (5,43) hài lòng hơn nhóm trực tiếp sản xuất(4,89) điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế tại công ty cũng như các tổ chức khác, vì bộ phận quản lý và phục vụ đa phần thời gian làm việc tại văn phòng công ty, trong khi đó bộ phận sản xuất trực tiếp phải thi công tại các công trình và làm việc trong các phân xưởng do đó mức độ an toàn của bộ phần này sẽ thấp hơn. Đối với các nhóm có trình độ học vấn khác nhau thì mức độ hài lòng cũng tăng dần theo trình độ học vấn từ thấp đến cao, tuy nhiên nhóm có trình độ sơ cấp trở xuống có trung bình cộng 5,07 cao hơn nhóm trung cấp (4,44) vì nhóm có trình độ sơ cấp trở xuống rơi vào những người phục vụ làm việc tại văn phòng công ty, số còn lại là các công nhân lái máy lại việc tại các công trình cố định và mức độ di chuyển thấp hơn các nhóm khác.

Các thông tin hữu ích về góp ý xây dựng từ phía nhà quản lý cũng chỉ được đánh giá (4,74) cho thấy việc trao đổi thông tin và đóng góp ý kiến từ phía nhà quản

lý cho nhân viên chưa được tốt và có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau theo trình độ học vấn, chức danh nghề nghiệp và thâm niên công tác. Nhóm chức danh quản lý thì việc trao đổi thông tin thường xuyên hơn và được chú trong hơn nên mức độ hài lòng cũng cao hơn các nhóm khác (5,19). Tương tự như vậy nhóm có trình độ học vấn cao cũng hài lòng hơn vì những người có trình độ đại học đa phần là giữ các chức danh quản lý.

Tương tự như thông tin hữu ích, thông tin phản hồi: Được đánh giá không cao với trung bình cộng chỉ bằng 4,8 và có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau và chức danh nghề nghiệp khác nhau, điều này cũng được lý giải tương tư như biến quan sát về thông tin phản hồi tức là nhóm chức danh quản lý và những người có trình độ cao hơn sẽ hài lòng hơn về thông tin phản hồi vì việc trao đổi thông tin giữa các cấp quản lý là thường xuyên giữa ban giám đốc với các trưởng, phó phòng cũng như với ban giám đốc các xí nghiệp.

Đồng nghiệp thân thiện: Trong công ty đồng nghiệp thân thiện được đánh giá khá cao và cao nhất trong các yếu tố về môi trường và điều kiện làm việc với trung bình cộng là 5,61. Đồng nghiệp thân thiện là một trong những nhân tố giúp cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức. Qua kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt về đánh giá nhân tố này giữa các nhóm có trình độ học khác nhau và chức danh nghề nghiệp khác nhau, cụ thể: Nhóm có trình độ đại học đánh giá cao nhất với trung bình cộng 5,95 tiếp đến là nhóm có trình độ sơ cấp trở xuống (5,72). Sở dĩ nhóm có trình độ sơ cấp trở xuống cao hơn các nhóm có trình độ trung cấp và cao đẳng vì nhóm này gắn bó với nhau nhiều hơn, tập trung ở nhóm này đại đa số là các công nhân lái máy cùng ăn ở sinh hoạt và làm việc với nhau từ dầu cho đến cuối công trình và di chuyển sang các công trình khác nên mức độ gắn kết và thân thiện hơn so với các nhóm khác.

Thực tế tại công ty cho thấy nơi làm việc chưa được sạch sẽ chứ chưa nói đến tiện nghi. Đối với bộ phận sản xuất trực tiếp thường xuyên phải có mặt tại các công trình thì việc bảo đảm an toàn trong lao động sản xuất cũng như điều kiện làm việc

gặp nhiều khó khăn hơn. Hệ thống thông tin nội bộ trong công ty cũng chưa thực hiện tốt, việc đóng góp ý kiến và trao đổi thông tin cũng đang còn nhiều hạn chế. Nhìn chung, môi trường và điều kiện làm việc tại công ty được nhân viên nhìn nhận và đánh giá chưa tốt. Nhân viên chưa thực sự hài lòng về môi trường làm việc cũng như các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc của họ.

3.3.2 Kết quả đánh giá về ý thức làm chủ của nhân viên

Ý thức làm chủ của nhân viên nói lên vai trò, trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức. Đối với công ty cổ phần và hầu hết CBCNV đều là cổ đông của công ty, họ là người lao động đồng thời là người chủ thực sự. Trong quản trị hiện đại, quản lý bằng sự tham gia của người lao động đang là một chủ đề lớn.

Đối với công ty cổ phần COXANO là một DNNN được cổ phần hoá từ năm 1999 các CBCNV làm việc tại công ty đại đa số là cổ đông của công ty và họ thực sự là những người chủ. Việc nâng cao ý thức làm chủ cũng như tạo mọi điều kiện để người lao động tham gia công tác quản lý sẽ mang lại hiệu quả rất lớn trong hoạt động sản xuất của công ty.

Bảng 3.4: Kết quả đánh giá về ý thức làm chủ

Biến quan sát

Bình quân chung

Mức độ ý nghĩa thống kê (Sig.) Giới tính Học vấn Chức danh TN công tác Hiểu sứ mạng và mục tiêu 4,83 0,931 0,000 0,938 0,026

Hiểu công việc 5,07 0,336 0,000 0,436 0,009

Công việc quan trọng 5,31 0,232 0,000 0,062 0,065

Thông tin thường xuyên 4,77 0,314 0,000 0,200 0,132

Hiểu chiến lược công ty 4,69 0,156 0,000 0,928 0,024

Cảm giác thoả mãn 5,37 0,280 0,005 0,689 0,113

Nguồn: số liệu tác giả điều tra tháng 4/2008

- Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn phản đối; 2:Phản đối; 3:Phản đối ít; 4: Không có ý kiến; 5: Đồng ý tương đối; 6: Đồng ý; 7: Hoàn toàn đồng ý.

Hiểu xứ mạng và mục tiêu: biến quan sát này có trung bình cộng 4,83 phản ánh đa số nhân viên chưa thực sự hiểu rõ xứ mạng và mục tiêu của công ty. Việc hiểu rõ xứ mạng và mục tiêu của công ty sẽ giúp nhân viên có định hướng trong công việc và có ý thức làm việc để đạt được mục tiêu chung của công ty. Trong các nhóm có trình độ khác nhau và thâm niên công tác khác nhau cũng thể hiện sự nhìn nhận và mức độ hài lòng khác nhau về yếu tố này. Nhóm có trình độ thấp nhất là sơ cấp trở xuống lại hài lòng nhất trong các nhóm trình độ còn lại về vấn đề này (5,6). Điều này có thể là một nghịch lý nhưng thực tế tại công ty nhóm có trình độ này là những nhân viên có thâm niên công tác, có tâm huyết và gắn bó lâu dài với công ty từ ngày mới thành lập, họ chỉ là những nhân viên lái máy nhưng là những ông chủ thực sự vì họ là những cổ đông đầu tiên từ khi cổ phần hoá doanh nghiệp và số cổ phiếu của họ cũng tăng dần qua từng năm. Họ rất quan tâm và hiểu rõ xứ mạng của công ty. Nhóm có trình độ đại học lại hài lòng thấp hơn vì một bộ phận khá lớn nhân viên có trình độ kỹ thuật là những kỹ sư trẻ mới ra trường, mới được tuyển dụng vào công ty, họ chỉ là người làm công ăn lương và nếu có thì số cổ phần cũng không đáng kể, xét về thời gian gắn bó với công ty cũng như sở hữu số vốn tại công ty là rất ít so với nhóm sơ cấp trở xuống.

Hiểu công việc: Nhân viên hiểu rõ công việc của mình đóng góp vào sự thành công của công ty (5,07) được đánh giá khá cao so với các nhân tố khác. Tuy vậy cũng chỉ đa số trả lời ở mức đồng ý tương đối, phản ánh ý thức làm chủ của nhân viên chưa cao và nhân viên chưa thực sự tự chủ cũng như ý thức được mức độ đóng góp của công việc mình vào mục tiêu chung của công ty. Với nhân tố này cũng có sự khác biệt ở các nhóm có trình độ học vấn khác nhau cũng tương tự như trên nhóm có trình độ học vấn thấp lại có thức với công việc và hiểu rõ công việc hơn, điều này cũng được giải thích tương tự như trên. Với các nhóm có thâm niên công tác lâu hơn cũng phản ánh mức độ hài lòng cao hơn về nhân tố này.

Các nhân tố còn lại trong thang đo về ý thức làm chủ của nhân viên cũng được đánh giá tương tự như hai nhân tố đã được phân tích ở trên.

3.3.3 Kết quả đánh giá sự tự thể hiện bản thân của nhân viên

Theo Abraham Maslow nhu cầu tự thể hiện là bậc nhu cầu cao nhất, nó làm tăng mức độ tối đa tiềm năng con người. Nhân viên luôn muốn được coi trọng và những việc làm của họ là thực sự có ích cho công ty và cho xã hội. Người lao động sẽ cảm thấy thoả mãn khi nhà quản lý cho họ được thể hiện bản thân mình, tạo điều kiện cho họ được bày tỏ quan điểm cũng như tham gia xây dựng chiến lược phát triển công ty.

Bảng 3.5: Kết quả đánh giá về sự tự thể hiện bản thân

Biến quan sát

Bình quân chung

Mức độ ý nghĩa thống kê (Sig.) Giới tính Học vấn Chức danh TN công tác Coi trọng chính kiến 4,97 0,695 0,028 0,130 0,079 Không sợ bị trù dập 4,35 0,735 0,000 0,000 0,019

Quan điểm cá nhân 4,93 0,960 0,222 0,013 0,607

Thể hiện năng lực 5,20 0,017 0,098 0,168 0,142

Chưa coi trọng ý kiến cá nhân 3,87 0,384 0,003 0,128 0,158

Thiết lập mục tiêu 4,20 0,676 0,014 0,760 0,001

Nguồn: số liệu tác giả điều tra tháng 4/2008

- Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn phản đối; 2:Phản đối; 3:Phản đối ít; 4: Không có ý kiến; 5: Đồng ý tương đối; 6: Đồng ý; 7: Hoàn toàn đồng ý.

Với thang đo sự tự thể hiện bản thân, trung bình cộng của các biến quan sát được đánh giá khá thấp từ 3,87 đến 5,2. Trong đó, biến được đánh giá thấp nhất 3,87 là chưa coi trọng ý kiến cá nhân việc và có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau; cụ thể nhóm có trình độ đại học thoả mãn hơn so với các nhóm khác vì nhóm này có điều kiện để trình bày ý kiến của mình hơn, họ là những người quản lý, những kỹ sư, tuy nhiên mức độ hài lòng vẫn quá thấp (4,3). Đây là vấn đề công ty cần xem xét và những nhà quản lý cần phải biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên.

Biến quan sát được đánh giá cao nhất trong thang đo này là Thể hiện năng lực với câu hỏi “ Nhân viên làm việc để được thể hiện và phát triển năng lực, tài năng của mổi người” có trung bình cộng là 5,2. Làm việc để phát triển và thể hiện năng lực là nhu cầu và là mục tiêu của nhân viên trong tổ chức, qua đánh giá của nhân viên cho thấy công ty cũng đã tạo điều kiện để nhân viên có thể phát huy và thể hiện khả năng của mình. Sự thể hiện năng lực ở nam và nữ qua kiểm định ANOVA cũng cho thấy nữ hài lòng hơn nam về thể hiện năng lực trong công ty.

3.3.4 . Kết quả đánh giá về tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác

Tiền lương và các chế độ đãi ngộ có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

Tiền lương là vấn đề then chốt của người lao động, để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình anh ta. Tiền lương còn phản ánh năng lực và đóng góp của người lao động đối với công ty. Đây không chỉ đơn thuần là mức lương và phúc lợi mà còn là những lợi ích vô hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi, thăng tiến, thành đạt.

Tuy nhiên, lương chưa phải là tất cả đối với người lao động. Người lao động hiện nay làm việc “không chỉ kiếm sống”, họ vừa làm, vừa hưởng thụ cảm giác vui thích với công việc.

Bên cạnh lương thì các chế độ đãi ngộ cũng tương tự như vậy nó sẽ góp phần