II- THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA XÍ NGHIỆP :
2. Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của xí nghiệp xây lắp số :
Để đáp ứng được nhu cầu công việc và đáp ứng được trong trường hợp phát sinh thay đổi nghiệp vụ mới hay áp dụng thiết bị mới mà xí nghiệp có các chương trình đào tạo cụ thể.
Trình tự của chương trình đào tạo trong xí nghiệp được xác định như sau Phó giám đốc hay trưởng các bộ phận quyết định nhu cầu đào tạo sau đó trưởng các bộ phận thành lập kế hoạch đào tạo rồi chuyển lên phó giám đốc phê duyệt. Sau khi phê duyệt phó giám đốc chuyển cho trưởng các bộ phận hoặc người phụ trách chịu trách nhiệm thực hiện đào tạo. Trưởng các bộ phận sẽ đánh giá tính hiệu quả của quá trình đào tạo sau đó chuyển cho bộ phận hành chính tổng hợp ghi chép hiệu quả, ghi chép vào biểu lý lịch đào tạo cá nhân.
2.1. Thành lập kế hoạch đào tạo :
Sau khi có nhu cầu đào tạo. Trưởng phòng các bộ phận căn cứ vào nhu cầu đã được quyết định từ phía giám đốc để thành lập bản kế hoạch đào tạo.
Lên chương trình các hạng mục đào tạo mang tính cơ bản.
Sau khi có kế hoạch đào tạo trưởng các phòng ban sẽ chuyển cho các phòng ban, bộ phận thực hiện.
2.2. Thực hiện huấn luyện đào tạo :
Các bộ phận thực hiện đào tạo dựa vào bản kế hoạch huấn luyện đào tạo mà trưởng các phòng ban đưa cho.
Sau khi thực hiện đào tạo, kết quả sẽ được ghi vào sổ báo cáo thực hiện đào tạo sau đó xuất trình lên trưởng bộ phận. Trưởng bộ phận đối với đối tượng đã thực hiện đào tạo sẽ tiến hành đánh giá tính hiệu quả, kết quả đó được ghi vào báo cáo thực hiện đào tạo.
Trưởng bộ phận xuất trình bản báo cáo có thực hiện đào tạo sau khi đã ghi chép đánh giá tính hiệu quả cho bộ phận nhân sự.
2.3. Ghi chép kết quả vào biểu lý lịch cá nhân :
Bộ phận hành chính nhân sự ghi nội dung huấn luyện đào tạo của trưởng ban báo cáo thực hiện huấn luyện đã được nộp từ trưởng bộ phận vào bản lý lịch huấn luyện đào tạo cá nhân.
Nhờ có được chương trình đào tạo cụ thể và phù hợp với từng nhu cầu, nhiệm vụ mà xí nghiệp đã nâng cao được năng lực quản lý điều hành của đội ngũ cán bộ quản lý. Cán bộ kỹ thuật, xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch đào tạo cán bộ vừa đáng để đánh giá được năng lực làm việc của cán bộ CNV và nhu cầu đào tạo của họ, xí nghiệp đã sử dụng một số công việc cơ bản như: - Xem xét trình độ và khả năng làm việc của người lao động từ đó tìm ra các mặt còn yếu kém của họ để đào tạo cho hợp lý và thiết thực nhất.
- Sự thiếu kỹ năng để thực hiện công việc do thiếu bằng cấp, chuyên môn.
- Nhu cầu của xí nghiệp cần tuyển dụng những vị trí mà mình còn thiếu. - Vấn đề tổ chức phân công lao động trong xí nghiệp để tìm ra những chỗ chưa hợp lý từ đó tổ chức đào tạo lại cho thích hợp.
Ngoài ra xí nghiệp còn dựa vào nhu cầu đào tạo của từng cá nhân người lao động nghĩa là nếu cá nhân nào có nhu cầu đào tạo thì xí nghiệp sẽ xem xét tới quá trình công tác và yêu cầu công việc cụ tểh của cá nhân đó, từ đó sẽ xem xét có duyệt cho họ tự đi học hay không.
Tại các tỉnh lân cận nên lực lượng lao động của xí nghiệp luôn trong tình trạng thiếu. Vì thế hiện nay xí nghiệp có nhu cầu tuyển dụng khoảng 10 nhân lực cho các vị trí quản lý và công nhân kỹ thuật yêu cầu có tay nghề cao ngoài
ra chưa kể hàng chục công nhân thời vụ để phục vụ cho các công trình xây dựng tại các tỉnh.
Đồng thời với nhu cầu tuyển dụng thì xí nghiệp cũng phải chú trọng tới công tác đào tạo sau khi tuyển dụng để công nhân có thể nắm bắt được công việc một cách tốt nhất.