II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
1.Hoàn thiện công tác lập chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một chức năng cực kỳ quan trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực nguồn nhân lực. Nhờ có lập chiến lược nguồn nhân lực mà Công ty có thể xác định được số lượng nhân lực cần thiết để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh và với chất lượng như thế nào, được phân công, bố trí, sắp xếp vào những vị trí nào trong Công ty… Do vậy tất cả các doanh nghiệp phải hết sức chú trọng vào chức năng này, chức năng này nó quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty. Công ty Thiết bị cũng đã xác định được tầm quan trọng của việc lập chiến lược nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định. Tuy nhiên, việc lập chiến lược nguồn nhân lực vẫn còn những hạn chế nhất định, do vậy đòi hỏi Công ty cần phải chú trọng để khắc phục những nhược điểm còn thiếu sót.
Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của công ty Thiết bị về cơ bản đã được xây dựng dựa trên các căn cứ tương đối đầy đủ, song, việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực qua các năm chưa thật sự cụ thể và chưa thật sự sát với tình hình thực tế cũng như những khả năng của công ty. Chính vì vậy đã dẫn đến tình trạng lao động dôi dư quá nhiều. Năm 2003 lên tới 48,26%. Đây là một con số đến mức báo động. Điều đó cũng cho thấy quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực là rất bất cập vì vậy để nâng cao công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Công ty có thể thực hiện một số biện pháp sau đây:
Thứ nhất: Việc lập chiến lược nguồn nhân lực cần phải theo một quy trình rõ rang và tránh không được bỏ cách các bước. Quy trình đó bao gồm các bước sau:
+ Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. + Phân tích môi trường nguồn nhân lực.
+ Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của Công ty.
+ Phân tích chiến lược tổng thể cũng như chiến lược bộ phận của Công ty. + Đánh giá lại mục tiêu đặt ra.
+ Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.36
Khi dựa trên bước đó và thực hiện theo trình tự như vậy Công ty sẽ xác định chính xác nhu cầu nguồn nhân lực cho mình và tránh đi chệch mục tiêu chung của Công ty.
Thứ 2: Bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần phải có sự phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty ở từng thời điểm, theo nhiều tiêu chí khác nhau: về số lượng, chất lượng, giới tính, tuổi tác, phẩm chất cá nhân, cần ít nhất bao nhiêu người để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất… Mặc dù, công ty cũng đã đưa ra kế hoạch nguồn nhân lực và có sự đánh giá, song, sự đánh giá còn rất sơ bộ và chung chung. Dường như chỉ nói về mặt số lượng còn về chất lượng cũng như cách bố trí phân công và sử dụng chưa thật sự quan tâm chú trọng.
Thứ 3: Hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giữ một vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác lập chiến lược nguồn nhân lực, bởi vì việc dự báo có chính xác số lượng nhân lực mà công ty cần sử dụng theo kế hoạch đặt ra thì mới đảm bảo nguồn nhân lực của công ty không bị thiếu hoặc thừa. Để có được điều đó yêu cầu người làm công tác lập kế hoạch phải có kinh nghiệm dự đoán trước được tình hình nguồn nhân lực trong tương lai. Qua thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực cho thấy việc lập chiến lược ở công ty chưa thực sự được chú trọng, đặc biệt là việc xác định nhu cầu nhân lực chưa được sâu sát, chưa dự tính xem hiện tại là bao nhiêu, thiếu, thừa bao nhiêu? Vậy vấn đề này đang là vấn đề cấp bách cần được giải quyết. Nhưng để giải quyết vấn đề đó một cách đạt hiệu quả cao thì nhà lập chiến lược phải cụ thể hoá nhu cầu của từng phòng, ban và cửa hang, cũng như kho và căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh để từ đó xem xét trong tương lai nguồn nhân lực thay đổi như thế nào? Và phải
36
Đoạn này được tóm tắt từ Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học & Kỹ Thuật, năm 2002, tr 385-387
thay thế.
Thứ 4: yếu tố môi trường là yếu tố đặc biệt quan trọng trong công tác lập chiến lược nguồn nhân lực, Qua việc phân tích môi trường nhà lập chiến lược mới biết được tình hình cung - cầu lao động như thế nào? Để từ đó có sự điều chỉnh hợp lý giữa nhu cầu tuyển dụng của công ty với khả năng cung ứng lao động của thị trường.
Thứ 5: Phải có sự kiểm tra và đánh giá lại mục tiêu của lập chiến lược nguồn nhân lực. Mỗi một bước sẽ hình thành lên các mục tiêu nguồn nhân lực được cụ thể qua những chi tiêu khác nhau, do vậy có thể các mục tiêu, các chỉ tiêu đó chưa được thống nhất và chưa có quan hệ rõ ràng và thậm chí còn có những trường hợp trái ngược nhau, cũng có thể khả năng thực thi thấp. Vì vậy kiểm tra và đánh giá sẽ khắc phục được những sai lệch và mang lại một nhu cầu về nguồn nhân lực chính xác hơn.
Vì vậy, muốn cho hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực phát huy hết tác dụng của nó thì cán bộ quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Thiết bị nên chú ý các giải pháp trên, tuy nhiên, để việc lập chiến lược này được thực hiện có hiệu quả thì trong quá trình lập chiến lược phải được thực sự nghiêm túc ở toàn bộ phận trong Công ty, đồng thời phải có một hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ công ty và phải có các phòng ban hoặc có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm công tác nghiên cứu nguồn nhân lực để thường xuyên báo cáo tình hình nguồn nhân lực cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực của toàn Công ty. Có được như vậy thì hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực mới thực đem lại hiệu quả cao nhất cho Công ty.