2. Một số đề xuất góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực ở Công ty.
2.1. Các biện pháp trong việc thực hiện các bớc tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Sự thành công phụ thuộc vào những nhân viên mà bạn tuyển chọn và sử dụng. Hãy tập trung thu hút những nhân viên có tiềm năng thật sự, những ứng cử viên có
có kinh nghiệm, năng khiếu về bán hàng. Đây chính là động lực giúp họ thành công trong công việc.
2.1.1.Nguồn tuyển dụng.
Đây là công việc rất quan trọng trong công tác tuyển dụng vì có đợc nguồn tốt sẽ là bớc khởi đầu để công tác tuyển dụng có hiệu quả vì có đợc nhiều ứng viên tốt.
a) Nguồn nội bộ:
Gồm những nhân viên hiện có của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhận chức danh còn trống. Nhờ các hồ sơ lu trữ qua việc phân tích và hoạch định nhân sự, nhà quản trị dễ dùng và tuyển chọn những ngời có khả năng. Đôi khi có thể tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn.
Thực chất đây là quá trình thuyên chuyển công tác từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác trong nội bộ Công ty. Nó chủ yếu gắn với quá trình đề bạt, cất nhắc, thăng chức …
b) Nguồn bên ngoài:
Trong thời gian qua Công ty đã rất chú trọng tới việc tuyển chọn ở nguồn bên ngoài này thông qua việc đăng báo, thông báo tuyển dụng trên đài phát thanh truyền hình. Tuy nhiên, để có thể lựa chọn đợc nhiều nhất những nhân viên có đầy đủ năng lực thì công ty nên chú trọng đến một số nguồn sau:
+ Bạn bè, thân nhân của ngời trong doanh nghiệp (giới thiệu có trách nhiệm và đ- ợc xem xét theo tiêu chuẩn, có u tiên).
+ ứng viên tự nộp đơn xin việc( đã đăng ký trớc nh lực lợng dự bị).
+ Ngời lao động cũ (đã chuyển đi doanh nghiệp khác nay muốn trở lại với lý do chính đáng).
+ Ngời đang làm việc ở doanh nghiệp khác (đã đợc đào tạo và quen việc). + Ngời tốt nghiệp từ các trờng, lớp (đại học, cao đẳng, dạy nghề).
+ Ngời thất nghiệp vì các lý do chính đáng và công nhân làm nghề tự do. + Chuyên gia nớc ngoài
- Ph ơng pháp phỏng vấn: Công ty đã sử dụng rất tốt phơng pháp này. Tuy vậy, để có thể giảm bớt đợc chi phí huấn luyện, giảm bớt đợc những rủi ro khi đa ra rất nhiều tình huống khác nhau mà một cuộc phỏng vấn sẽ không thể nêu hết đợc ra thì công ty nên áp dụng phơng pháp trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng.
- Ph ơng pháp trắc nghiệm: Phơng pháp này cũng có thể giảm đợc chi phí tuyển dụng đặc biệt đối với việc tuyển dụng những nhân viên bảo vệ, nhân viên kho cho công ty.
Có thể dùng các phơng pháp trắc nghiệm nh: bút vấn trắc nghiệm (trả lời câu hỏi trong bài thi); khẩu vấn trắc nghiệm (là một hình thức phỏng vấn); hoặc trắc nghiệm bằng máy móc, máy vi tính, hình vẽ và dụng cụ liên hệ để trắc nghiệm tâm lý.
Có các hình thức trắc nghiệm:
• Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: nhằm đánh giá đợc trình độ hiểu biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên có thể đạt đến trình độ nào. Kiểu trắc nghiệm này chỉ áp dụng khi cần tuyển chọn những nhân viên thuộc cấp trởng, phó phòng.
• Trắc nghiệm tâm lý: đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp cũng nh thuyên chuyển nhân viên. Nó giúp cho Hội đồng tuyển dụng hiểu đợc động thái và thái độ ứng xử của ứng viên. Một bài thi trắc nghiệm tâm lý đợc coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm đợc xem nh cố định hoặc không bị sai lệch nhiều so với kết quả nhận đợc từ bài thi trắc nghiệm cá nhân.
• Trắc nghiệm trí thông minh: mục đích của trắc nghiệm này nhằm tìm hiểu xem trí thông minh và óc sáng tạo.
• Trắc nghiệm cá tính: có tầm mức quan trọng rộng lớn hơn là trắc nghiệm năng khiếu rất nhiều vì hầu hết những nhân viên chấp hành và điều hành bị thất bại trong thực thi nghiệp vụ quản trị không phải vì họ thiếu kỹ năng mà vì cá tính của họ quá phức tạp và sai lệch.
• Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn: có thể trắc nghiệm bằng cách đa ra tình huống cụ thể để xem phản ứng, thời gian phản ứng nhanh hay chậm; trắc nghiệm về sự chú ý bị phân tán …
• Ngoài ra còn có các hình thức trắc nghiệm khác nh trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp; hay trắc nghiệm khả năng nhận thức; hay trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp Càng nhiều trắc nghiệm đ… ợc thực hiện đối với ngời xin việc thì Hội đồng tuyển dụng càng có thể đánh giá chính xác hơn về trình độ thành thạo, khả năng thực hiện công việc và nhân cách của ứng viên.
+ Công ty không nên quá qui tắc, quá bài bản trong việc thực hiện qui trình tuyển dụng nhât là trong trờng hợp tuyển dụng những nhân viên vào một số công việc không mấy quan trọng nh bảo vệ, vụ kho. Đối với việc tuyển dụng, Công ty không cần phải tốn chi phí nhiều cho việc tổ chức, thông báo tuyển dụng mà nên nhờ những nhân viên trong công ty giới thiệu ngời quen và chỉ nên thi tuyển bằng hình thức thi trắc nghiệm hoặc chỉ tổ chức phỏng vấn một lần một cách tổng quát nhất.
- Ph ơng pháp thử việc: Quá trình thử việc, hội nhập nhân viên mới vào môi trờng làm việc của Công ty thời gian qua là tơng đối tốt nhng do một số điều kiện khách quan nh những nhân viên có kinh nghiệm cha nhiệt tình giúp đỡ những nhân viên mới do vậy dẫn đến tình trạng nhân viên mới hay làm hỏng việc dẫn đến chán nản, bỏ việc. Do vậy trong thời gian tới bên cạnh việc bố trí một nhân viên có kinh nghiệm giúp đỡ nhân viên mới, trởng bộ phận tiếp nhận nên vận động mọi thành viên khác trong bộ phận giúp đỡ nhân viên mới trong quá trình làm việc, cùng nhau làm gơng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc với không khí thoải mái. Công ty cũng nên tạo điều kiện cho nhân viên mới tham gia vào các hoạt động ngoại khoá của Công ty nh văn hoá văn nghệ, thể thao để… họ có thể hoà nhập nhanh nhất vào môi trờng văn hoá của công ty, xây dựng đợc các mối quan hệ để nhanh chóng trở thành viên chính thức của Công ty.
- Các biện pháp khác: Để có thể hỗ trợ tốt hơn nữa cho quá trình tuyển dụng, Công ty cũng nên qua tâm hơn đến một số vấn đề sau:
công tác này. Đối với mỗi công việc Công ty luôn có bản mô tả chi tiết công việc để thấy đợc công việc đó cần nhân viên có những tiêu chuẩn nào và làm những công việc đó nh thế nào.
Nhng để tiến hành công tác này tốt hơn, Công ty nên áp dụng một số phơng pháp nh:
- Tiến hành phỏng vấn để lấy thông tin đầy đủ về công việc. Tất cả các công việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng vấn sẽ cho thấy nhận thức của nhân viên về công việc đó, thực hiện công việc đó, ý kiến và có thể là những điều chỉnh hợp lý từ nhân viên .
- Hoặc yêu cầu các nhân viên hàng ngày phải ghi lại, mô tả công việc hàng ngày phải làm để thực hiện theo bảng mô tả công việc đó.
- Công ty cũng có thể tiến hành chấm điểm cho từng bộ phận, từng chức danh về nhiều mặt, nh vậy sẽ đánh giá đợc chính xác kết quả lao động của từng nhân viên.
+ Hoạch định nhân sự: thời gian qua công ty thực hiện tơng đối tốt cho nên trong ba năm hoạt động, nhu cầu nhân sự của Công ty luôn đợc đáp ứng khá đầy đủ và làm cho hoạt động kinh doanh của công ty diễn ra khá trôi chảy. Tuy nhiên công tác hoạch định luôn phải đợc chú tâm nghiên cứu để có đợc những kế hoạch cụ thể bổ sung nhân sự cho bộ phận đó, tránh các nhân viên phải làm việc quá tải.
+ Công ty nên thờng xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm đợc chi phí đào tạo cho công ty. Công ty phải đầu t hơn nữa cho công tác đào tạo, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất; không ngần ngại tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho các thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế. Công ty nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh
nghiệm, những khó khăn cũng nh những thành công họ đạt đợc với các bạn đồng nghiệp.
Công ty cũng nên cho nhân viên đi học tại các lớp đào tạo ở bên ngoài mang tính chuyên nghiệp cao.
+ Về công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
Công ty cần đánh giá nhân viên một cách chính xác hơn, khách quan hơn bằng cách tiến hành chấm điểm cho mỗi nhân viên hàng ngày để có thể theo dõi tiến trình làm việc của mỗi nhân viên và nhắc nhở họ kịp thời. Đồng thời tiến hành xếp hạng cho các nhân viên giúp cho họ thấy hiệu quả làm việc của mình là nh thế nào để kịp thời điều chỉnh.
Về đãi ngộ vật chất, Công ty vẫn nên duy trì việc trả lơng theo hai phần, phần cứng và phần mềm. Hàng tháng nhân viên vẫn dợc lơng cơ bản còn phần lơng mềm đợc trả theo một số phần trăm nhất định theo khả năng làm việc hiệu quả của nhân viên.
Ngoài ra, Công ty nên có mức thởng hàng quý, hàng năm nhằm kích thích các nhân viên phấn đấu nh treo giải thởng.
Đối với các nhân viên công tác xa nhà nên có các mức phụ cấp hợp lý để có thể bù đắp phần nào cho sự thay đổi của sinh hoạt.
- Về đãi ngộ phi vật chất thì hàng tháng, hàng quý, hàng năm Công ty nên tổ chức các buổi khen thởng các nhân viên đạt thành tích tốt trớc tập thể cán bộ công nhân viên. Công ty nên tổ chức thờng xuyên hơn các cuộc picnic, các cuộc nói chuyện; động viên khuyến khích các nhân viên hăng hái tham gia vào các hội diễn văn nghệ kỷ niệm các ngày lễ lớn, tham gia thể thao…
Đây có thể là những công việc rất nhỏ nhng lại có hiệu quả tơng đối lớn và có nh vậy các thành viên mới hiểu rõ và xây dựng đợc các mối quan hệ gần gũi nhau hơn, vừa rèn luyện sức khoẻ lại vừa rèn luyện tinh thần đoàn kết trong nội bộ Công ty. Khi chuẩn bị sẵn về tinh thần nh vậy thì công việc hàng ngày sẽ đợc giải quyết dễ dàng hơn, tạo đợc bầu không khí thoải mái hơn và hoạt động kinh doanh của Công ty sẽ đạt đợc kết quả tốt hơn.