I. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THỆN HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT
1. Những giải pháp hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng trải qua 3 giai đoạn chính: giai đoạn chuẩn bị, giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn ứng viên, giai đoạn đánh giá hiệu quả hoạt động ứng viên. Trong 3 giai đoạn trên, 2 giai đoạn đầu thường xảy ra những vấn đề phát sinh; còn giai đoạn 3 thường ít gặp phải nhiều vấn đề do những cán bộ FPT đều có kinh nghiệm và khả năng đánh giá ứng viên, cũng như phương pháp đánh giá toàn diện (đánh giá 3600 được sử dụng đã mang lại hiệu quả khá cao), vì vậy chúng ta chỉ xét 2 giai đọa đầu. Việc thường xuyên nhìn nhận và đánh giá hiệu quả thực hiện của từng giai đoạn có ý nghĩa quan trọng trong mục tiêu tìm được đúng người, đúng việc; đúng với yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng.
1.1 Tiêu chí đánh giá quá trình chuẩn bị tuyển dụng
Quá trình chuẩn bị cho tuyển dụng bao gồm việc hoạch định nhân sự và thiết kế bản mô tả công việc. Mỗi công việc trong quá trình này đều có thể xảy ra những sai lầm nhất định trong việc thực thi. Ví dụ như trong việc hoạch định nhân sự, các bạn
việc, nhưng lại có thể gây khó khăn cho công tác quản lý sau này; hoặc như trong việc thiết kế bản mô tả công việc, rất nhiều các cán bộ phụ trách thiết kế dựa trên kinh nghiệm, một số bản mô tả không tương thích với bản mô tả mẫu phục vụ cho công việc tuyển dụng.
Đối với việc hoạch định nhân sự, yêu cầu đặt ra đó là cán bộ phụ trách bộ phận cần thường xuyên trao đổi với phòng nhân sự, để nắm được tình hình và hạn ngạch nhân sự được tuyển thêm. Tiêu chí này thể hiện ở khả năng theo sát thông tin tuyển dụng của các cán bộ phụ trách phòng nhân sự từng đơn vị. Khi họ vẫn nắm được thông tin tuyển dụng từ các bộ phận, cũng như việc đồng ý tuyển dụng/giảm biên chế nhân viên, đều dựa trên báo cáo nhân sự hàng tháng cũng như nhằm phục vụ lợi ích tập đoàn, thì khi đó công tác hoạch định vẫn giữ hiệu quả cao.
Đối với việc thiết kế bản mô tả công việc, các cán bộ phụ trách nên được đào tạo bài bản về việc viết ban mô tả công việc. Họ cần nắm được bản mô tả công việc thế nào sẽ phục vụ tốt nhất cho công tác tuyển dụng cũng như cho chính việc họ phỏng vấn ứng viên sau này. Tại thị trường Việt Nam có rất nhìều tổ chức sẵn sàng cung cấp dịch vụ đào tạo này với mức chi phí phù hợp. Việc đào tạo bài bản các kỹ năng này xét về lau dài sẽ giúp các phòng ban độc lập hơn trong giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng của mình.
1.2 Tiêu chí đánh giá quá trình tuyển mộ và tuyển chọn
Giai đoạn tuyển mộ:
Các phương pháp tuyển mộ được tập đoàn áp dụng hiện đang rất thụ động, chủ yếu kế thừa từ những phương pháp trước đây, rất hiếm sự đổi mới. Rất nhiều phưong pháp mới như tuyển mộ qua hội thảo, tuyển mộ qua Internet,… đang rất thịnh hành tại Việt Nam; nhưng còn rất mới đối với phòng tuyển dụng của FPT. Việc đánh giá chất lượng giai đoạn tuyển mộ có thể được đưa ra thông qua các bản đánh giá công cụ và hiệu quả thực hiện tuyển mộ hàng quý. Thông qua bản đánh giá này, phòng nhân sự sẽ nắm được công tác tuyển dụng đang ở vị trí nào, đã áp dụng những thành tựu mới vào tuyển dụng, hoặc loại bỏ những thành tựu dở dang đi chưa, và từ đó sẽ đưa ra được những giải pháp nếu cần.
Công tác tuyển mộ muốn đạt hiệu quả cao, cũng nên có sự phối họp với các phòng ban khác, như phòng truyền thông, phòng kỹ thuật,…để tận dụng khả năng chuyên môn từ những phòng ban này, hỗ trợ cho công tác của mình.
Giai đoạn tuyển chọn:
Giai đoạn tuyển chọn cũng vậy, việc đánh giá giai đoạn này đóng vai trò khá quan trọng. Tại FPT, thường sau 2-3 năm mới có một đợt đánh giá toàn bộ các công cụ phục vụ cho tuyển chọn (bài thi viết, bài phỏng vấn,….), điều này làm giảm phần nào giá trị của các công cụ tuyển chọn được sử dụng.
Nếu xét cụ thể từng phương pháp tuyển chọn mà FPT đang sử dụng thì:
- Phương pháp tuyển chọn qua hồ sơ: hầu như chưa hề có tiêu chí nào đánh giá chất lượng của các hồ sơ, thế nào là hồ sơ tốt và thế nào là hồ sơ chưa đạt yêu cầu. Đa phần các hồ sơ xin dự tuyển đều được thông qua vào những vòng thi tiếp theo, điều này vô tình tạo nên sự “cào bằng” trong thái độ của ứng viên khi viết hồ sơ dự tuyển, mặt khác doanh nghiệp có thể gặp phải rủi ro khi tuyển những người khá hờ hững và tham gia thi không có mục đích dự tuyển vào doanh nghiệp. Nếu có thể, việc nghiên cứu những tiêu chí đánh giá cơ bản: như tính đầy đủ của nội dung thông tin, hoặc thái độ của ứng viên tại một số mục quan trọng trong đơn xin việc,… nên được cân nhắc cẩn thận trong việc đánh giá ứng viên, vừa giúp loại những ứng viên không thật sự phù hợp, mặt khác giảm bớt số lượng người dự tuyển để giảm áp lực thi tại những vòng tiếp theo.
- Phương pháp thi trắc nghiệm: thi các môn cơ bản mới chỉ dừng ở IQ, EQ, GMAT, TOEIC. Các bài thi trắc nghiệm này được áp dụng cho mọi vị trí tại FPT từ những cán bộ khối hành chính cho tới những cán bộ khối bán hàng, dịch vụ. Điều này gây sự bất bình đẳng do đặc thù các khối khác nhau nên nhu cầu các môn thi không giống nhau; trong khi đó còn rất nhiều các môn nghiệp vụ khác như kỹ năng vi tính, … lại chưa được tính đến. Bản thân bản mô tả công việc gửi cho phòng nhân sự cũng không nêu rõ ứng viên tham gia thi tuyển nên đáp ứng những đặc tính gì, và phù hợp với những công cụ nào để đánh giá. Trong thời gian tới, yêu cầu đặt ra đối với phòng tuyển dụng, là họ cần làm việc với các cán bộ phụ trách đơn vị, để làm sáng tỏ những
việc đánh giá. Những bài thi nào không cần thiết, có thể giảm tải, thay vào đó là những bài thi cần thiết hơn (các bài thi chuyên môn,…) đảm báo đánh giá đúng và đủ các ứng viên dự tuyển.
- Phương pháp phỏng vấn: các bài phỏng vấn cũng được áp dụng khá linh hoạt trong tuyển chọn ứng viên. Tuy nhiên, nảy sinh một vấn đề khá lớn là chưa có những quy định, hướng dẫn nào đánh giá việc sử dụng bài phỏng vấn nào sẽ có hiệu quả cao; tất cả đều đến từ kinh nghiệm của các trưởng/phó các bộ phận liên quan. Bản thân các cán bộ tham gia phỏng vấn cũng rất ít người được đào tạo bài bản. Điều này khiến cho việc đặt câu hỏi của họ thiếu tính bao quát và thiếu tính chuyên nghiệp, thậm chí một số câu hỏi còn không cung cấp được những thông tin mà các nhà phỏng vấn thật sự cần. Từ thực tế này, nhu cầu đào tạo các cán bộ phỏng vấn (các trưởng/phó ban, bộ phận, các giám đốc….) là không nhỏ, để đảm bảo trong những lần tuyển dụng tiếp theo, những người tham gia phỏng vấn sẽ nắm được nên phỏng vấn thế nào là phù hợp nhất, vừa đạt được mục tiêu đặt ra, lại không gây cảm giác ức chế đối với thí sinh.
Việc thường xuyên đánh giá lại công tác tuyển mộ và tuyển dụng cần được duy trì, tối thiểu là 6 tháng một lần; nhằm đảm bảo sức thuyết phục của các công cụ tuyển dụng. Chỉ khi các công cụ được sử đụng đạt hiệu quả tối đa, ứng viên được lựa chọn mới thật sự là những ứng viên mà tập đoàn cần, và có thể đóng góp nhiều nhất cho mục tiêu chung của cả tập đoàn.