II. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Kỹ
1. Tình hình sử dụng các công cụ tài chính của Ngân hàng TMCP Kỹ thương
thương Việt nam- chi nhánh Thăng Long để tạo động lực cho cán bộ công nhân viên.
a. Tạo động lực qua tiền lương.
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt nam là một doanh nghiệp có quy mô lớn, vì thế Ngân hàng đã xây dựng cho mình quy chế trả lương riêng dựa trên những quy định của nhà nước. Trên thực tế chi nhánh thực hiện chấm công tất cả các ngày trong tháng cho từng nhân viên, cuối tháng nhân viên phụ trách chấm công tổng hợp các ngày đi làm, số ngày nghỉ của từng nhân viên rồi gửi cho bộ phận kế toán để tính lương.
Các nguyên tắc cơ bản trong việc trả lương
Trả lương theo thỏa thuận giữa Ngân hàng và người lao động, đảm bảo lợi ích của Ngân hàng và của người lao động theo đúng quy định của Pháp luật.
Lương và phụ cấp của người lao động được quyết định dựa trên phạm vi trách nhiệm, vai trò, năng lực và thành tích công tác của chính bản thân người lao động cũng như kết quả kinh doanh, chính sách và chiến lược của Ngân hàng.
Lương và phụ cấp của người lao động được đảm bảo công bằng về mặt nội bộ và cạnh tranh so với thị trường lao động, nhằm thu hút, động viên và giữ những cán bộ nhân viên có năng lực thực sự và gắn bó lâu dài với Ngân hàng.
SV: Bùi Thị Minh Hồng Quản Trị Nhân Lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Trả lương theo chức vụ:
Lương được trả theo chức vụ dựa trên cấp bậc của từng chức vụ, không bao gồm các yếu tố liên quan khác đến cá nhân như thâm niên, mức độ năng lực và thành tích cá nhân,….lương trả theo chức vụ được thể hiện qua mức lương cơ bản.
Cấp bậc của từng chức vụ được Tổng giám đốc ban hành từng thời kỳ và được xác định qua hệ thống đánh giá chức vụ của William Mercer. Hệ thống này phản ánh tầm quan trọng của từng chức vụ dựa trên mức độ tác động và đóng góp cho kết quả công việc; mức độ kỹ năng và phạm vi giao tiếp theo yêu cầu cụ thể của từng chức vụ; mức độ sáng tạo của từng chức vụ yêu cầu và mức độ phức tạp của các vấn đề mà từng chức vụ phải giải quyết trong công việc hàng ngày; mức độ kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho từng chức vụ để thực hiện trách nhiệm của mình hoặc quản lý các chức vụ khác.
Tiến trình đánh giá chức vụ được thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc của từng chức vụ, phỏng vấn các nhân viên quản lý trực tiếp cấp Trưởng phòng và Ban Tổng giám đốc với sự góp ý của một ban đánh giá bao gồm các nhân viên cấp Trưởng phòng khác.
Khi có thay đổi liên quan đến quy mô, cấu trúc của ngân hàng dẫn đến sự thay đổi về trách nhiệm và vai trò của một hay nhiều chức vụ thì phải tiến hành đánh giá lại các chức vụ đó.
Trả lương thành tích:
Được xây dựng và thưởng thành tích cho từng cá nhân và tập thể khác nhau. Lương được trả theo thành tích được trả cho nhân viên thông qua lương kinh doanh bổ sung.
SV: Bùi Thị Minh Hồng Quản Trị Nhân Lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Chính sách trả lương của Techcombank:
Tổng quỹ lương (Q1+ Q2 + Các phụ cấp + thưởng cuối năm).
Lương cơ bản ( Q1): đây là mức lương cố định trả theo cấp bậc chức vụ. Quỹ lương cơ bản hàng năm được Đại hội đồng cổ đông phê duyệt tương đương với 15.2 % GTGT Ngân hàng dự kiến sẽ đạt được. Tỷ lệ lương cơ bản trên GTGT này có thể được điều chỉnh qua từng thời kỳ dựa trên chiến lược phát triển và chính sách đãi ngộ được phê duyệt bởi Hội đồng quản trị của Ngân hàng. Trên cơ sở quỹ lương Q1 đã được Hội đồng quản trị phê duyệt, Tổng giám đốc ấn định mức lương cơ bản cho từng cấp bậc chức vụ nhằm đáp ứng các mục tiêu như đảm bảo tính cạnh tranh của mức lương cơ bản, đảm bảo đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho việc thực hiện kế hoạch hóa kinh doanh
Lương cơ bản ( LCB) cho mỗi cấp bậc chức vụ được chia thành năm bậc như sau: Bảng 6: Bậc lương cấp bậc chức vụ Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 80% LCB Bậc 3 90% LCB Bậc 3 100% 110% LCB Bậc 3 120% LCB Bậc 3 ( Nguồn: Văn phòng tổng hợp)
Tất cả các nhân viên trong Ngân hàng đều được nhận 13 tháng lương cơ bản hàng năm.
Qũy thu nhập kinh doanh bổ sung ( Q2): được xác định trên cơ sở GTGT theo một tỷ lệ nhất định, được tính tạm trích hàng quý và kết toán theo GTGT được tạo ra cả năm. Cách tính Q2 cụ thể như sau:
• Quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung Q2 được tính tương đương 2.6 % GTGT được tạo ra:
Q2= 2,6 % * GTGT
SV: Bùi Thị Minh Hồng Quản Trị Nhân Lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
• Cuối năm, GTGT sau khi đã trừ hết chi phí cho nhân viên ( tức là lợi nhuận trước thuế ) nếu đạt trên 15 % vốn tự có thì quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung ngoài phần được tính bằng 2,6 % GTGT còn được tính thêm tương đương với 1,6 % GTGT.
Q2= 2,6% GTGT +1,6 % GTGT
Nguyên tắc phân bổ quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung Q2.
• Việc quyết định phân bổ quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung Q2 do Ban Tổng giám đốc trực tiếp quyết định. Ban Tổng giám đốc có thể thông qua Hội đồng đánh giá kết quả kinh doanh ( Kế toán trưởng, Phòng quản lý nhân sự, và Trưởng phòng kế hoạch tổng hợp Hội sở) họp hàng quý để phân bổ cho từng đơn vị và các cá nhân giữ vị trí điều hành chủ chốt của Ngân hàng ( Ban giám đốc các chi nhánh và Trưởng/ phó phụ trách các phòng Hội sở ).
• Thủ trưởng các đơn vị trực tiếp quyết định phân bổ cho từng cá nhân thuộc đơn vị mình căn cứ trên kết quả công tác của từng người ( theo quy định đánh giá nhân sự của Techcombank ) và từng nhóm công tác thuộc đơn vị mình. Việc phân bổ phải theo quy chế tiền lương và hướng dẫn thực hiện quy chế lương này, sau đó có báo cáo gửi Ban Tổng giám đốc.
Giá trị gia tăng (GTGT): GTGT = Doanh thu- chi phí (không tính chi phí nhân viên).
Tổng quỹ lương được dựa trên tỷ lệ phần trăm của tổng GTGT, tỷ lệ phần trăm này khi được ấn định thì sẽ được duy trì trong một giai đoạn. Tuy vậy, tỷ lệ phần trăm của GTGT cho tổng quỹ lương có thể được điều chỉnh bởi hội đồng quản trị.
SV: Bùi Thị Minh Hồng Quản Trị Nhân Lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Đây là cách trả lương khách quan cho tất cả các cán bộ nhân viên dựa trên năng lực họ làm việc, người làm việc hiệu quả, trách nhiệm công việc cao sẽ được hưởng mức lương cao hơn, và ngược lại. Cách trả lương này sẽ tạo ra sự công bằng cho cán bộ nhân viên, tuy nhiên những nhân viên làm việc ở các vị trí lao động giản đơn hoặc làm việc tại các vị trí như nhân viên quỹ, nhân viên văn phòng tổng hợp, nhân viên lái xe, được hưởng mức lương thấp hơn. Điều này đôi khi tạo ra tâm lý làm việc chán nản cho người lao động.
Mức tiền lương:
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, nên tiền lương cao hay thấp có tác dụng rất lớn đối với người lao động. Tiền lương cao đảm bảo tái sản xuất sức lao động và một phần tích luỹ sẽ có tác dụng kích thích người lao động làm việc hết khả năng của mình, yêu công việc và gắn bó với công việc hơn. Khi tiền lương không đủ để đảm bảo cuộc sống thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến kết quả làm việc của người lao động.
Để thấy rõ vai trò của mức tiền lương và thu nhập trong việc tạo động lực cho người lao động ta nghiên cứu các chỉ tiêu liên quan đến tiền lương thông qua số liệu thu thập được.
Ta thấy tiền lương thấp nhất của nhân viên lao động giản đơn là 1 014 000 nghìn đồng cao hơn mức lương cơ bản trên thị trường là 800 nghìn đồng. Những năm qua ban lãnh đạo đã nhiều lần xét nâng lương cho nhân viên, nhưng tiền lương đã chưa thực sự phát huy hết vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Thông bảng hỏi để đánh giá mức độ thỏa mãn tiền lương của nhân viên trong Ngân hàng.
Bảng 7 : Mức độ thoả mãn với mức lương
Chỉ tiêu Tháng 3/ 2008
SV: Bùi Thị Minh Hồng Quản Trị Nhân Lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Hài lòng 10 %
Bình thường 68.42%
Không hài lòng 21.58 %
(Nguồn: tự điều tra tháng 3/2008)
Ta thấy chỉ có 10% nhân viên thấy hài lòng với mức lương hiện tại, 21.58 % nhân viên không hài lòng và 68.42 % nhân viên cảm thấy bình thường. Điều này chứng tỏ rằng mức lương hiện tại ít đảm bảo mức sinh hoạt hàng ngày của người lao động, hoặc vì mức lương được trả thấp hơn giá trị sức lao động mà họ bỏ ra. Phần lớn nhân viên các phòng quỹ, văn phòng tổng hợp đều cho rằng họ không hài lòng với mức lương hiện tại. Nguyên nhân là vì họ cho rằng họ làm công việc giản đơn nhưng lại làm việc với lượng thời gian dài, khối lượng công việc nhiều, áp lực công việc lớn, nên mức lương được trả không làm họ hài lòng.
Với mức tiền lương cán bộ nhân viên nhận được có đủ để đảm bảo công việc của họ hay không, dựa vào số liệu thu thập được qua bảng điều tra.
Bảng 8: Mức độ đảm bảo của tiền lương với cuộc sống cuả người lao động.
Chỉ tiêu Tháng 3/2008
Đảm bảo 42.11 %
Không đảm bảo 57.89 %
( Nguồn: tự điều tra tháng 3/2008)
Như vậy nguyên nhân mà mức lương chưa làm thoả mãn người lao động là vì tiền lương không đảm bảo được cuộc sống của họ. Có tới 57.89 % người lao động cho rằng mức lương không đảm bảo cuộc sống. Mặt khác có tới 68.42 % nhân viên làm việc tại đây là vì muốn có công việc ổn định. Nên tiền lương không đảm bảo được cuộc sống là nguyên nhân trực tiếp đến mức độ hài lòng về công việc, không tạo được động lực cho nhân viên làm việc.
Tác dụng của tạo động lực lao động thông qua tiền lương:
SV: Bùi Thị Minh Hồng Quản Trị Nhân Lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Trả lương theo cấp bậc chức vụ công việc có tác dụng phân biệt rõ giữa những người có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, phân biệt được những nhân viên làm việc ở những nơi có trình độ lao động khá phức tạp, phân biệt giữa lãnh đạo và nhân viên. Như vậy, người lao động sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, vì được giao trách nhiệm làm việc, vì được thể hiện chức vụ cấp bậc của mình, hơn nữa nhân viên sẽ tập trung làm việc để vẫn giữ được cấp bậc chức vụ của mình để vẫn được hưởng lương cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức trả lương này còn nhiều hạn chế. Tính lương dựa vào thời gian làm việc của cán bộ nhân viên nên vẫn tồn tại hiện tượng nhân viên đến nơi làm việc đầy đủ ngày để được chấm công nhưng ngày làm việc không có hiệu quả. Trả lương theo cấp bậc của từng chức vụ nghĩa là trả lương không dựa trên thâm niên công tác, trên khả năng làm việc thực tế, hay trên kinh nghiệm làm việc mà trả lương dựa vào trình độ được đào tạo của nhân viên. Điều này khiến một số nhân viên được bổ nhiệm ở những vị trí cao không chịu phát huy khả năng của mình mà ỷ lại vào chức vụ mình đang nắm giữ để hưởng lương. Hình thức trả lương này cũng không gắn theo lương trách nhiệm do vậy nhân viên sẽ không tạo ra động lực trong việc nâng cao trách nhiệm của mình. Trả lương theo thành tích dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh nên tiền lương không mang lại tính ổn định. Ngoài ra, do khối lượng công việc tại chi nhánh rất nhiều, nên hầu hết các nhân viên đều làm thêm ngoài giờ. Mặc dù vậy, tiền công trả cho nhân viên làm thêm giờ rất thấp (10000 đồng/ giờ ) nên hầu hết các nhân viên đều không hài lòng với mức trả công ngoài giờ đó.
b. Tạo động lực qua tiền thưởng.
Tiền thưởng ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần. Khi người lao động được thưởng có nghĩa là thành tích của họ
SV: Bùi Thị Minh Hồng Quản Trị Nhân Lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
được tuyên dương. Họ sẽ phấn khởi khi lao động, đây là một hình thức tạo động lực tốt.
Tại Techcombank việc trả thưởng cho nhân viên dựa vào quỹ khen thưởng cuối năm, tức là Ngân hàng sẽ trích 2.5 % GTGT để hình thành quỹ khen thưởng cuối năm. Trên cơ sở quỹ khen thưởng cuối năm , Hội quản trị khen thưởng đối với các thành viên trong ban Tổng giám đốc. Tổng giám đốc đề xuất Hội đồng quản trị thông qua quyết định mức khen thưởng đối với các cán bộ quản lý khác và nhân viên Ngân hàng có thành tích công tác tốt trên cơ sở hệ thống đánh giá kết quả hoạt động của Ngân hàng.
Bảng 9: Mức độ hài lòng về tiền thưởng
Chỉ tiêu Tháng 3/2008
Hài lòng 5.26%
Bình thường 52.36%
Không hài lòng 36.84%
( Nguồn tự điề tra, T3/2008)
Khi người lao động được hỏi: Anh ( chị ) có hài lòng về mức thưởng hiện nay của Ngân hàng không? Có 5.26% nhân viên thấy hài lòng; 36.84 % nhân viên thấy không hài lòng; 52.36% nhân viên thấy bình thường. Có tới 89. 47% nhân viên cho rằng việc đánh giá thi đua khen thưởng là công bằng nhưng họ đều cho rằng mức thưởng rất thấp nhất là đối với tiền thưởng những ngày lễ tết. Mức thưởng thấp làm cho phần lớn người lao động trong Ngân hàng thấy không hài lòng, không có tính chất kích thích tinh thần người lao động.
Nguyên nhân của mức thưởng thấp là do tiền thưởng được trích từ 2.5% GTGT, trong khi GTGT còn được dùng trong việc trích 2.6% trả thu nhập kinh doanh bổ sung cho nhân viên.
c. Tạo động lực qua phụ cấp.
SV: Bùi Thị Minh Hồng Quản Trị Nhân Lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Ngân hàng chia phụ cấp ra làm nhiều loại như phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hại, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp năng lực, phụ cấp lưu động. Đối với mỗi loại phụ cấp đều hỗ trợ một phần nào người lao động, ghi nhận những đóng góp của họ cho tổ chức như ghi nhận sự trung thành và gắn bó của cán bộ công nhân viên, hoặc hỗ trợ nhân viên đảm nhận công việc trong môi trường độc hại như kiểm ngân, thủ quỹ, thủ kho tiền,….đây là một công tác tốt trong công tác tạo động lực tại Ngân hàng.
* Phụ cấp thâm niên: nhằm ghi nhận sự trung thành và gắn bó của cán bộ nhân viên. Kể từ năm thứ 3, đối với mỗi năm công tác tại Techcombank, nhân viên được hưởng mức phụ cấp thâm niên là 1% trên lương cơ bản và mức phụ cấp tối đa trên lương cơ bản. Thời gian thâm niên được tính từ ngày bắt đầu ký hợp đông fhọc việc với Ngân hàng.
* Phụ cấp độc hại: nhằm hỗ trợ cho các cán bộ nhân viên đảm nhận những vị trí công việc trong môi trường độc hại, đối tượng được hưởng phụ cấp này bao gồm nhân viên kiểm ngân, thủ quỹ, thủ kho tiền, nhân viên công nghệ thông tin. Mức phụ cấp là 8000 đồng cho mỗi ngày công.
* Phụ cấp đắt đỏ: nhằm hỗ trợ cho các nhân viên đảm nhận những chức vụ ở những nơi có mức sinh hoạt đắt hơn so với mức trung bình của nhà nước, việc áp dụng phụ cấp đắt đỏ cho các địa phương do Tổng giám đốc đề nghị và Hội