triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
6.1. Nhà nớc cần có biện pháp cải thiện phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao đội ngũ chất lợng những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phát triển một số cán bộ có chất lợng giảng dạy cao. Đào tạo đội ngũ giảng viên trẻ. Đổi mới nội dung chơng trình đào tạo cho phù hợp với nhu cầu của thị trờng. Nhà nớc cần có các biện pháp để khuyến khích các doanh nghiệp đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh cho phép lấy phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tính vào giá thành sản phẩm. Cần có biện pháp hớng cho học sinh phổ thông để có định hớng về nghề nghiệp trong tơng lai…
6.2. Về phía doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp cần có chiến lợc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hấp dẫn đối với ngời lao động. Khen thởng kịp thời đối với lao động giỏi. Hoạch định đợc từng yêu cầu cụ thể xem doanh nghiệp cần bao nhiêu cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật và cho những vị trí công việc nào. Kết hợp với các hình thức đào tạo một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện của từng công ty… Khuyến khích lao động tham gia vào chơng trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.
Một số điểm cần lu ý trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+Kích thích: khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho học viên các kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy đợc những lợi ích của khoá học đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, mục tiêu của cá
nhân nh thế nào. Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lợng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, chủ động tích cực tham gia đào tạo.
+Cung cấp thông tin phản hồi: Sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn đợc coi là bộ phận của chơng trình đào tạo đối với phơng pháp đào tạo tại nơi làm việc.
+Tổ chức: ảnh hởng rất quan trọng đến chất lợng và hiệu quả đào tạo gồm các công việc sau
- Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định. Nội dung phải mang tính tiếp nối, logic và lợng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên.
- Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề, khái niệm mới.
- Lu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên.
- Đa ra nhiều câu hỏi để hớng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên.
- Nên cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh hoạ, nhiều phơng pháp truyền đạt khác nhau.
- Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định đợc những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng cử viên cho chức vụ trống đó. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chơng trình đào tạo để giúp nhân viên có đợc kỹ năng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài thì cần chuẩn bị cho chơng trình đào tạo một cách kỹ lỡng để có đợc ngời lao động nh mong muốn.
- Đào tạo chuyên sâu về quản lí (qua các lớp giám đốc) để họ hiểu và thực hiện tốt hoạt động quản trị kinh doanh trong nền kinh tế thị trờng.
- Nội dung đào tạo, bồi dỡng bao gồm các vấn đề về luật pháp và thông lệ quốc tế, đặc biệt là luật thơng mại, bảo vệ bản quyền, đăng kí thơng hiệu, luật hoạt động chống phá giá…
- Đặc biệt đối với cán bộ quản lí doanh nghiệp có độ tuổi cao và đã đợc đào tạo cơ bản trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, cần giới thiệu những nội dung mới về kinh tế thị trờng và những kiến thức về quản lí kinh doanh trong nền kinh tế thị trờng.
- Về phía ngời lao động: Cần ủng hộ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.