sản xuất kinh doanh và chiến lợc nguồn nhân lực của doanh nghiệp
2.1. Chiến lợc sản xuất kinh doanh.
Chiến lợc sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp ngày nay không chỉ là tìm cách khắc phục những bất lợi mà phải chủ động tạo cho mình u thế cạnh tranh.Trong môi trờng kinh doanh thay đổi hàng ngày, một doanh nghiệp không thể cứng nhắc mà phải luôn thích ứng với hoàn cảnh mới. Sẽ không có trạm dừng chân trong cuộc đua tranh kinh doanh vì bản thân quá trình thay đổi môi trờng kinh doanh đã trở thành một cuộc đua, nếu ai chậm sẽ bị lạc hậu.
Chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một chơng hoạt động tổng quát hớng tới việc thực hiện những mục tiêu của doanh nghiệp.
Chiến lợc không nhằm vạch ra một cách chính xác làm thế nào để đạt mục tiêu đó. Chiến lợc chỉ tạo ra cái khung.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế có tác động mạnh mẽ tới chiến lợc sản xuất kinh doanh của bất kì doanh nghiệp nào thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Mỗi đơn vị kinh doanh đều có kế hoạch tác nghiệp của mình, mặc dù một số kế hoạch chỉ có tính ảo và khả năng sẽ lớn hơn nếu nó có tính thực, kế hoạch thực thể tổng hợp đợc gọi là chiến lợc cấp công ty.
Đối với cấp công ty thờng can hệ nhiều đến các hãng đầu t vào nhiều lĩnh vực với một vài ngành kinh doanh.
Lãnh đạo cấp công ty thờng đặt ra 3 vấn đề nền tảng cho chiến lợc kinh doanh của mỗi đơn vị mình, đó là:
1> Ngành kinh doanh nào cần tiếp tục. 2> Ngành kinh doanh nào cần loại bỏ. 3> Ngành kinh doanh nào cần tham gia.
Trong bối cảnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hớng hiện đại, hội nhập và giao lu kinh tế, các doanh nghiệp càng quan tâm nhiều hơn đến 3 vấn đề đó để có thể nắm bắt thời cơ, tận dụng tối đa mọi cơ hội phát triển. Xu thế chuyển dịch cơ cấu kinh tế đặc biệt quan tâm đến lĩnh vực nào, ngành nào có khả năng phát triển từ đó mà mỗi đơn vị sẽ hoạch ra ngành nghề kinh doanh để có thể đem lại vị thế cho doanh nghiệp trên thị trờng.
Quy trình xây dựng chiến lợc hoạt động gồm các bớc chủ yếu sau:
Một là : Phân tích và dự báo môi trờng kinh doanh, môi trờng kinh doanh luôn biến động, nó không bằng phẳng, do đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến công tác phân tích và dự báo môi trờng kinh doanh từ đó mà đề ra phơng án cho sự phát triển.
Hai là : Tổng hợp phân tích và dự báo về môi trờng kinh doanh.
Trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế các doanh nghiệp cần xác định rõ thời cơ đối với quá trình phát triển của doanh nghiệp cũng nh phải lờng trớc các nguy cơ thách thức đe doạ, những rủi ro…có thể xảy ra trong quá trình hoạt động.
Ba là: Phân tích đánh giá thực trạng doanh nghiệp.
Khả năng có thể đáp ứng với nhu cầu thị trờng nh thế nào khi mà cơ hội luôn đi kèm với thách thức. Cách nhìn đúng đắn nhất đó là phải biết nguồn lực của chính mình để đối phó trớc những rủi ro có thể xảy ra cũng nh có thể tận dụng thời cơ sắp tới.
Bốn là: Tổng hợp kết quả phân tích.
Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp xác định những điểm yếu, những bất lợi trong hoạt động.
Năm là: Tìm hiểu các chính sách của nhà nớc đối với tiến trình hội nhập, mở cửa. Đây là yếu tố quan trọng trong việc hoạch chiến lợc sản xuất kinh doanh.
Trên cơ cở phân tích về môi trờng kinh doanh, mỗi đơn vị sẽ chọn cho mình 1 trong 3 chiến lợc:
1> Chiến lợc tăng trởng tập trung. Theo đuổi chiến lợc này là doanh nghiệp phải khai thác cơ hội sẵn có với những sản phẩm thờng xuyên sản xuất hay những thị trờng thông dụng. Chiến lợc này bao gồm thâm nhập thị trờng, phát triển thị tr- ờng và phát triển sản phẩm.
trong ngành sản xuất mạnh nhng e ngại hoặc không thể khởi phát một trong những chiến lợc tăng trởng tập trung có thể vì thị trờng đã bão hoà.
3> Chiến lợc tăng trởng đa dạng: Thích hợp với những doanh nghiệp không thể hoàn thành mục tiêu tăng trởng của họ trong ngành sản xuất hiện nay với những sản phẩm thị trờng hiện tại. Theo đuổi một chiến lợc đa dạng hoá chủ yếu là thay đổi đặc tính kinh doanh nghĩa là chú trọng hết sức việc đặt ra và thực hiện những chiến lợc riêng biệt.
Các phơng án chiến lợc đa ra nhằm mục tiêu tăng trởng của các đơn vị mình. Mục tiêu tăng trởng nhanh và ổn định đòi hỏi các doanh nghiệp đặc biệt chú ý tới các chiến lợc riêng lẻ nhất là trong giai đoạn chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cạnh tranh trên thị trờng đang diễn ra ngày càng quyết liệt.
Việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế buộc các doanh nghiệp phải vạch ra chiến l- ợc sản xuất kinh doanh của mình cho phù hợp với xu thế chuyển dịch.
Chiến lợc sản xuất: Đề cập đến vị trí đặt nhà máy, kế hoạch mua hàng, kế hoạch bảo trì phơng tiện và thiết bị sản xuất, lên lịch trình sản xuất và kiểm tra chất lợng sản phẩm.
Chiến lợc sản phẩm: Chọn sản phẩm nào để tung ra thị trờng?. Đây là câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp. Tiến bộ khoa học công nghệ làm cho nhu cầu tiêu dùng của con ngời luôn biến đổi. Do đó muốn giành đợc vị trí xứng đáng trên thơng trờng bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải bớc vào thị trờng với những sản phẩm, dịch vụ hấp dẫn và khi cần thiết phải biết thay thế kịp thời.
Chiến lợc tiêu thụ: Nó gồm các chính sách về mạng lới tiêu thụ, tìm kênh luồng mới, thực hiện các biện pháp hỗ trợ và xúc tiến (quảng cáo, hội trợ, triển lãm…) mà còn là cách ứng xử hớng về khách hàng, hấp dẫn khách hàng, đem lại lợi ích cho khách hàng cũng là đem lại lợi ích cho mình. Thị trờng luôn đợc coi là yếu tố sống còn đối với sự phát triển của doanh nghiệp, chiến lợc tiêu thụ hấp dẫn sẽ đem lại thị phần cao cho doanh nghiệp.
2.2. Chiến lợc nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong nền kinh tế mở cùng với nó là cuộc đua tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp. Để thắng trong cuộc đua tranh đó phải kết hợp nhiều yếu tố trong đó chiến lợc nguồn nhân lực. Nó có quan hệ mật thiết với chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển và chiến lợc sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi một cách linh hoạt thích ứng với điều kiện mới, để đạt đợc mục tiêu sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp phải tạo ra cho mình một đội ngũ lao đủ lớn cả về số lợng và chất lợng.
Chiến lợc nguồn nhân lực đó là sự hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình, làm thế nào để có những lao động giỏi, có khả năng nắm bắt khoa học kỹ thuật nhanh, linh hoạt với sự thay đổi công nghệ mới. Trong xu thế toàn cầu hoá nạn “ chảy máu chất xám” đang trở thành vấn đề quan tâm đối với các doanh nghiệp về công tác nguồn nhân lực của mình. Chiến lợc nguồn nhân lực qua đó vạch ra kế hoạch để có thể thu hút, bảo tồn và gìn giữ lao động giỏi có tay nghề cao. Điều đó đặt ra cho các cán bộ quản lí nguồn nhân lực phải có chiến lợc nguồn nhân lực đủ hấp dẫn đối với ngời lao động.
Trên tất cả, chiến lợc nguồn nhân lực phải đảm bảo đợc số lợng và chất lợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, cần bao nhiêu nhân lực cho nhu cầu sản xuất, dự tính các nguồn cung lao động hiện nay, dự đoán cung lao động trên thị trờng. Từ kế hoạch sản xuất kinh doanh mà vạch ra nhu cầu nhân lực đủ để đáp ứng với sự thay đối nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lợc nguồn nhân lực về cơ bản bao gồm:
a. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ đó là quá trình tìm đợc những ngời có khả năng và động viên họ tham gia vào dự tuyển.
Tuyển chọn đó là quá trình lựa chọn để có thể xác định đợc những ngời phù hợp với công việc hay đó là quá trình sàng lọc những ngời dự tuyển vào công ty.
Tuyển mộ và tuyển chọn, đây là khâu đầu tiên và rất quan trọng để có một đội ngũ lao động đủ lớn, đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng đợc các yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Nó diễn ra khi doanh nghiệp nhận thấy nhu cầu phải tăng thêm nhân lực để bù đắp phần công việc bị trống.
Tuyển mộ và tuyển chọn có tầm quan trọng rất lớn đối với chất lợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu tuyển chọn tốt thì đó là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Giúp cho doanh nghiệp tránh đợc nhiều rủi ro, thiệt hại trong quá trình sản xuất kinh doanh vì đội ngũ lao động giỏi sẽ làm cho năng suất lao động tăng, giảm bớt tai nạn lao động, tăng uy tín của doanh nghiệp ….Điều đó tác động rất lớn tới sự phát triển của doanh nghiệp.
b. Bố trí nhân lực.
Định hớng lao động mới: Là chơng trình đợc thiết kế nhằm giúp cho ngời công nhân mới làm quen với công việc và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.
Định hớng lao động mới giúp cho ngời lao động làm quen nhanh với công việc, họ sẽ rút ngắn đợc thời gian tập việc, hoà nhập nhanh chóng vào cuộc sống của doanh nghiệp làm cho ngời lao động cảm thấy yên tâm thoải mái làm việc, tạo
ra lòng trung thành đối với doanh nghiệp một cách tự nguyện. Điều này có ý nghĩa lớn trong việc thu hút lao động giỏi và gìn giữ lực lợng lao động này tránh tình trạng ngời công nhân rời bỏ doanh nghiệp.
Bố trí lao động nh thế nào là hợp lí: Phải hiểu rõ yêu cầu của công việc với trình độ của ngời lao động để từ đó bố trí sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp.
c. Tạo động lực cho ngời lao động.
Động lực lao động đó là sự khao khát và tự nguyện của ngời lao động để nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt một mục tiêu hay một kết quả cụ thể nào đó.
Tạo động lực là việc làm rất quan trọng khơi dậy cho ngời lao động cảm giác thích thú với công việc, với vị trí của mình trong doanh nghiệp. Nh vậy làm giảm bớt một số thiệt hại khi công nhân rời bỏ doanh nghiệp để đi đến doanh nghiệp khác.
Nh vậy, tạo động lực bằng cách nào, làm thế nào thì sẽ có hiệu quả cao. Con ngời không phải là cỗ máy, nếu không có các biện pháp tạo động lực cho ngời lao động điều đó có thể dẫn tới doanh nghiệp sẽ bị phá sản.
d. Thù lao lao động.
Lơng bổng là vấn đề muôn thủa của nhân loại và là một vấn đề nhức nhối của hầu hết các công ty Việt Nam. Đây là một đề tài gây nhiều tranh luận sôi nổi trên diễn đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn là đề tài nóng bỏng đối với nớc ta.
Lơng bổng là một trong những động lực kích thích con ngời làm việc hăng hái nhng đồng thời nó cũng là một trong các nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn và từ bỏ công ty mà đi.
Thù lao gồm hai phần : Thù lao về mặt tài chính và thù lao phi tài chính. Tiền lơng, tiền công thuộc thù lao tài chính. Tiền lơng, tiền công nh thế nào thì có thể tạo động lực lao động cho ngời lao động. Tiền lơng có thể xem là phần thu nhập chính của ngời lao động do đó lơng, công phải bảo đảm đáp ứng đợc nhu cầu sinh hoạt của ngời lao động và gia đình họ.
Bên cạnh đó đãi ngộ phi tài chính ngày càng trở lên quan trọng hơn. Đó chính là bản thân công việc, môi trờng làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không,công nhân có cơ hội đợc cấp trên nhận biết không, họ có cơ hội thăng tiến không…
Chơng trình lơng bổng phải công bằng trong doanh nghiệp và phải làm cho ngời lao động thấy thỏa mãn so với mức lơng trên thị trờng.
e. Quan hệ lao động.
các mối quan hệ xã hội. Xã hội càng văn minh phân công lao động càng phát triển thì các mối quan hệ càng đa dạng, phức tạp, trong đó quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ xã hội điển hình.
Quan hệ lao động chính là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên trong quá trình lao động. Quan hệ lao động tốt sẽ tạo ra bầu không khí thoải mái trong lao động, ảnh hởng rất lớn tới kết quả lao động nhất là đối với lao động quản lí.
f. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đây là nhiệm vụ chiến lợc trong việc phát huy nhân tố con ngời, nó có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của bất kì doanh nghiệp nào. Chúng tôi xin đề cập nhiệm vụ này trong chơng III.
Ngoài ra còn một số nhiệm vụ khác cho chiến lợc nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chơng III: Công tác đào tạo và phát triển NNL của DN trong điều kiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế. 1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập đợc thực hiện một cách có tổ chức và trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động. Đó là sự thay đổi cả về kiến thức và kỹ năng.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động:
+ Đào tạo nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập giúp cho ngời lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của họ. Nhằm giúp họ củng cố kỹ năng, kiến thức khi ngời lao động cha nắm vững kiến thức, kỹ năng cho công việc của họ.
+ Giáo dục: Là những hoạt động học tập giúp cho ngời lao động có thể học đợc một nghề hay chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn với họ.
Sự khác biệt giữa đào tạo và giáo dục:
Giáo dục nhấn mạnh về cả một nghề bao gồm nhiều công việc khác nhau, giáo dục mang nghĩa rộng hơn, kiến thức và kỹ năng chung hơn.
Đào tạo nhấn mạnh vào một công việc cụ thể nâng cao kiến thức kỹ năng cho công việc đó.
+ Phát triển: đó là các hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt để cung cấp kiến thức kỹ năng cho ngời lao động để thực hiện các công việc trong tơng lai hay nhằm phát huy các công việc nói chung của họ.
Đào tạo và phát triển đều có điểm chung đó là cùng nhấn mạnh vào một công việc nhng phát triển định hớng cho tơng lai nhiều hơn, phát triển mang tính chiến lợc của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động kịp thời đáp đợc công việc trong tơng lai.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển nguồn nhân lực đó là đào tạo, giáo dục, phát triển nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự phát triển của bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào và giúp nâng cao tiềm năng con ngời.
Kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới đều chứng minh rằng công ty nào có ban lãnh đạo chú ý tới chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty đó dễ thành công trong kinh doanh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động quan trọng trong tất cả mọi mặt của đời sống. Mỗi ngày con ngời phải đối mặt với những điều kiện mới