Mục đích của công cụ khuyến khích tài chính
Tác động tới hành vi lao động nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ.
Nhược điểm của công cụ khuyến khích tài chính.
Khi sử dụng công cụ này, các nhà quản lý sẽ có thể phải đối mặt với các thách thức:
- Phát sinh quan niệm “chỉ làm những gì được trả tiền”.
- Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hiệp tác; ảnh hưởng tới chất lượng của sản phẩm và công việc; thậm chí có thể dẫn đến gian lận.
- Có những yếu tố nằm ngoài khả năng kiểm soát của người lao động và làm ảnh hưởng tới năng suất lao động của họ.
- Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân, cá nhân trong tổ nhóm và giữa các tổ nhóm.
- Không phải lúc nào cũng xây dựng được những công thức phân phối, tính toán phù hợp với từng nhóm lao động khác nhau.
- Cùng với sự tăng năng suất thì sự thỏa mãn lao động lại giảm và căng thẳng (stress) tăng lên.
Các loại khuyến khích tài chính cá nhân.1
Các khuyến khích tài chính này có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau và chúng sẽ phát huy tác dụng nhiều hơn hay ít hơn tùy vào từng điều kiện cụ thể.
o Tăng lương tương xứng thực hiện công việc.
Tăng lương tương xứng thường được đi kèm với tăng lương để điều chỉnh mức sống, tăng lương cho nâng cao trình độ hoặc tăng lương theo thâm niên. Điều kiện sử dụng các chương trình tăng lương tương xứng hiệu quả.
- khác nhau về thực hiện công việc giữa các cá nhân phải đủ lớn để thỏa đáng với thời gian và sự nỗ lực của người quản lý để đo lường và thù lao cho sự khác nhau đó.
- Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân là có thể đo lường được.
- Ngạch lương đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng về tiền lương dựa trên sự thực hiện công việc.
- Những người giám sát và quản lý phải có đủ năng lực đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi.
- Người quản lý và người lao động phải ủng hộ và thực hiệnnghiêm túc hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
- Việc tăng lương tương xứng có thể được tiến hành theo nhiều cách khác nhau.
1 PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, THS.Nguyễn Văn Điềm. Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Lao Động và Xã Hội, Hà Nội,2004, Tr.234
o Tăng lương không có hướng dẫn.
Theo cách này, phòng Nhân lực không soạn thảo hướng dẫn về tỉ lệ tăng lương mà tỷ lệ tăng lương cho từng nhân viên sẽ được người quản lý ấn định một cách tùy ý, tùy theo mức độ thực hiện công việc của người lao động. Các tỷ lệ tăng lương không được kiểm soát và cũng không quy định giới hạn tăng lương ở từng mức độ thực hiện công tác. Cách này thường dẫn đến tình trạng trả lương quá cao, không công bằng và không nhất quán.
o Tăng lương có hướng dẫn.
Cách này sử dụng các hướng dẫn về các tỷ lệ tăng lương có thể đánh giá tùy theo kết quả đánh giá thực hiện công việc. Ví dụ, người quản lý bộ phận sẽ được quy định quỹ tăng lương trong kỳ (ví dụ 5%) và được yêu cầu ấn định tỷ lệ tăng lương tương xứng đối với từng nhận viên trong khoảng cho phép. Cách này cung cấp một cơ sở tốt hơn cho việc theo dõi các mức tăng để tạo sự nhất quán.
Ngoài ra tổ chức, doanh nghiệp còn có thể sử dụng thang lương với bậc chia cố định (Như cách thiết kế truyền thống theo thâm niên) để tăng lương cho người lao động nhưng người lao động xó được tăng lương hay không, hay được tăng gấp đôi tùy thuộc vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của họ.
o Tăng lương theo miền thực hiện công việc.
Cách tiếp cận này sử dụng “đường thực hiện công việc”. Tùy vào kết quả thực hiện công việc được đánh giá mà các cá nhân sẽ được tăng lương theo đường tương ứng. Hệ thống này tạo điều kiện cho các cá nhân tiến triển
khác nhau trong cùng một ngạch lương. Chỉ những người luôn giữ được mức thực hiện công việc cao nhất mới nhận được mức lương tối đa của ngạch.
o Tiền thưởng.
Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị.
o Phần thưởng.
Là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: một kỳ nghỉ phép, một vé du lịch, một phương tiện đi lại…
=> Ưu, nhược điểm của các khuyến khích cá nhân. - Ưu điểm: Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động
- Nhược điểm: tạo ra sự cạnh tranh và thiếu sự hợp tác giữa những
người cùng làm việc; làm yếu quan hệ làm việc giữa nhân viên và người giám sát; làm cho người lao động chỉ có một mục đích là thù lao; tạo nên sự không linh hoạt trong tổ chức.