Với những mục tiêu và chiến lợc phát triển rõ ràng trong tơng lai, liệu Biti’s có đạt đợc không nếu không có những nhân viên giỏi và năng động? Thực tế hơn 23 năm qua đã chỉ rõ, con ngời là nhân tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của Biti’s. Kết quả đó là nhờ vai trò quan trọng của việc thu hút và hình thành nguồn nhân lực cho Biti’s-vai trò không thể phủ nhận của công tác tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng của Biti’s đợc xây dựng rất bài bản và tỉ mỉ, bên cạnh đó, nó cũng đợc sửa đổi liên tục để phù hợp với sự phát triển của công ty. Bên cạnh những thành công đã đạt đợc, chúng ta không thể phủ nhận những thiếu sót trong tuyển dụng mà trong thời gian tới, công ty nên có những giải pháp theo hớng sau để đảm bảo hoàn thiện công tác tuyển dụng:
1. Lập kế hoạch/ chiến lợc phát triển nguồn nhân lực.
Việc quan trọng đầu tiên trớc khi tiến hành tuyển dụng đó là lập kế hoạch nhân sự. Tại Biti’s, kế hoạch nhân sự của từng năm đã đợc lập nhng cha chi tiết và từ đó xác định các vị trí việc làm cần tuyển để phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, trong kế hoạch nhân sự năm, công ty cha đề cập đến kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đề xuất chính sách đối với cán bộ công nhân viên mà cha dự tính đến những trờng hợp có thể sẽ thôi việc hoặc thay đổi công việc trong năm – điều này cũng ảnh hởng đến việc bổ sung chỉ tiêu nhân sự của công ty. Vì vậy, trong kế hoạch nhân sự năm, cũng cần dự tính đến các tr- ờng hợp sẽ thôi việc hoặc thay đổi công việc. Từ kế hoạch nhân sự đúng thì mới đa ra đợc các giải pháp phù hợp để cân đối cung cầu nhân sự, lấy đó làm cơ sở cho kế hoạch tuyển dụng.
Kế hoạch nhân sự nên lập 2 lần/ năm bởi vì với tình hình biến động nhân sự lớn nh ở Biti’s thì kế hoạch nhân sự năm cha thể theo kịp và phản ánh đúng tình hình và nhu cầu nhân sự cho Chi nhánh. Bên cạnh đó cũng cần phải có chiến l- ợc phát triển nhân sự trong dài hạn và trung hạn phù hợp với mục tiêu kinh doanh trong dài hạn. Muốn tuyển dụng nhân sự dự phòng khi khối lợng công việc tăng thì không thể không kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn. Đây là thiếu sót cần phải bổ sung ngay để phục vụ cho kế hoạch tuyển dụng và sẵn sàng đáp ứng đủ nhân sự theo yêu cầu của công việc. Hơn nữa, công ty cũng đặt
kế hoạch dài hạn( chiến lợc phát triển) và khẳng định vị thế của Biti’s trong những năm tiếp theo, vậy nên kế hoạch nhân sự cũng cần có kế hoạch dài hạn và chiến lợc phát triển rõ ràng. Chiến lợc tuyển dụng cũng cần đợc thiết kế và thời gian có thể là 3 năm, 5 năm...
2. Xác định nguồn tuyển mộ nhân viên.
Để phù hợp với chủ trơng nhân sự mới của Công ty trong giai đoạn tiếp theo, cần xác định rõ nguồn và đối tợng để thu hút tuyển mộ.
Thành phần 60% nhân sự mới thể hiện ý đồ cải cách thành phần cơ cấu về trình độ năng lực của nhân sự hiện nay trớc yêu cầu cần thiết của tình thế cạnh tranh quốc tế trong tơng lai gần. Đó là thành phần cơ bản giúp nhanh chóng chuyển đổi chất lợng năng lực của đội ngũ cán bộ nhân viên của Chi nhánh.
Thành phần 20% nhân sự đợc tuyển từ đối tợng sinh viên mới tốt nghiệp ra trờng là thành phần đợc chuẩn bị một hệ t tởng mới, năng động hơn, tích cực hơn và có cách suy nghĩ hoàn toàn không bị lệ thuộc vào thói quen giải quyết công việc cũ của những ngời làm lâu năm nhng không tiến bộ. Họ sẽ hành động theo phơng pháp mới sau khi đợc huấn luyện, tạo ra nguồn sinh khí mới trẻ trung hơn, năng động và tích cực hơn cho đội ngũ nhân lực của Công ty.
Thành phần 20% nhân sự đợc chọn lọc từ khối cán bộ nhân viên cũ là những tinh hoa đợc chọn lọc, có trình độ năng lực và có lòng trung thành đợc thử thách trong quá trình làm việc nhiều năm. Đây cũng là thành phần có độ tin cậy cao đợc chọn lựa mỗi khi cần giao trọng trách.
Trong khi vận dụng để đa ra kế hoạch tuyển mộ, không nên quá máy móc về con số tỷ lệ giữa các thành phần mà cần chú trọng tính chất đạt yêu cầu chất l- ợng của từng nhân sự, công thức này mang tính định hớng tơng đối.
Thực tế cho thấy, dù có thể đào tạo đợc nhân viên mới nhng thuê ngời có thành tích làm việc cao cho dù phải trả lơng nhiều hơn vẫn dễ dàng và rẻ hơn phải đào tạo lâu. Điều cần yếu là ứng viên đó phải có tinh thần làm việc phối hợp với tập thể, xác suất thành công cho những ngời làm việc cô lập là rất thấp.
Vận dụng giải pháp này trong thực tế sẽ vấp phải những bất lợi có thể nh: tâm lý mất ổn định của nhiều nhân viên thâm niên ảnh hởng đến năng suất làm
việc và có thể có sự chống đối; chi phí tuyển dụng và thanh toán thôi việc sẽ đột biến lớn trong một thời kỳ...Nhng những gì đạt đợc sau khi vận dụng giải pháp này cũng không phải là nhỏ: năng suất và hiệu quả công tác toàn Công ty có điều kiện để thay đổi theo hớng tăng cao hơn, có thể từ 50- 100% so với hiện nay. ổn định đợc lợi nhuận và tăng trởng 20% hàng năm. Hơn nữa nhân sự Công ty lại có đủ trình độ để chủ động giải quyết những vấn đề trong quản lý công việc, quản trị nhân sự hàng ngày, có khả năng suy nghĩ đổi mới, cập nhật hiện đại hoá và cải tiến- hoàn thiện phơng pháp làm việc. Từ đó nhân lực Công ty có nền tảng kiến thức vững vàng, có khả năng phát triển sang một số lĩnh vực đầu t mới sau khi đợc đào tào chuyên môn để thích ứng sử dụng, không bị động về nhân sự.
3. Đa dạng hoá phơng pháp tuyển mộ
Các phơng pháp tuyển mộ và thu hút nhân viên rất đa dạng, có thể thông báo tuyển dụng qua các phơng tiện thông tin đại chúng, qua báo chí, qua các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm... Trong thời gian tới công ty nên sử dụng đa dạng các hình thức thông báo và quảng cáo tuyển dụng, phát triển hệ thống thông tin thị trờng lao động tạo điều kiện cho cung cầu lao động gặp nhau. Qua các đánh giá công tác tuyển dụng hàng năm, cán bộ phụ trách nhân sự nên đề xuất việc sử dụng đa dạng các hình thức và phơng pháp tuyển mộ thu hút ứng viên, vì thực tế có những ngời giỏi nhng họ không biết đợc các thông tin về vị trí cần tuyển. Công ty cũng nên quảng cáo các vị trí việc làm cần tuyển tại Văn phòng Chi nhánh, vì tầng 1 của văn phòng cũng là 1 showroom bán hàng, hàng ngày có rất nhiều khách hàng đến tham quan và mua sắm tại đây.Quảng cáo tuyển mộ theo hình thức này không hề tốn kém chi phí cho các dịch vụ trung gian, đây cũng là dịp để ứng viên có điều kiện tìm hiểu rõ hơn về công ty và các vị trí tuyển dụng.
Quảng cáo tuyển mộ trên báo chí hiện nay không còn hấp dẫn và thu hút ứng viên mạnh nh trớc kia. Vì với số lợng cần tuyển dụng nhiều nh hiện nay của Chi nhánh thì việc đăng báo ở các số liên tiếp sẽ gây tâm lý không tốt cho ứng viên về Công ty, họ e ngại mức độ biến động nhân sự quá lớn. Vì vậy, lựa chọn ph-
ơng pháp tuyển mộ phù hợp là cần thiết. Trong thời gian tới, Chi nhánh nên chú trọng vào hình thức quảng cáo tuyển dụng kiểu truyền thông nh: tài trợ cho các chơng trình giao lu của các trờng đại học, hay tổ chức ngày hội việc làm tại các trờng để thu hút ứng viên giỏi từ các trờng, đây cũng là một hình thức đầu t cho tơng lai mang lại hiệu quả cao.
Càng có nhiều hồ sơ xin việc vào một vị trí sẽ càng có cơ hội lựa chọn đợc các ứng viên giỏi cho vị trí đó.
4. Quy định về thủ tục nộp hồ sơ rõ ràng
Việc phân nhóm đối tợng nộp hồ sơ thành 2 nhóm nh hiện nay là không cần thiết và dễ gây nhầm lẫn cho các ứng viên trong việc nộp hồ sơ. Vì thế, để giảm bớt thời gian giải quyết các thủ tục hành chính tuyển dụng, trong các thông báo tuyển dụng nên quy định rõ: khi nộp hồ sơ xin việc, tất cả các ứng viên đều phải nộp đầy đủ các giấy tờ theo yêu cầu. Một bộ hồ sơ hợp lệ bao gồm: Đơn xin việc, bản sao bằng tốt nghiệp hoặc bảng điểm có xác nhận, bản sao các chứng chỉ liên quan, sơ yếu lý lịch và bản sao sổ hộ khẩu có xác nhận của địa phơng, giấy khám sức khoẻ, xác nhận thôi việc của cơ quan cũ (nếu có). Một bộ hồ sơ không hợp lệ có thể bị loại luôn ngay từ bớc sàng lọc hồ sơ để tiết kiệm chi phí ở các bớc tuyển dụng sau.
Sau khi trúng tuyển và đợc tiếp nhận thử việc, ứng viên sẽ phải nộp các giấy tờ gốc cho Công ty, đó cũng là sự ràng buộc giữa Công ty và ngời sử dụng lao động. Việc quy định rõ ràng nh vậy sẽ tạo ra nhiều thuận lợi cho công tác tuyển dụng và giảm bớt thời gian cũng nh chi phí cho tuyển dụng.
5. Lập phiếu tuyển dụng
Thực tế công tác tuyển dụng tại Chi nhánh cho thấy: hồ sơ hành chính tuyển dụng còn rờm rà và gây khó khăn cho việc theo dõi quá trình tuyển dụng của nhân viên. Vì vây, cần lập phiếu tuyển dụng để theo dõi khái quát thông tin của ứng viên trong từng bớc tuyển dụng đến hết quá trình thử việc. Phiếu tuyển dụng nên bao gồm những thông tin cơ bản sau:
Phiếu tuyển dụng