III. thực trạng công tác tuyển dụng tại chi nhánh Biti s miền ’
1. Cơ sở của tuyển dụng tại chi nhánh
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã đợc thực hiện ở Chi nhánh để dự báo và quy hoạch nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh phân phối. Tuy nhiên công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới chỉ đợc tiến hành trong ngắn hạn ( hàng quý) chứ cha có kế hoạch hoá dài hạn.
Phơng pháp dự báo nhu cầu nhân sự của Chi nhánh đợc tính theo tiêu chuẩn định biên. Định biên nhân sự năm dựa trên khối lợng công việc phải hoàn thành và kế hoạch phát triển thị trờng, đặc biệt là với các thị trờng mới. Trên cơ sở đó, nhu cầu nhân sự quý đợc xác định dựa vào:
- Số nhân sự cha đáp ứng đủ so với nhu cầu định biên - Do nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh
- Dự báo biến động nhân sự nghỉ việc trong 6 tháng kế tiếp ( lập nhu cầu 2 lần/ năm) - Nhân sự dự phòng để sẵn sàng bổ sung khi khối lợng công việc tăng. Dự báo hàng năm tăng khoảng 10%
Ngoài ra, nhu cầu nhân sự còn đợc dự báo dựa vào nhu cầu của tng đơn vị thành viên.
Về dự báo cung nhân sự:
Dự báo cung nhân sự trong nội bộ Chi nhánh: chủ yếu mới chỉ dừng lại ở việc thống kê, phân loại lao động theo giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn tiềm năng cho đề bạt và phát triển nguồn nhân lực mà cha tập trung vào phân tích những công việc cụ thể thờng có tỷ lệ thay thế lao động cao, vi phạm kỷ luật lao động hoặc hoàn thành công việc ở mức độ thấp ( nh một số đại diện tiếp thị bán hàng khu vực). Trong dự báo cung nhân lực cha sử dụng phơng pháp so sánh lực lợng lao động hiện có trong tổ chức theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận hoặc so sánh tình hình công việc hiện có với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắp tới nhằm mục tiêu kinh doanh đề ra. Nguyên nhân là do việc bố trí nhân lực hiện tại đã phù hợp, tuy nhiên nếu không có dự báo cho kỳ kế hoạch thì sẽ không quy hoạch đợc đội ngũ lao động.
Từ việc phân tích nh vậy nên cha đa ra đợc các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ, tuyển chọn, công tác tuyển dụng vì thế mà trở nên bị động.
1.2. Phân tích công việc
Hiện nay, công tác phân tích công việc mới chỉ dừng lại ở việc liệt kê các danh mục công việc phải làm cho một vị trí việc làm cụ thể. Mặc dù các thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện cũng nh các yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện đã đợc thu thập đầy đủ, chi tiết nhng sản phẩm của phân tích công việc hiện nay chỉ là “ biên bản giao nhiệm vụ và chế độ trách nhiệm” mà cha có một bản mô tả công việc, yêu cầu công việc hay tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể. Vì thế, công tác phân tích công việc đang đợc tiến hành lại tại Công ty và Chi nhánh. Do vậy gây khó khăn cho công tác tuyển mộ, các bớc tuyển chọn nhiều khi khắt khe quá mức cần thiết mà kết quả thực hiện công việc của các nhân viên tân tuyển vẫn không cao.
1.3. Đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc ở Chi nhánh đợc thiết kế khá đầy đủ và khoa học, tuy một số tiêu chí cần chi tiết và cụ thể hơn.
Công tác đánh giá thực hiện công việc đợc tiến hành hàng quý theo biểu mẫu đánh giá chính thức. Để đo lờng sự thực hiện công việc của ngời lao động thì Biti’s áp dụng phơng pháp thang đo đồ họa để đánh giá. Các thang điểm và trọng số cho từng tiêu chí cũng tơng đối phù hợp. Bên cạnh đó còn có sự đánh giá nhân viên hàng tháng dựa trên ngày công làm việc và kết quả thực hiện công việc của tháng.
Chủ thể tiến hành đánh giá thực hiện công việc đó là các cấp trên trực tiếp, tại Biti’s thì công tác này thực sự là công bằng và khách quan. Ngoài ra, hàng quý mỗi nhân viên cũng phải tự đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ của mình thông qua báo cáo thực hiện nhiệm vụ cho các cán bộ chủ quản đơn vị.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng quý là cơ sở để cán bộ chủ quản đa ra các quyết định nhân sự nh: khen thởng, kỷ luật, thù lao, đào tạo và phát triển nhân sự, thuyên chuyển nội bộ và đề bạt với ngời lao động. Ngoài ra, nó còn là cơ sở cho công tác tuyển mộ với nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.