a. Công tác trả lương: Công tác định mức
Công tác định mức ở công ty không được tiến hành một cách khoa học mà mới chỉ được tiến hành dựa trên kinh nghiệm truyền thống và thống kê. Cán bộ định mức chưa được đào tạo cơ bản về nghiệp vụ chuyên môn. Số sản phẩm hoàn thành trong một đơn vị thời gian khi làm mẫu đôi khi còn chênh lệch so với thực tế bởi số người may mẫu có thể trình độ cao hơn hoặc thấp hơn mức trung bình của công ty.
Nguyên nhân
Sở dĩ có hạn chế này là do công ty chưa tìm được một phương pháp định mức khoa học hơn. Mà nguyên nhân sâu xa là do trình độ của cán bộ định mức còn kém, họ không được đào tạo cơ bản về chuyên môn bởi vì công tác định mức lao động do những người làm trong phòng kỹ thuật làm, họ chỉ là những công nhân có tay nghề cao sau đó được chuyển lên phòng kỹ thuật do đó kiến thức về thống kê hay các công việc tính toán con thấp, trong khi đó thì trang thiết bị phục vụ cho công tác định mức còn rất hạn chế, các công việc định mức được thực hiện thủ công chưa áp dụng khoa học kỹ thuật như máy vi tính vào định mức
Lương công nhân thấp khi gặp phải mã hàng có đơn giá thấp hoặc có nhiều chi tiết nhỏ.
Lương của người lao động sẽ thay đổi giữa các tháng khi thay đổi mã hàng bởi lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà
người lao động làm ra và đơn giá của sản phẩm đó. Do vậy khi công ty ký gia công những đơn hàng có độ phức tạp cao trong khi đơn giá lại không cao hơn là bao vì vậy số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra sẽ ít và lương sẽ thấp hơn hoặc khi làm những sản phẩm nhỏ với đơn giá thấp thì tuy số sản phẩm có tăng tuy nhiên tiền lương của họ lại không tăng
Nguyên nhân:
Người lao động có được mức lương cao hay thấp cũng một phần là do ban lãnh đạo công ty, bởi vì ngay từ khi đàm phán với đối tác ban lãnh đạo công ty đã không đàm phán tốt để ký được những hợp đồng có mức lợi nhuận cao hay xác định rõ độ phức tạp của sản phẩm trươc khi ký hợp đồng cũng như công tác xây dựng định mức ca cho người lao động chưa tính tới thời gian mà người lao động ngừng việc giữa hai sản phẩm, số lần phải ngừng trong một ca để có có thể đưa ra đơn giá hợp lý với người lao động.
Phương pháp trả lương theo sản phẩm tuy có khuyến khích được người lao động tăng năng xuất song nó làm cho người lao động không quan tâm tới chất lượng sản phẩm, không tiết kiệm nguyên vật liệu, hay tìm ra những phương pháp làm việc mới tiết kiệm thời gian hơn và khi làm việc một cách liên tục như vậy nó sẽ ảnh hưởng không tốt tới máy móc thiết bị.
Nguyên nhân: Do áp lực của tiền lương nên người lao động chỉ quan tâm
tới việc tạo ra nhiều sản phẩm để có mức lương cao trong khi đó thì công ty chưa có các chính sách để khuyển khích người lao động trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay khuyến khích người lao động sáng tạo trong công việc.
Do cách trả lương theo sản phẩm đã không ngắn bậc với hay chất lượng sản phẩm mà sản phẩm tạo ra chỉ được đánh giá là đạt hay không đạt do vậy nhiều công nhân giỏi sẽ không quan tâm tới chất lượng.
Đối với hình thức trả lương theo thời gian thì tiền lương của người lao động phụ thuộc vào hệ số lương vì vậy nhiều nhân viên có kinh nghiệm tốt nhưng do họ không có bằng cấp lên hệ số lường của họ thấp trong khi có nhiều nhân viên lại có bằng cấp tốt nhưng làm việc lại không tốt nhưng họ vẫn có hệ số lương cao nên lương của họ cao. Bên cạnh đó thì có người đã kịch bậc lương vì vậy lương của họ sẽ không thể tăng được nữa do vậy nó sẽ làm hạn chế sự nỗ lực của người lao động.
Nguyên nhân: Nguyên nhân chính là do việc đánh giá người lao động
của ban lãnh đạo công ty chưa được tốt nên chưa đánh giá hết năng lực thực tế của từng nhân viên trong công ty bên cạnh đó thì trong thang bảng lương của công ty nhiều bảng lương còn ít bậc lương nên khi người lao động đã tăng hết bậc lương thì lương của họ sẽ không tăng được nữa.
b . Công tác trả thưởng
− Công tác xếp loại thưởng cá nhân còn chưa chính xác
Nguyên nhân
Việc xếp thưởng người lao động thuộc loại A, B hay C phụ thuộc vào 4 yếu tố : chất lượng, ngày công , ý thức, năng xuất. Do vậy khi thực hiện đánh giá người lao động thì những người thực hiện công tác đánh giá thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan chi phối đặc biệt là việc đánh giá về yếu tố ý thức hay chất lượng do các yếu tố này khó định lượng nên việc đánh giá thường sảy ra sai sót.
− Công tác đánh gia sếp loại đối với nhân viên gián tiếp chưa được chính xác.
Nguyên nhân: Nguyên nhân dẫn tới việc sếp loại đối với nhân viên gián
tiếp không được chính sác là do việc đánh giá nhân viên gián tiếp mới chủ yếu dựa vào ngày công đi làm và ý thức của người lao động mà chưa đánh giá được về mặt chất lượng công việc và năng xuất lao động. Do vậy việc thưởng
cho người lao động không thực sự sát thực đối với những đóng góp của người lao động cho công ty.
− Tiền thưởng của người lao động bị hạn chế ở mức tối đa và không khuyến khích người lao động vượt định mức ở mức cao.
Nguyên nhân
Do ban lãnh đạo công ty quy định mức thưởng cho người lao động hay các tổ vượt định mức nhưng lại quy định mức thưởng tối đa và mức thưởng bằng nhau cho mỗi % vượt định mức. Khi người lao động càng làm nhiều thì họ càng mệt do đó càng về sau năng xuất lao động sẽ càng thấp đi
c. Bộ máy quản lý còn nhiều bất cập.
Việc bố chí lao động giữa các phòng ban còn chưa hợp lý: có những bộ phận còn dư thừa lao động song cũng có những bộ phận còn thiếu lao động. Do đó có những vị trí làm ít hưởng nhiều và ngược lại. Chính vì vậy nó gây ra sự mất công bằng trong công tác trả lương và người lao động sẽ có sự so sánh và sẽ nhận ra sự bất công bằng từ đó mà ảnh hưởng không tốt tới tâm lý người lao động dẫn tới người lao động làm việc sẽ không hiệu quả.
Bên cạnh đó thì có những bộ phận người lao động chưa đủ khả năng để đảm nhận tốt nhiệm vụ của mình, dẫn tới năng xuất làm việc thấp, chất lượng công việc không cao. Chẳng hạn như đối với những cán bộ kinh tế mới ra trường được xếp làm những công việc đúng chuyên môn của họ nhưng vì mới ra trường nên còn thiếu kinh nghiệm vì vậy họ không thể làm tốt nhiệm vụ của mình là điều dễ hiểu.
Nguyên nhân
Sở dĩ bộ máy quản lý của công ty còn nhiều bất cập là do một số nguyên nhân sau:
Những nhà quản lý chưa đánh giá đúng và thực sự am hiểu về công việc, cũng như chưa đánh giá đúng năng lực của người lao động .
Cán bộ quản lý nhân sự chưa xây dựng và thiết kế được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản xác định yêu cầu thực hiện công việc để từ đó đánh giá chính xác năng lực của người lao động để bố chí người lao động một cách hợp lý
Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH
THÁI HÀ