II/ Thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề trường cao đẳng nghề Việt-
4. Đánh giá chung về đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên dạy
trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc.
Thời gian qua mặc dù nhà trường đã có nhiều quan tâm và cố gắng trong công tác đào tạo bồi dưỡng năng lực cho giáo viên dạy nghề của nhà trường. Kết quả mặt bằng chung về trình độ giáo viên của trường đã được cải thiện rất nhiều, giáo viên có trình độ trên đại học ngày càng tăng. Tuy nhiên công tác đào tạo bồi dưỡng vẫn còn nhiều hạn chế:
- Hạn chế trong công tác nâng cao nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề:
Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển năng lực sư phạm cho giáo viên dạy nghề chưa đồng đều. Chưa tăng cường giáo dục động viên, phân tích vai trò, tác dụng của đào tạo phát triển trình độ giáo viên. Trong tổ chức còn biểu hiện hình thức nặng kế hoạch, nhẹ kiểm tra ngại đôn đốc, chưa sâu sát phát hiện.
- Hạn chế trong công tác kế hoạch hóa:
Kế hoạch đào tạo phát triển giáo viên của các khoa, trường chưa thực sự có tính khoa học cao thiếu tính cụ thể, chưa xác thực với các nhu cầu, nguyện vọng bồi dưỡng cá nhân và những điểm yếu, các mặt hạn chế trong năng lực, kỹ năng nghề của họ. Đồng thời thiếu tính chủ động về kế hoạch thời gian, nội dung, tài liệu, cơ sở vật chất… dẫn đến khó tổ chức thực hiện và kết quả không cao. Mặt khác, chưa có sự ưu tiên sắp xếp các nhu cầu đào tạo phát triển theo mục tiêu phát triển của nhà trường.
Kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng của giáo viên hầu như không được xây dựng, không có sự hướng dẫn, tư vấn của cán bộ quản lý, của tập thể những giáo viên nòng cốt, thâm niên trong nghề.
Nhà trường cần chủ động xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai thực hiện đào tạo phát triển cho giáo viên dạy nghề, từng bước chuẩn hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu của một trường cao đẳng nghề trong thời gian tới.
Do đặc thù cơ cấu tổ chức theo hình thức trực tuyến nên hiệu trưởng là người chỉ đạo cao nhất. Hiệu trưởng thông qua các đơn vị chuyên môn là phòng đào tạo và phòng hành chính tổ chức, trong khi đó các khoa là đơn vị trực tiếp quản lý các giáo viên. Bởi vây, hiệu lực của cơ chế điều hành này có khi còn thấp. Sự phối hợp, kết hợp giữa phòng và các khoa chưa chặt chẽ và thiếu thống nhất. Do đó, nhiều nội dung đào tạo còn thiếu tính thực tiễn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn của giáo viên. Hình thức tổ chức lớp do đó cũng bộc lộ nhiều nhược điểm: lớp quá đông, nghe truyền thụ là chính nên hiệu quả bồi dưỡng chưa cao.
Chưa xây dựng được đội ngũ giáo viên trình độ cao làm nòng cốt và điển hình làm gương, hạt nhân cho công tác đào tạo phát triển giáo viên. Mặt khác, cán bộ quản lý, đoàn thể chưa thực sự quan tâm chú trọng đến việc đào tạo đội ngũ giáo viên thông qua việc tổ chức các hoạt động cụ thể, phù hợp với nhu cầu, hứng thú của giáo viên. Do vậy, việc đào tạo phát triển cho tập thể sư phạm chất lượng chưa cao.
Việc tổ chức chỉ đạo quản lý các hoạt động tự học, tự bồi dưỡng của cá nhân các giáo viên hầu như chưa được các cấp quản lý quan tâm, còn buông lỏng tùy thuộc vào ý thức tự giác, nỗ lực của từng cá nhân giáo viên. Và con người vốn có tính lười biếng khi không có sự giám sát kiểm tra đôn đốc của người quản lý thì hiệu quả đào tạo sẽ không cao.
- Hạn chế trong việc tạo ra các điều kiện cần thiết cho công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề:
Vấn đề kinh phí tuy được hỗ trợ từ nhiều nguồn như nhà nước, tỉnh, doanh nghiệp trong nước, tổ chức nước ngoài… nhưng rất dàn trải và không thường xuyên. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển giáo viên còn rất hạn chế. Bên cạnh đó, còn lý do chủ quan vì hoàn cảnh gia đình của nhiều giáo viên khó khăn về kinh tế nên công việc đào tạo bồi dưỡng cho bản thân chưa được quan tâm.
Tuy đã có thư viện cho học viên và giáo viên nhưng tài liệu các đầu sách vẫn còn hạn chế. Những tài liệu, sách tham khảo về tri thức khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, về phương pháp giảng dạy học mới, tiên tiến chưa cập nhật. Nhiều giáo viên giờ dạy nhiều, không có người thay thế nên khó sắp xếp thời gian để tham gia các hoạt động đào tạo.
- Hạn chế trong việc xây dựng chính sách ưu tiên:
Việc xây dựng các chương trình đào tạo phát triển cho đội ngũ giáo viên chưa được sắp xếp theo trình độ ưu tiên, chưa tạo ra đủ động lực thúc đẩy giáo viên trong việc tự học, tự nghiên cứu và tham gia các hoạt động bồi dưỡng tập thể. Một số giáo viên rất tích cực trong việc tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ giảng dạy nhưng lại ít được đánh giá, khen thưởng và động viên kịp thời dẫn đến làm giảm tinh thần say mê, nhiệt tình của họ.
- Hạn chế trong công tác đánh giá kiểm tra.
Khâu đánh giá chất lượng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên vẫn là khâu yếu nhất. Công tác đánh giá chưa được thực hiện thường xuyên, kịp thời do chưa xây dựng được hệ thống chuẩn và quy trình đánh giá khoa học. Trong thực tế công tác kiểm tra , đánh giá mới chỉ được tiến hành trong những đợt học tập theo hình thức tập trung và vẫn theo lối mòn cũ, thiếu tính khách quan và chưa thật khoa học. Vì vậy, hàng năm công tác tổng kết đánh giá đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề chưa được đến nơi đến chốn. Đặc biệt là đánh giá kết quả việc tự học, tự bồi dưỡng của giáo viên hầu như chưa được đặt vấn đề đúng mức. Nhà trường đã có định hướng chủ trương cụ thể hóa thành nội dung chương trình và các biện pháp tổ chức đánh giá kiểm tra nhưng còn nhiều bất cập và chưa đáp ứng được nguyện vọng và mong muốn của đội ngũ giáo viên.
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT- ĐỨC VĨNH
PHÚC.