Để hiểu hơn vai trò của công cụ tiền lương trong việc tạo động lực cho người lao động đã được thực hiện đến đâu, ta xem xét tiền lương bình quân và mức độ thoả mãn cũng như sự kỳ vọng của người lao động với mức lương mà họ có thể nhận được.
Bảng 8: Tiền lương bình quân của người lao động trong công ty Cổ phần May 10 trong những năm qua
STT Chỉ tiêu Đơn vị 2004 2005 2006 2007
1 Tiền lương BQ Tr.đ /Ng 1.360 1.450 1.500 1.750 2 Tốc độ tăng tiền lương BQ % 6.62 10.34 9.38
3 NSLĐBQ Sp/Ng 2190 2345 3603 3015
4 Tốc độ tăng NSLĐBQ % 7.08 11.03 15.9
(Nguồn: Phòng tổ chức tiền lương Công ty Cổ phần May10)
Qua đây ta thấy:
Tiền lương bình quân qua các năm đều tăng đã góp phần cải thiện đáng kể đời sống của CBCNV trong công ty. Tiền lương bình quân năm 2004 là 1.36 Triệu đồng đến 2005 là 1.45 Triệu đồng và đến năm 2007 là 1.75 Triệu động. Tốc độ tăng qua các năm 2005/2004, 2006/2005 và 2007/2006 là 6.62%, 10.34% và 9.38% như vậy tốc độ tăng tiền lương bình quân 2007/2006 đã thấp hơn so với tốc độ tăng 2006/2005. Trong khi đó, tốc độ tăng năng suất lao động qua các năm lần lượt là: 7.08%, 11.03%, 15.9%; như vậy nguyên tắc cơ bản của trả lương: Tốc độ tăng NSLĐBQ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân đã được đảm bảo. Tiền lương tăng qua các năm nhưng vấn đảm bảo lợi nhuận của công ty là lực hấp dẫn người lao động gắn bó với công ty và tạo động lực lớn cho người lao động. Bởi vì khi doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả người lao động sẽ yên tâm ở lại công ty vì họ tin rằng nhu cầu vật chất của họ trong tương lai có thể được đáp ứng và họ kỳ vọng về tiền lương giai đoạn sau.
Để làm rõ hơn vấn đề này em đã xây dựng phiếu điều tra với một số câu hỏi có nội dung liên quan tới sự kỳ vọng và sự thoả mãn của người lao động với mức lương mà họ có thể nhận được. Số phiếu phát ra là 50 phiếu trong đó
có 47 phiếu phát cho công nhân sản xuất và 3 phiếu cho cán bộ quản lý, số phiếu thu lại là 50 và đều hợp lệ.
Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với mức lương hiện tại của mình không?
Biểu 1: Mức độ thoả mãn với mức lương
Câu trả lời Số lượng phiếu nhận được %
Hài lòng 26 51.11
Bình thường 18 35.56
Không hài lòng 6 13.33
(Nguồn: Bản thân tự điều tra tháng 3-2008)
Qua đây ta thấy: 51.11% công nhân viên cảm thấy hài lòng với mức lương nhận được; 35.56% cảm thấy bình thường và chỉ có 13.33% cảm thấy không hài lòng, điều này chứng minh rằng tiền lương mà họ nhận được đã phần nào đáp ứng được nhu cầu của người lao động từ đó ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của họ. Nhưng trong thời gian tới công ty cần phải cải thiện hơn nữa tiền lương cho người lao động do trong thời gian qua chỉ số giá cả hàng tiêu dùng đã tăng rất nhanh và gây không ít khó khăn cho người lao động có như vậy họ mới yên tâm làm việc, gắn bó với công việc, với tổ chức. Nhất là đối với ngành may là ngành mà thu nhập của người lao đông la gần như thấp nhất trong các khối ngành kinh tế.
Anh (chị) có cho rằng mình lỗ lực nhiều hơn cố gắng làm việc tốt hơn thì tiền công sẽ cao hơn không?
Biểu 2: sự lỗ lực và tiền lương
Câu trả lời Số phiếu trả lời %
Chắc chắn có 40 80
Chưa hẳn 10 20
Chắc chắn không 0 0
Với kết quả thu được ta thấy rằng cách thức trả lương hiện tại của công ty là tương đối phù hợp vì có khả năng khuyên khích người lao động lỗ lực làm việc để đạt hiệu quả cao. Không có ai được hỏi cho rằng với lỗ lực làm việc cao hơn thì tiền lương nhận được chắc chắn không cao hơn. Chứng tỏ tiền lương của doanh nghiệp đã lượng hóa được sự đóng góp của người lao động trong công ty, từ đó có ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của họ.
Anh (chị) có hiêủ về cách thức trả lương và tính lương của mình không?
Biểu 3: Sự hiểu biết của người lao động về chế độ tiền lương
Câu trả lời Số phiếu trả lời %
Biết rất rõ 11 22
Biết tương đối rõ 28 56
Không biết nhiều lắm 11 22
(Nguồn: Bản thân tự điều tra tháng 3-2008)
Như vậy có tới 56% số phiếu trả lời là biết tương đối rõ, 22% trả lời là biết rất rõ và có 22% còn lại là không biết rõ lắm. Điều đó chứng tỏ rằng công tác tuyên truyền giáo dục về cách thức tính lương cho mỗi người lao động khi vào công ty là tương đối tốt xong do cách tính lương quá nhiều công đoạn tính toán phức tạp thì vẫn còn tới 22% số người lao động không hiểu rõ về cách tính lương của mình.
Anh (chị) có cho rằng mức lương của mình là công bằng với người khác hay không?
Biểu 4: Nhận thức về sự công bằng trong cách trả lương
Câu trả lời Số lượng phiểu trả lời %
Có 41 82.2
Không quan tâm 5 9.8
(Nguồn: Bản thân tự điều tra tháng 3-2008)
Qua bảng kết quả trên có tới 82.2% người cho rằng mức lương của họ là công bằng với những người khác chỉ có 8% cảm thấy không công bằng và 9.8% là không quan tâm tới việc mức lương của mình là có công bằng hay không. Điều đó chứng tỏ cách thức trả lương của công ty hiện nay là tương đối công bằng đã gắn tiền lương của người lao động với năng suất lao động và mức đóng góp của họ thực tế cũng cho thấy người lao động đánh giá việc trả lương là công bằng hay không công bằng không dựa trên những điều kiện thực tế mà hầu hết chỉ dựa trên những nhận định chủ quan của cá nhân. Họ so sánh mức lương của mình với mức lương của những người trong cùng bộ phận với mình, những người trong các bộ phận khác mà chỉ dựa số lượng sản phẩm, thời gian lao động, trình độ lành nghề mà ít để ý các yếu tố như: điều kiện làm việc, vị trí công việc, yêu cầu công việc. Vì vậy để tạo động lực cho người lao động dựa trên nhận thức về sự công bằng thì khi bắt đầu làm việc cũng như trong quá trình làm việc công ty nên bổ sung thêm những kiến thức giúp người lao động hiểu rõ hơn về những vị trí công việc khác trong công ty, điều kiện làm việc và yêu cầu công việc của những bộ phận khác, có như thế người lao động mới nhận thức đúng đắn được về sự công bằng hay không công bằng một cách khách quan và khoa học. Từ đó tạo động lực cũng như lỗ lực của người lao động.
* Nhận xét chung:
Có thể nhận xét chung nhất về động lực lao động tại công ty May 10 là: Trong thời gian qua ban Giám đốc công ty đã có sự quan tâm đáng kể tới công tác tạo động lực cho người lao động, đồng thời việc xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực và có hiệu quả và có bước đầu tạo ra được
động lực làm việc cho người lao động trong toàn công ty. Những biện pháp chính sách về tiền lương của công ty đưa ra là tương đối hợp lý và phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của Công ty.
- Công ty liên tục cập nhật thông tin về chính sách tiền lương của Nhà nước và nhanh chóng áp dụng tiền lương mới khi tiền lương tối thiểu Nhà nước tăng lên. Điều này cho thấy Công ty đã có những thay đổi kịp thời với sự thay đổi chung của Nhà nước, chấp hành nghiêm chỉnh Pháp luật và phù hợp với mong muốn của người lao động. Từ đó ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc cho người lao đông, họ làm việc hết mình và khả năng sáng toạ trong công việc cũng tăng lên.
- Từ năm 2004 đến nay, sản xuất kinh doanh của Công ty không ngừng phát triển, thu nhập bình quân đầu người của Công ty không ngừng tăng lên đã khuyến khích và thu hút người lao động vào Công ty. Để thực hiện mục tiêu phấn đấu tăng tiền lương cho người lao động mà không ảnh hưởng đến các mục tiêu khác, Công ty luôn luôn cố gắng đảm bảo nguyên tắc năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Hiện tại, Công ty vừa kinh doanh sản xuất có hiệu quả lại vừa đáp ứng được yêu cầu, đảm bảo thu nhập ổn định và không ngừng tăng lương cho người lao động.
- Công ty Cổ phần may 10 đã xây dựng quy chế phân phối thu nhập cho người lao động theo năng suất lao động, áp dụng chế độ trả lương sản phẩm cụ thể và hợp lý, gắn với kết quả của người lao động. Để tiện cho việc quản lý và đảm bảo cho người lao động, hàng tháng Công ty đều tính toán và lập bảng lương chi tiết theo hai kỳ để người lao động xem và ký nhận khi lĩnh tiền, tránh nhầm lẫn trong quá trình chi trả. Vì vậy mà người lao động trong công ty đã không ngừng phấn đấu để tăng năng suất lao đông để nhận được mức tiền lương cao hơn.
- Đối với khu vực quản lý và phục vụ, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, phần nào làm cho người lao động quan tâm hơn đến kết quả thực hiện công việc, thấy được mối quan hệ chặt chẽ giữa thu nhập với mức độ đóng góp trong lao động chứ không hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc của công nhân sản xuất. Từ đó khuyến khích được cán bộ quản lý tích cực, chủ động áp dụng những phần mền mới và tiên tiến vào quản lý để đạt năng hiệu quả cao hơn.
Ngoài những mặt đạt được như trên, tiền lương của Công ty vẫn còn những điểm chưa thực sự hoàn thiện:
- Mặc dù thu nhập bình quân của Công ty Cổ phần may 10 là cao nhưng so với các đối thủ cạnh tranh thì tốc độ tăng lương của Công ty Cổ phần may 10 là chậm. Vì vậy mà trong thời gian qua vẫn còn tồn tại hiện tượng công nhân bỏ việc chuyển sang công ty khác gây ảnh hưởng không tồt tới tâm lý của CBCNV trong công ty và gây ra không ít khó khăn cho công tác bố trí sắp xếp công việc.
- Mức lương của cán bộ quản lý phụ thuộc rất nhiều vào kết quả của công nhân sản xuất. Bởi vì, tổng quỹ lương quản lý phụ thuộc vào doanh thu mà doanh thu của Công ty lại phụ thuộc vào người lao động sản xuất trực tiếp. Như vậy, nếu lao động trực tiếp cho năng suất lao động thấp hơn tháng trước thì dù cho cán bộ quản lý có hoàn thành xuất sắc công việc được giao thì cũng nhận được mức lương thấp hơn. Ảnh hưởng không tốt tới động lực làm viêc của lao động quản lý trong công ty.
- Cách tính lương của Công ty còn quá nhiều công đoạn, tính toán chi tiết, tỉ mỉ làm cho việc tính lương trở nên phức tạp và có thể xảy ra sai số, nhầm lẫn. Các quy định hướng dẫn phân loại lao động hàng tháng để tính lương kỳ hai của Công ty còn thiếu chặt chẽ, tiêu chuẩn xem xét hầu hết là định tính. Vì vậy mà không phải người lao động nào cũng hiểu được cách tính
lương của mình và do đó họ không biết họ có được trả lương công bằng hay không.
- Định mức lao động còn thấp do đó không khuyến khích được người lao động tích cực làm việc.
- Còn có những hạn chế nhất định trong bố trí sắp xếp công việc, trả lương theo công việc, không phải ai cũng được làm theo đúng năng lực và trình độ của mình.
CHƯƠNG III:
CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY 10 TRONG THỜI GIAN VỪA QUA