II. PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM (xem Sơ đồ 3)
4. Kết quả tuyển dụng nhân lực qua 3 năm từ 2005 –
Bảng 8: Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng từ 2005 – 2007 Đvt: Người Thực hiện năm Số lao động đến 31/12/2005 Lao động tuyển mới năm 2006 Lao động tuyển mới năm 2007 Tổng lao động danh nghĩa đến 31/12/2007 Khối dịch vụ 200 85 150 435 Khối tín dụng 140 55 100 295 Kế toán 40 15 30 85 Tin học 25 10 12 47 Hành chính/nhân sự 20 5 15 40 Giao dịch vốn&ngoại
tệ/Đầu tư tài chính 15 5 20
Pháp chế 10 2 12
Ban Giám đốc 34 13 56 103
Tổng 484 183 370 1037
Nhìn vào bảng trên, ta thấy có một khác biệt giữa kế hoạch và thực hiện là cột cuối cùng của bảng kết quả thực hiện là Tổng lao động danh nghĩa đến 31/12/2007. Tại sao lại gọi là Tổng lao động danh nghĩa? Một câu trả lời hết sức đơn giản, Tổng lao động danh nghĩa là tổng lao động đáng lẽ phải có khi không xét đến các yếu tố rủi ro. Và lao động tuyển mới thực tế năm 2006 là
183 người, lao động tuyển mới thực tế năm 2007 là 370 người thì sẽ dẫn đến tổng lao động đáng lẽ phải có đến cuối năm 2007 là 1037, bằng lao động cuối năm 2005 cộng với lượng lao động mới tuyển 2 năm 2006 và 2007. Tuy nhiên, thực tế thì không thể đạt được điều đó bởi lượng lao động tăng thêm sau mỗi năm không chỉ phụ thuộc vào lượng lao động mới tuyển mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như tuyển mới là do tăng quy mô kinh doanh hay thay thế lao động chấm dứt hợp đồng lao động, và lượng lao động tuyển mới này có tham gia làm việc toàn bộ tại Ngân hàng hay không? Trước tiên ta chỉ so sánh lượng lao động danh nghĩa này với tổng lao động theo kế hoạch đề ra. Theo bảng kế hoạch tuyển dụng ở trên, lao động dự tính đến cuối năm 2007 là 917 người chưa xét đến các yếu tố rủi ro. Vậy mà qua thực tế thực hiện tuyển dụng, tổng lao động danh nghĩa đến cuối 2007 là 1037 người, tăng 120 người so với kế hoạch. Kết quả này do lượng lao động tuyển mới tăng qua cả 2 năm, tổng lao động tuyển mới năm 2006 là 183 tăng 20 người so với kế hoạch, tổng lao động tuyển mới năm 2007 là 370 người tăng 100 người so với kế hoạch. Trong đó, đặc biệt lượng lao động tuyển mới tập trung vào lao động khối dịch vụ và khối tín dụng, lao động thuộc các khối khác cũng tăng so với kế hoạch đề ra nhưng ít hơn. Thứ hai, ta so sánh lượng lao động danh nghĩa với lượng lao động thực tế tại Ngân hàng đến 31/12/2007. Tổng lao động thực tế đến cuối 2007 là 854 người so với tổng lao động danh nghĩa là 1037 tức giảm 183 người. Tức lượng lao động tăng thêm từ 2005 – 2007 đã giảm 183 người. Như vậy, có thể nói kế hoạch tuyển dụng hoàn thành mà cũng không hoàn thành. Hoàn thành bởi vượt mức lao động mới cần tuyển trong các năm nhưng nếu xét trong mối quan hệ với kế hoạch hoá nhân lực thì lại coi là không hoàn thành do tổng nhân lực đến cuối 2007 là 854 người chưa đạt so với mục tiêu kế hoạch đề ra.
Ngoài ra, bên cạnh kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng còn có kết quả tuyển dụng trong đó phân chia lao động mới tuyển theo giới tính và trình độ. Ta có bảng sau:
Bảng 9: Tổng hợp lao động tuyển mới qua 3 năm 2005 – 2007 Đvt: Người
Năm 2005 2006 2007 So sánh giữa
2007 với 2005
(+/-) (%)
Số lượng lao động
tuyển mới trong năm 147 183 370 223 152%
Số lượng Nam 68 78 165 97 143% Nữ 75 105 205 130 173% Trình độ trên Đại học 1 2 12 11 1100% Trình độ Đại học 120 145 295 175 146% Trình độ trung cấp 11 17 36 25 227% Trình độ khác 15 19 27 12 80%
Từ bảng trên ta thấy số lượng lao động tuyển mới tăng ngày càng nhanh từ 2005 – 2007, cụ thể số lao động tuyển mới năm 2007 tăng 223 người so với năm 2005 tương ứng tốc độ tăng là 152% tức tăng gấp 1,5 lần so 2005, tương tự so năm 2006 tăng 187 người tương ứng tốc độ tăng 102%. Trong đó, số lượng lao động nam mới tuyển năm 2007 là 165 người tăng 97 người tương ứng tốc độ tăng 143%, số lượng lao động nữ mới tuyển năm 2007 là 205 tăng 130 người tương ứng tốc độ tăng 173% và cả nam và nữ năm 2007 gần gấp đôi năm 2006. Xét về trình độ, tại Ngân hàng chủ yếu tập trung trình độ Đại học, trong năm 2007 lượng lao động mới tuyển có trình độ
Đại học là 295 người tăng 175 người so năm 2005 tương ứng tốc độ tăng 146%. Các trình độ khác cũng tăng những chủ yếu tăng nhanh ở tốc độ tăng còn số lượng tăng không đáng kể, đặc biệt lao động trình độ trên Đại học tăng có 11 người nhưng tốc độ tăng kỷ lục đó là 1100%. Điều này do: Thứ nhất trước kia Ngân hàng không chú trọng hay chưa có khả năng tuyển những lao động tiềm năng này, thứ hai do với trình độ quản lý ngày càng cao như hiện nay nên đòi hỏi Ngân hàng phải tuyển những lao động mới có trình độ cao này làm công tác quản lý, lãnh đạo.
Từ những phân tích trên cho ta thấy rằng công tác tuyển dụng của Ngân hàng ngày càng được chú trọng, phát triển nhanh và mạnh. Không những tuyển dụng tăng về quy mô mà chất lượng công tác tuyển dụng cũng có nhiều cải tiến và ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên vẫn còn nhiều điểm chưa tốt cần phải hoàn thiện nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực tăng cao và mục tiêu mở rộng phát triển mạng lưới kinh doanh như hiện nay.
5. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
Hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng tại Ngân hàng không được chú trọng nhiều. Thông thường hoạt động kiểm tra chỉ mang tính kiểm tra giám sát từ trên xuống hay từ phòng Nhân sự xuống các chi nhánh và dừng lại ở việc đốc thúc thực hiện chứ chưa đưa ra đánh giá công khai và đúc rút kinh nghiệm. Việc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng chủ yếu do Phòng Tổ chức Nhân sự đảm nhiệm, các cấp trên thường chỉ quan tâm đến việc hoàn thành kế hoạch nhân lực hay chưa. Mà Phòng Tổ chức Nhân sự lại là bộ phận đảm nhiệm chính công tác tuyển dụng nhân lực. Do vậy có thể thấy rằng việc đánh giá cũng là chủ quan.
Mặt khác, việc đánh giá công tác tuyển dụng tại Ngân hàng cũng mới quan tâm đến kết quả tức hiệu quả của tuyển dụng chứ chưa xem xét đến tổ chức thực hiện tuyển dụng. Các chỉ tiêu sử dụng trong đánh giá bao gồm:
- Chi phí tuyển dụng: Ngân hàng thường tính chi phí tuyển dụng từ khâu thông báo tuyển dụng đến khi tiếp nhận chính thức người lao động. Các chi phí này được tính toán rất cẩn thận và được tổng hợp sau mỗi đợt tuyển dụng. Do vậy, có thể so sánh giữa chi phí thực tế và chi phí theo kế hoạch để có điều chỉnh kịp thời.
- Tỷ lệ số người lao động tuyển mới không tham gia làm việc tại Ngân hàng với tổng lao động được tuyển: là tỷ lệ giữa số lao động đã được tiếp nhận thử việc hoặc tiếp nhận chính thức nhưng vì một lý do nào đó họ không tham gia làm việc tại Ngân hàng với tổng số lao động tuyển mới trong cùng thời kỳ. Tỷ lệ này thường được tính theo năm. Ta có bảng sau:
Bảng 10: Tỷ lệ số người lao động tuyển mới không tham gia làm việc tại Ngân hàng với tổng lao động được tuyển (gọi tỷ lệ này là x) qua 3 năm từ 2005 –
2007
Đvt: Người
Năm 2005 2006 2007
Số lượng lao
động tuyển mới trong năm 147 183 370
Số lao động không
tham gia làm việc tại Ngân hàng 12 13 20
x 8% 7.10% 5.41%
Nhìn vào bảng trên, ta thấy mặc dù số lượng lao động tuyển mới không tham gia làm việc tại Ngân hàng vẫn tăng lên qua 3 năm nhưng tỷ số giữa những lao động này với tổng lao động tuyển mới lại giảm đi đáng kể từ 8% năm 2005 xuống còn 5,4% năm 2007. Điều này cho thấy số lượng lao động tuyển mới tăng nhanh hơn rất nhiều lần so với số lao động không tham gia làm việc tại Ngân hàng. Tỷ số này phản ánh hiệu quả của tuyển dụng ở chỗ:
Thứ nhất, tỷ lệ này càng cao sẽ góp phần làm cho hoạt động tuyển dụng không hoàn thành kế hoạch, thứ hai làm tăng thời gian và chi phí tuyển dụng do Ngân hàng phải tổ chức tuyển dụng bổ sung, thứ ba là chứng tỏ năng lực của cán bộ tuyển dụng không cao, không đánh giá đúng ứng viên.
- Kết quả thực hiện công việc: Ngân hàng đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động mới tuyển. Việc đánh giá này có thể được thực hiện ngay trong quá trình thử việc, cũng có thể được thực hiện sau một quá trình người lao động làm việc chính thức tại Ngân hàng. Nếu đánh giá thông qua quá trình thử việc thì Ngân hàng dựa vào bản báo cáo thử việc của người lao động hoặc phiếu đánh giá thử việc. Còn việc đánh giá sau một quá trình làm việc thì Ngân hàng sử dụng bảng đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động.