2. Thực trạng công tác trả lương
2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
* Đối tượng áp dụng:
Áp dụng đối với lao động gián tiếp thực hiện các công việc không thể tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ như giám đốc, các trưởng phòng, các nhân viên văn phòng và những người làm công việc hành chính. Tiền lương được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian. * Cách tính:
Căn cứ vào: - Số ngày làm việc thực tế - Hệ số lương
- Thâm niên công tác
Công ty đã đưa ra công thức tính lương như sau: - Đối với thành viên chuyên trách HĐQT LTT * NCi * HSL
TLi = + PCcv + TN+ LT.GIỜ + CN 26
TLi : tiền lương của người lao động i nhận được trong tháng NCi: số ngày công làm việc thực tế
MLTT: mức lương tối thiểu PCcv: phụ cấp trách nhiệm TN: lương thâm niên công tác
Với mỗi năm công tác sẽ được tính = 1% thâm niên LT.GIỜ: lương làm thêm giờ
CN: lương làm ngày chủ nhật Trong đó: PCcv = HSPC x MLTT HSPC: hệ số phụ cấp chức vụ MLTT * NCi * HSL TN = % Thâm niên x 26
- Đối với các trưởng phòng, phó phòng
MLTT * NCi * HSL
TLi = + PCcv + LT.GIỜ + CN 26
- Đối với nhân viên khối hành chính
MLTT * NCi * HSL
TLi = + LT.GIỜ + CN 26
Với trợ lý kĩ thuật các xí nghiệp
HSL x Lương bình quân cả tổ
Lương = x NCTT + LT.GIỜ + CN NCTT cao nhất của XN
Phụ cấp chức vụ được công ty áp dụng cho những thành viên chuyên trách của HĐQT nhằm khuyến khích nâng cao tinh thần trách nhiệm làm việc đối với công ty. Ngoài ra, công ty còn áp dụng chế độ phụ cấp đối với cán bộ quản lý, cán bộ giữ vai trò chủ chốt trong đơn vị có những đóng góp nhất định cho việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, được hưởng phụ cấp trách nhiệm như sau:
Bảng 2.7: Bảng phụ cấp chức vụ tháng STT Chức vụ Hệ số phụ cấp 1 Chủ tịch HĐQT kiêm TGĐ 0,7 2 Phó chủ tịch HĐQT 0,6 3 Kế toán trưởng 0,6 4 Trưởng phòng 0,4 5 Phó phòng 0,3
Sau khi có quyết định của chính phủ về việc điểu chỉnh mức lương tối thiểu từ 450.000 lên 540.000 đồng với khu vực III và 620.000 đồng với khu vực thuộc nội thành Hà Nội…công ty đã có sự điều chỉnh và áp dụng mức lương tối thiểu mới vào công tác tính lương của công ty nhằm đảm bảo theo đúng quy định của Nhà nước.
Do đặc điểm là công ty cổ phần mà binh chủng Phòng Không Không Quân giữ 51% cổ phần nên hệ thống thang bảng lương của công ty vừa phải tuân thủ quy định của Nhà nước lại vừa phải có sự điều chỉnh phù hợp với quy định của Quân Đội và tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của công ty.
Dưới đây là hệ thống thang lương mà công ty đang áp dụng
Bảng 2.8: Bảng hệ số lương của thành viên chuyên trách Hội Đồng Quản Trị
Chức danh Hệ số Quân hàm
1. Chủ tịch HĐQT kiêm TGĐ 8,0 Đại tá
2. Phó chủ tịch HĐQT 7,3 Thượng tá
3. Kế toán trưởng 6,6 Trung tá
Bảng 2.9: Bảng lương nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ Chức danh Hệ số, mức lương 1 2 3 4 5 6 7 8 Hệ số 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,2 4,51 Mức lương (1000đ) 1.450,8 1.643 1.835,2 2.027,4 2.219,6 3.411,8 2.604 2.796,2
( Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương)
Bảng 2.10: Bảng lương của nhân viên thừa hành, phục vụ ở công ty Nhà nước
Chức danh Hệ số, mức lương
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. Nhân viên văn thư - Hệ số 1,35 1,53 1,71 1,89 2,07 2,25 2,43 2,61 2,79 2,97 3,15 3,33 - Mức lương (1000đ) 837 948,6 1.060,2 1.171,8 1.283,4 1.395 1.506,6 1.618,2 1.729,8 1.841,4 1.953 2.046,6 2. Nhân viên phục vụ - Hệ số 1,00 1,18 1,36 1,54 1,72 1,9 2,08 2,26 2,44 2,62 2,8 2,98 - Mức lương (1000đ) 620 731,6 843,2 954,8 1.066,4 1.178 1.289,6 1.401,2 1.512,8 1.624,4 1.736 1.847,6
Bảng 2.11: Bảng lương nhân viên khối hành chính tháng 12 năm 2007 stt Họ và tên chức vụ Ngày làm việc HSCB HSPC %TN LCB Thực lĩnh 1 Phạm Duy Tân TGĐ 26 8 0.7 0.32 4,960,000 6,981,200 2 Đào Lộc PCTHĐQT 26 7.3 0.6 0.32 4,526,000 6,346,320 3 Nguyễn Đăng Khoan KTT 26 6.6 0.6 0.3 4,092,000 5,691,600 4 Thành Ngọc Tâm TP. KD 26 5.05 0.4 0 3,131,000 3,379,000 5 Nguyễn Tiến Dũng TP.LĐ 26 3.27 0.4 0 2,027,400 2,275,400 6 Vũ Quốc Phong TP.KH 26 5.4 0.4 0 3,348,000 3,596,000 7 Trần Thị Lâm Bình PP.KD 26 2.96 0.3 0 1,835,200 2,021,200 8 Lê Thị Hằng NV 25 2.65 0 0 1,579,808 1,579,808 9 Dương Thị Huyền NV 26 2.01 0 0 1,246,200 1,246,200 10 Vũ Thị Thảo NV 24 2.01 0 0 1,150,338 1,150,338
11 Nguyễn Thanh Hải NV 18 3.05 0 0 1,309,154 1,309,154
12 Nguyễn Thị Hiên NV 20 1.67 0 0 796,462 796,462
13 Đỗ Thị Tuyết NV 23 2.86 0 0 1,568,600 1,568,600
( Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương)
Nhận xét: Ưu điểm:
Cách tính lương dựa vào hệ thống thang bảng lương Nhà nước của công ty sẽ tạo ra sự thống nhất, nhất quán trong cách tính lương; công tác trả lương sẽ thuận lợi hơn cho người làm quản lý. Người lao động có thể dễ dàng hiểu được phương pháp tính và tự tính được tiền lương cho mình. Chính vì vậy nên người lao động rất ít thắc mắc về tiền lương của mình.
Tiền lương được tính dựa vào số ngày công làm việc thực tế nên đã có tác dụng khuyến khích người lao động đi làm chăm chỉ đầy đủ ngày công theo quy định để nâng cao thu nhập. Điều này có thể thấy rõ qua bảng chấm công của khối hành chính công ty (xem phụ lục II).
Trong công thức tính lương có xét tới cả lương phụ cấp trách nhiệm của cấp quản lý nên đã tạo động lực cho những người lãnh đạo trong công ty làm việc có chất lượng mang lại hiệu quả quản lý cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nhược điểm:
Công thức tính lương chỉ dựa vào ngày công thực tế, hệ số lương cấp bậc, phụ cấp trách nhiệm nên chưa phản ánh được mức độ hoàn thành công việc của người lao động ở mức độ nào tốt hay chưa tốt. Do vậy người lao động làm việc không hết
mình, chưa tận tâm tận lực với công việc. Không khuyến khích được người lao động say mê làm việc phát huy sáng kiến làm ảnh hưởng không tốt tới năng suất lao động chung của toàn doanh nghiệp. Hơn nữa, do tiền lương chưa phản ánh hết độ phức tạp của công việc ở chức danh mà người đó đảm nhiệm chưa căn cứ vào trình độ đào tạo cấp bậc bản thân, năng lực khả năng làm việc của từng người cho nên đã có nhiều cán bộ có trình độ cao đã chuyển đi làm việc ở những nơi khác có mức lương và chế độ làm việc ưu đãi hơn. Hiện tượng người lao động làm việc riêng hay nói chuyện trong giờ làm việc vẫn xẩy ra. Do vậy công ty cần có những nghiên cứu về công thức tính lương theo thời gian của mình nhằm khắc phục hiện tượng trên.
Hệ số lương của mỗi người là cố định, chỉ khi họ được thăng chức thì mới có cơ hội tăng lương ngoài ra sẽ không được tăng lương (kể cả khi trình độ chuyên môn nghiệp vụ tăng). Do đó nếu cứ áp dụng cứng nhắc như thế này sẽ dẫn đến tình trạng trả lương mang tính chất bình quân, không công bằng, không phân biệt được trình độ của cán bộ công nhân viên. Khi trả lương theo cách này thì người lao động dù có làm việc ở phòng ban nào, có trình độ đại học, cao đẳng hay trung cấp, làm việc có năng lực hay không nhưng có chức danh giống nhau, có số ngày làm việc như nhau thì đều nhận được tiền lương bằng nhau. Ví dụ các phó phòng đều có hệ số lương 2,0 và tiền lương được trả bằng nhau nếu có số ngày công giống nhau. Mặc dù có tác dụng cho người lao động yên tâm công tác, nhưng đã không khuyến khích mọi người học tập, đào tạo để nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn, bằng cấp của mình.
+ Tiền lương của lao động quản lý và người phục vụ chưa thực sự gắn với kết quả mà họ đạt được trong thời gian làm việc. Công ty chưa có hệ thống chấm điểm kết quả thực hiện công việc, chưa có tiêu chuẩn nào để đánh giá thực hiện công việc do đó tiền lương nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp hay thời gian làm việc nhiều hay ít chứ không phụ thuộc vào kết quả công việc.
+ Cách tính lương theo thời gian của công ty khá phức tạp, phải áp dụng tới 4 công thức tính cho các đối tượng khác nhau. Hơn nữa, đối với nhân viên khối hành chính ngoài tiền lương cơ bản ra không có thêm một khoản phụ cấp nào khác. Chính điều này đã gây ra tình trạng nhân viên không hết lòng vì công việc không mang lại cho họ sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình, không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian trong quá trình công tác.
+ Không có hoặc có rất ít sự chủ động trong cách tính lương thời gian của công ty, nó bị phụ thuộc nhiều vào các quy định của Nhà nước. Việc tăng lương tối thiểu có tác dụng nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động tuy nhiên đi kèm với nó lại là sự tăng lên của giá cả thậm chí sự tăng lên giá cả còn cao hơn cả mức tăng lương nên điều chỉnh lương tối thiểu không có ý nghĩa như mong đợi.
+ Công ty tính thang bảng lương theo quy định của Nhà nước mà chưa xét tới tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của công ty. Như vậy, vấn đề cần đặt ra ở đây là khi công ty hoạt động có hiệu quả thì tính lương như thế nào để có tác dụng khuyến khích người lao động và khi hiệu quả hoạt động kinh doanh giảm sút thì tính lương như thế nào để vừa tạo động lực cho người lao động ở lại cùng vượt qua khó khăn với công ty lại vừa đảm bảo đúng chính sách của Nhà nước.
Như vậy với chệ độ trả lương này thì tiền lương chưa phản ánh được số lượng và chất lượng lao động của người lao động. Trong thời gian tới công ty cần phải xem xét, đánh giá ưu nhược điểm của chế độ này để khắc phục các nhược điểm. Phân tích đánh giá công việc đảm nhiệm của mỗi người để tính toán lại hệ số lương đảm bảo tiền lương được trả công bằng và hợp lý.