Chiến lược nhân sự trong giai đoạn tới của VCB HN đặc biệt chú trọng tới 2 mảng sau
Thách thức:
- Ngân hàng 100% vốn nước ngoài đang chuẩn bị nhập cuộc vào thị trường Việt Nam khiến cho cuộc cạnh tranh NNL trong lĩnh vực NH đang trở nên nóng bỏng
- Ngành ngân hàng đang hoạt động với tốc độ phát triển rất cao( trung bình 30%/năm) khiến cung lao động trong ngành cũng tăng lên tương ứng.
Biện pháp : Nhìn vào tốc độ phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng mới thấy cuộc cạnh tranh thu hút người, giữ người đang rất nóng bỏng. Vì vậy VCB cần chú trọng hơn nữa công tác tuyển dụng, chính sách đãi ngộ và tạo dựng môi trường làm việc mang tính gắn kết cao để tránh tình trạng « chảy máu chất xám » và thu hút được nhân tài
Về vấn đề đảm bảo chất lượng NNL trong ngân hàng VCB HN nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức
Đối với cán bộ cấp cao cấp quản lý : Tốc độ tằng trưởng kinh doanh của VCB HN là khá lớn với số lượng vốn huy động và dư nợ cho vay tín dụng tăng lên không ngừng( như trong phần 4 Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của VCB HN) , đồng thời VCB HN liên tục mở thêm các chi nhánh và phòng giao dịch( năm 2006 mở mới 2 phòng giao dịch, 2007 mở mới 3 phòng giao dịch). Vì vậy, việc bổ sung cán bộ chủ chốt có kinh nghiệm quản lý là rất cần thiết. Để đáp ứng điều này VCB cần chú trọng xây dựng chiến lược phát triển và đầu tư cho đào tạo cán bộ chủ chốt hơn nữa
Đối với nhân viên chuyên môn nghiệp vụ : Đào tạo ở các trường đại học hiện nay chỉ cung cấp cho họ những kiến thức tổng quát, kiến thức nền. Các ngân hàng cần đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu các nghiệp vụ cụ thể cho nhân viên khi họ vào làm
3.2 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo
3.2.1 Mở rộng trách nhiệm các bên trong công tác đào tạo
Việc phân định trách nhiệm trong công tác đào tạo được quy định trong phần X của Quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong hệ thống Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam19 Cụ thể bao gồm:
- Trách nhiệm cảu phòng tổ chức Cán bộ và đào tạo NHNT -Trách nhiệm của phòng kế toán tài chính NHNT
- Trách nhiệm của cán bộ phòng ban và đơn vị thành viên NHNT có cán bộ đi đào tạo
Tuy nhiên ta có thể thấy để mở rộng công tác đào tạo ta cần biến nó thành hoạt động của mọi người trong tổ chức thì từ nhân viên đến cán bộ quản lý các cấp đều phải tham gia vào việc xác định lên nhu cầu đào tạo, hỗ trợ và nhiệt tình tham gia. Ở VCB hiện đang triển khai một số chương trình dưới dạng hội thảo, chuyên đề đào tạo trong ngày mà nhân viên có thể đăng ký tham gia. Do đó nên khuyến khích nhân viên tự đánh giá bản than để đề xuất các chương trình đào tạo này. Làm được như vậy các chương trình đào tạo sẽ thực sự đáp ứng được nhu cầu của học viên bởi suy cho đến cùng đào tạo là để phục vụ cho người học
Đồng thời nên khuyến khích hơn nữa việc chia sẻ kiến thức kinh nghiệm giữa cán bộ quản lý với nhân viên thuộc ngành dọc của mình.
Tác giả xin đưa ra đề xuất phân định lại trách nhiệm đào tạo trông hệ thống ngân hàng
Bảng 3.1 Trách nhiệm các bên tham gia đào tạo20 Tránh nhiệm các bên tham gia
Cán bộ nhân viên Cán bộ phụ trách trực tiếp Cán bộ phụ trách nhân sự và chuyên viên đào tạo Cán bộ quản lý các cấp - Chủ động đánh giá bản thân, đưa ra những điểm yếu cần khắc phục, từ đó tự để đạt yêu cầu đào tạo
- Tích cực tham giá các hình thức đào tạo mà công ty cung cấp, thực hiện nâng cao kiến thức theo định hướng của công ty
-Thường xuyên theo dõi và đánh giá chính xác năng lực của nhân viên dưới quyền
- Tham gia kèm cặp và đánh giá cũng như phản hồi lại sự tiến bộ của nhân viên sau các khóa dào tạo
- Tham gia giảng dạy và tạo điều kiện cho nhân viên tham dự các loại hình đào tạo mà công ty tổ chức
-Tạo cơ chê, thông tin, môi trường và tư vấn cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên - Tổ chức các lại hình đào tạo và có sự đúc rút kinh nghiệm sau mỗi chương trình để xem xét các nguyên nhân yếu kém, tìm biện pháp khắc phục cũng như phát huy ưu điểm
- Tạo nhân sách, cơ chết cho hoạt động đào tạo - Tham gia giảng dạy và kèm cặp cán bộ
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo
3.2.2.1 Bổ sung phiếu thăm dò xác định nhu cầu ĐT cá nhân
Nhu cầu đào tạo cần được xác định trước có kế hoạch và chiến lược đào tạo để tránh tình trạng lúc cần mới đào tạo sẽ dẫn đến việc chậm so với đối thủ cạnh tranh trong việc triển khai các dịnh vụ, dự án mới
Việc đề xuất nhu cầu đào tạo hiện nay tại ngân hàng chủ yếu dựa trên chủ quan của cán bộ phụ trách đào tạo, còn trưởng các phòng ban hầu như không tham gia
Do đó cần tạo cơ chế dân chủ hơn nữa khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến về chương trình đào tạo mà mình thấy cần. Hàng năm nên phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo đến từng nhân viên trong công ty. Việc này sẽ giúp nhu cầu đào tạo đáp ứng mong muốn của người học.
Để thực hiện chuyên viên phụ trách đào tạo nên sử dụng khung chương trình các nội dung đào tạo cho ngân hàng. Sau đó đề xuất các môn học, các kỹ năng mềm đó để khảo sát nhân viên có thấy cần các chương trình đào tạo đó không. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cần khảo sát nhân viên các vấn đề sau: - Liệu đào tạo có giúp nâng cao kiến thức lý thuyết và thực tiễn
- Đào tạo có giúp thay đổi khả năng thực hiện công việc - Đánh giá về chất lượng dạy của các khóa học trong năm qua - Đánh giá về các hoạt động hỗ trợ cho đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Thời gian thuận lợi để học( khoảng thời gian nào, trong ngày làm việc hay trong ngày nghỉ)
Có thể tham khảo thêm 1 mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo tại Ngân hàng Viettinbank như sau:
PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO
Thời gian thực hiện: Đối tượng khảo sát: Staff Kính gửi anh chị!
Nhằm giúp phòng nhân sự Ngân hàng xây dựng kế hoạch đào tạo năm.. với các nội dung đào tạo đáp ứng được nhu cầu phát triển của từng cá nhân trong tổ chức, với thời lượng, thời gian, nội dung phù hợp nhất. Kính đề nghị anh chị điền đầy đủ các thông tin khảo sát dưới đây. Xin chân thành cảm ơn!
I Đánh giá kỹ năng cá nhân
Thông tin cá nhân
Tên: Ngày vào công ty
Bộ phận Chức danh/ Vị trí công việc
Trách nhiệm chính -
- -
II Khảo sát nhu cầu đào tạo nội bộ
Khoanh tròn vào đánh giá thích hợp với 1= thấp nhất và 10= cao nhất cho các câu hỏi sau
Trong năm vừa qua bạn nhận xét về công tác đào tạo tại công ty 1. Đào tạo giúp nâng cao kiến thức lý thuyết và thực tiễn của bạn
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Đào tạo hỗ trợ tôi giải quyết các công việc của mình 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
II/ Đánh giá về chất lượng giảng dạy: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
III/ Đánh giá về các hoạt động hỗ trợ cho đào tạo: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
IV/ Các chương trình đào tạo có nên tiếp tục được tiến hành? Không cần Cần Rất cần
V/ Độ dài chương trình đào tạo
Anh chị vui lòng cho biết thời gian đào tạo mà anh chị cho là phù hợp nhất. Có thể có nhiều lựa chọn
GIỜ HỌC
NGÀY HỌC
Các ngày trong tuần Ngày nghỉ 8h30- 11h30
14h00- 17h00 17h30- 20h30
VI/ Môn học nào mà Anh/Chị cho rằng là cần thiết nhất cho công việc của mình trong các môn dưới đây ( tối đa 5 khóa)
S T T
Nội dung đào tạo Nội dung đào tạo Lựa chọn
Kỹ năng phát triển năng lực cá nhân
1 Kỹ năng giao tiếp, đàm phán thương lượng 2 Kỹ năng giải quyết vấn đề và xử lý tình huống (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3 Kỹ năng thuyết trình trình bày 4 Kỹ năng lãnh đạo
5 Teamwork
Kỹ năng quan hệ khách hàng
6 Xây dựng và quản lý quan hệ khách hàng 7 Tâm lý khách hàng
8 Bán hàng chuyên nghiệp Kỹ năng tin học văn phòng
9 Các kỹ năng khác……… 10
……… ………
VII/ Các khuyến nghị khác( tài liệu, địa điểm, giảng viên, giáo cụ…)
……… ………
3.2.2.2Gắn chặt nhu cầu đào tạo với nhu cầu công việc thông qua quản lý bằng mục tiêu
Quản lý bằng mục tiêu( management by objectives- MBO) là 1 phương pháp tốt để người quản lý bộ phận và nhân viên xác định nhu cầu đào tạo
Ngày nay rất nhiều Doanh nghiệp trên thế giới áp dụng hệ thống quản lý bằng mục tiêu. Trong đó, người quản lý và nhân viên sẽ bàn bạc thảo luận để xác định những mục tiêu làm việc của nhân viên, và lấy đó làm tiêu chí để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. Đầu tiên nhà quản lý sẽ căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp để thiết lập mục tiêu cho nhóm mình. Từ đó nhân
viên sẽ được yêu cầu thiết lập mục tiêu cá nhân cho chính mình. Nhà quản lý sẽ thiết lập các chỉ tiêu có thể đo lường được và định kỳ giám sát quá trình thực hiện của nhân viên theo các chỉ tiêu này, qua đó có kế hoạc hỗ trợ họ khi cần thiết
Ta thấy trong quản lý và đánh giá nhân viên bằng mục tiêu, người quản lý trực tiếp và nhân viên sẽ thống nhất một kế hoạch hành động
Kế hoạch hành động
Tên : Nguyễn Văn A Vị trí: Công nhân 1. Mục tiêu:
- Giảm thời gian giải quyết 1 giao dịch xuống còn 5 phút
- Biết cách sử dụng phần mềm thanh toán liên ngân hàng mới được đưa vào - Đảm bảo không để xảy ra sai sót trong thanh toán làm ảnh hưởng đến lợi ích khách hàng cũng như doanh nghiệp
2. Kế hoạch đào tạo
- Thực tập sử dụng thiết bị mới trong 1 tuần dưới sự hướng dẫn của trưởng nhóm
- Tham dự khóa đào tạo về phần mềm thanh toán liên ngân hàng 3. Thời gian thực hiện: 3 tháng
4. Theo dõi thực hiện: người quản lý trực tiếp
Như vậy việc ứng dụng phương pháp quản lý và đánh giá nhân viên bằng mục tiêu sẽ giúp người quản lý các phòng ban xác định được nhu cầu
đào tạo một cách cụ thể chính xác thông qua việc hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu công việc và chủ động phát triển năng lực cá nhân
Cá nhân tác giả cho rằng nếu đào tạo cho người quản lý áp dụng cách quản lý bằng mục tiêu sẽ tránh cho khâu xác định nhu cầu đào tạo khỏi tình trạng: các phòng ban không biết xác định nhu cầu đào tạo cho đơn vị mình nên bỏ qua luôn công việc này cho phòng nhân sự làm. Làm được như vậy nhu cầu đào tạo được xác định chính xác hơn, gắn với phát triển doanh nghiệp
3.2.3 Xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng đối tượng cán bộ quản lý , nhân viên, nhân viên mới vào quản lý , nhân viên, nhân viên mới vào
Nội dung đào tạo cần phải có sự phân loại theo đối tượng như đào tạo cho cán độ quản lý hay đào tạo lại cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo hội nhập cho nhân viên mới; đào tạo cán bộ nguồn phục vụ cho phát triển nguồn lực trong tương lai
Trong đào tạo cho cán bộ quản lý thì lại phải phân chia rõ là đào tạo cho quản lý cấp cao , cấp trung , cấp cơ sở. Bởi các cấp quản trị khác nhau có các yêu cầu phát triển năng lực khác nhau. Ở cấp dưới và cấp trung cần chú trọng những kỹ năng mang tính chất kỹ thuật. Ở cấp điều hành cần chú trọng các kỹ năng kinh doanh chung
Bảng 3.2 : Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở các cấp khác nhau21
Ghi chú: Số thứ tự của các kỹ năng thể hiện vai trò khác nhau (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cấp điều hành Cấp trung Cấp cơ sở
1. Quản trị thời gian 2. Họach định, tổ chức 3. Ðánh giá việc thực hiện 4. Giải quyết những khó khăn
5. Hiểu tính cách con người 6. Tự phân tích 7. Khích lệ người khác 8. Quản trị tài chính 9. Dự thảo ngân sách 10. Xếp đặt mục tiêu và thứ tự ưu tiên 11. Triệu tập và điều hành các cuộc họp
12. Giao tiếp miệng và viết 13. Quan hệ quản trị 14. Chiến lược và chính sách
1. Ðánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên
2. Khích lệ người khác 3. Xếp đặt mục tiêu và thứ tự ưu tiên 4. Giao tiếp (miệng và viết)
5. Họach định và tổ chức
6. Hiểu tính cách con người
7. Quản trị thời gian 8. Xây dựng đội ngũ 9. Thực hiện các cuộc họp có hiệu quả 10. Phát triển và đào
tạo cộng sự
11. Chọn lựa nhân viên 12. Khả năng ra quyết định.
1. Khích lệ nhân viên 2. Ðánh gía việc thực hiện công việc của nhân viên
3. Khả năng thủ lĩnh 4. Khả năng giao tiếp miệng
5. Hiểu được tính cách
con người
6. Phát triển và đào tạo
cộng sự
7. Xếp đặt mục tiêu và thứ tự ưu tiên
8. Kỷ luật
9. Họach định và tổ chức 10. Quản trị thời gian 11. Kèm cặp nhân viên 12. Chọn lựa nhân viên 13. Ra quyết định.
Do đó việc xác định thứ tự ưu tiên cho các kỹ năng này để xây dựng khung chương trình nội dung đào tạo cho từng cán bộ nhân viên là điều rất cần thiết. Xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý và linh hoạt là trách nhiệm của cán bộ phụ trách đào tạo. Trong đó cần thiết kế các nội dung cần đào tạo như môn học, kiến thức kỹ năng… cần đào tạo phù hợp với vị trí công việc
Tác giả xin tiến hành xây dựng chương trình đào tạo cho phòng kinh doanh vốn. Để thực hiện điều này trước hết cần xem xét bản mô tả công việc của nhân viên. Để từ đó xem xét những kỹ năng nào cần được đào tạo. Ví dụ so sánh bản mô tả công việc của nhân viên kinh doanh vốn và giám đốc kinh doanh vốn như sau( tham khảo chuyên đề “ Thực trạng phân tích công việc tại
khối nguồn vốn và kinh doanh ngoại hối ngân hàng VIB Bank”, tác giả Vũ
Bản MTCV của Giám đốc Kinh doanh vốn
1. Trách nhiệm
- Lập kế hoạch kinh doanh
- Quản lý đội ngũ chuyên viên nguồn vốn và quá trình giao dịch
- Đảm bảo khả năng thanh toán, quản lý tài sản có –nợ, rủi ro tài khoản và rủi ro thị trường
- Kinh doanh vốn liên ngân hàng - Xây dựng các chính sách và chỉ số tài chính đảm bảo an toàn cho hệ thống ngân hàng
- Trách nhiệm khác: thực hiện nhiệm vụ tổng giám đốc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bản MTCV của nhân viên kinh doanh vốn
1. Trách nhiệm
- Thực hiện các giao dịch hàng ngày với khách hàng
- Thực hiện các chính sách, quyết định của nhân hàng và các cấp có thẩm quyền
- Trách nhiệm khác:
Thực thi nhiệm vụ giám đốc giao
2. Trình độ& kinh nghiệm
- Tối thiểu 3 đến 5 năm hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh vốn - Đại học hoặc trên đại học chuyên ngành ngân hàng, tài chính
- Tiếng anh thành thạo
- Năng lực chủ chốt: có tư duy logic, tổ chức điều hành, ra quyết định nhanh
2. Trình độ& kinh nghiệm
- Tốt nghiệp ĐH chuyên ngành NH- TC
-Tiếng anh tốt
3. Các cấp có thẩm quyền
- Phê duyệt hạn mức giao dịch cho