2.4.2.1 Cán bộ nhân sự thiết kế chương trình đào tạo
Việc thiết kế cần quan tâm các nội dung chính sau( trích dẫn quy định về đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhân viên trong hệ thống ngân hàng Ngoại thương Việt Nam)
Hình thức đào tạo: Hiện VCB có 2 hình thức đào tạo chủ yếu là
- Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên: là những khóa đào tạo, tập huấn, hội thảo, khảo sát , thực tập có nội dung gắn sát với công việc hiện tại nhằm cập nhật kiến thức , bổ sung và nâng cao trình độ nghiệp vụ của CBNV
- Đào tạo có văn bằng: là hình thức đào tạo gắn với các văn bằng được nhà nước hoặc Quốc tế công nhận như đào tạo cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sỹ..
Nhận xét: Việc phân định rõ rang các hình thức đào tạo sẽ giúp cho việc
tổng kết đánh giá các khóa đào tạo sau này, đồng thời là cơ sở để giải quyết chế độ cho những học viên tùy thuộc vào hình thức đào tạo mà họ tham gia Thời gian đào tạo
Phân loại theo thời gian đào tạo thì VCB có 2 loại là đào tạo ngắn hạnh từ 180 ngày trở xuống cho cả khóa học , và đào tạo dài hạn là khóa có thời gian trên 180 ngày
Giảng viên đào tạo
Căn cứ vào nội dung học tập, đối tượng học viên của từng khóa đào tạo cụ thể, bộ phận Đào tạo có thể bố trí giáo viên giảng dạy cho khóa đào tạo bao gồm:
- Chuyên gia về lĩnh vực nghiệp vụ trong Ngành
- Giảng viên chuyên sâu về nghiệp vụ liên quan đến khóa đào tạo của các trường đại học (kinh tế, ngân hàng, tài chính...)
Nhận xét: Các chuyên gia về lĩnh vực nghiệp vụ trong Ngành là các cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn đang giữ các trọng trách cao tại Ngân hàng Nhà Nước, ngân hàng NTVN đến chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm nghề nghiệp. Việc sử dụng nguồn giảng viên này có ưu điểm là tận dụng nguồn lực trong ngân hàng nên có thể tích kiệm chi phí, kiến thức gắn sát với thực tiễn, nhưng cũng có thể có nhược điểm là họ chưa được trang bị kiến thức giảng dạy và cũng khó sắp xếp thời gian để họ thực hiện các khóa học dài ngày. Ngược lại các giảng viên từ các trường đại học thì có ưu điểm là có khả năng sư phạm tốt, có thể giảng các khóa dài hạn( vài tuần đến vài tháng); tuy nhiên chi phí thường cao hơn. Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế ngân hàng đã linh hoạt tùy khóa học mà kết hợp giáo viên thuê ngoài và giáo viên là nhân viên có kinh nghiệm lâu năm. Kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Có 2 loại đối tượng học là đối tượng được cử đi đào tạo. đối tượng tự đi đào tạo được ngân hàng tạo điều kiện; gắn với nó là các điều kiện nhằm xác định loại đối tượng, quyền lợi và nghĩa vụ của họ. Tất cả những điều này được quy định cụ thể trong Quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho CBNV trong hệ thông ngân hàng ngoại thương Việt nam( phụ lục)
Cụ thể:
• Đối tượng được cử đi đào tạo
-Điều kiện: Cán bộ trong toàn hệ thống có cơ hội được cử đi đào tạo thường xuyên thông qua tập huấn, hội thảo. Cán bộ lãnh đạo, cán bộ trong diện quy hoạch, trên 5 năm công tác và không quá 45 tuổi mới đủ điều kiện cử đi đào tạo có văn bằng
- Quyền lợi: Cán bộ được cử đi đào tạo được được nghỉ làm và hưởng lương kinh doanh, phụ cấp, được thanh toán các khoản chi phí học, đi lại,ở…
- Nghĩa vụ: ở lại phục vụ cho ngân hành theo thời gian quy định, bồi hoàn các chi phí trong trường hợp do bản than gây ra
• Đối tượng tự đi đào tạo trong giờ làm việc
- Điều kiện: loại hình đào tạo thường xuyên phải đủ điều kiện có ít nhất 1 năm công tác tại ngân hàng. Loại hình đào tạo bằng văn bằng thì cán bộ phải có ít nhất 2 năm công tác
- Quyền lợi: Được xem xét thanh toán học phí( 50% đến 70% học phí theo mức thu của cơ sở đào tạo trong nước), không được hưởng lương
- Nghĩa vụ: sau đó phải ở lại làm việc ít nhất 1 năm
• Đối tượng tự đi đào tạo ngoài giờ làm việc: không được thanh toán học phí Nội dung chương trình đào tạo
Nội dung/ lĩnh vực đào tạo ở VCB HN gồm có đào tạo công nghệ, đào tạo quản lý, đào tạo kinh doanh , đào tạo ngoại ngữ…
Nhận xét: Các nội dung đào tạo khá phong phú. Đồng thời ngân hàng cũng cố gắng xây dựng chương trình đào tạo đáp ứng mục đích, yêu cầu và phù hợp với từng nhóm đối tượng học tập. Tuy nhiên VCB cần nhận thức hơn nữa, ngoài việc phân chia nội dung đào tạo theo lĩnh vực như trên thì cần phân chia đào tạo theo đối tượng. Cần phân loại chương trình như đào tạo cho cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung, cấp cao; đào tạo lại nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên; đào tạo hội nhập cho nhân viên mới ; hay đào tạo cán bộ nguồn phục vụ cho phát triển nguồn lục trong tương lai. Đào tạo gắn với đối tượng cụ thể sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo
Dự trù kinh phí
Công tác dự trù kinh phí đào tạo có 2 đặc điểm nổi bật sau:
- Trên thực tế, hàng năm ngân hàng thường xác định chi phí đào tạo tính bình quân trên đầu người. Các cấp lãnh đạo sẽ đưa ra hạnh định chi phí đào
tạo đến từng chi nhánh phụ thuộc vào số người trong chi nhánh. Trong chi phí này, sẽ có khoảng 70% là chi phí cho khóa đào tạo mà ngân hàng yêu cầu chi nhánh phải thực hiện, còn 30% là chi phí cho khóa đào tạo mà lãnh đạo chi nhánh sẽ thảo luận với nhân viên để tiến hành tùy thuộc vào tình hình, nhu cầu chi nhánh mình
- Thứ hai, thông thường ngân hàng thường cấp budget đào tạo theo level Hai điều trên đảm bảo cho ngân hàng kiểm soát được chi phí đào tạo để chi phí không vượt quá, đồng thời để cho chi nhánh chủ động trong việc nâng cao kiến thức kĩ năng mà họ cảm thấy cần thiết cho công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhận xét chung : Ta thấy việc phân loại rõ ràng các hình thức đào tạo, thời
gian đào tạo ngắn hạn dài hạn, đối tượng đào tạo nhu trên sẽ tạo điều kiện dễ dàng cho việc quản lý, xác định rõ đối tượng học để có cơ chế hỗ trợ họ nhằm khuyến khích đào tạo trong toàn thể CBNV
2.4.2.2 Tổ chức khóa đào tạo
Bộ phận Đào tạo tiến hành tổ chức khóa đào tạo theo các bước:
• Tiếp nhận học viên: trong bước này bộ phận đào tạo cần kiểm tra, lập
danh sách học viên, xem xét và đề xuất biện pháp xử lý học viên vắng mặt; phổ biến mục đích, yêu cầu, nội quy lớp học và những việc có liên quan trong quá trình học tập cho học viên; thông báo chương trình, nội dung, thời gian học tập; phát tài liệu cho học viên
• Khai giảng khóa đào tạo: tổ chức buổi khai giảng khóa đào tạo. làm các
công tác chuẩn bị và hậu cần
• Quá trình học tập: trong toàn bộ khóa đào tạo, bộ phận Đào tạo trong
phạm vi trách nhiệm của mình thực hiên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc giảng viên, học viên thực hiện khóa đào tạo theo yêu cầu
• Kết thúc khóa đào tạo
- Cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận: Căn cứ vào tinh thần học tập, kết quả
trong quá trình học tập và kết quả thi cuối khóa... của các học viên, bộ phân Đào tạo quyết định việc cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận cho các học viên theo quy định của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam
- Khen thưởng, kỷ luật: Căn cứ vào tinh thần học tập và kết quả học tập của các học viên, căn cứ vào các quy định về khen thưởng kỷ luật trong các hoạt động đào tạo và chế độ khen thưởng, kỷ luật của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, Giám đốc Chi nhánh quyết định khen thưởng đối với các học viên
có thành tích trong học tập, kỷ luật những học viên vi phạm quy định về đào tạo.
• Thông báo và lưu trữ kết quả đào tạo của học viên
Kết quả học tập của từng học viên được bộ phận Đào tạo thông báo cho các Phòng chức năng trong Chi nhánh và được lưu trữ trong hồ sơ nhân sự, tránh tình trạng một nhân viên tham gia lại khóa đã được đào tạo
2.4.3 Đánh giá chương trình đào tạo
Sau khi kết thúc khóa học , CBNV đi đào tạo phải viết báo cáo đánh giá, phân tích nội dung khóa học trong vòng 1 tuần sau khi kết thúc khóa đào tạo và gửi đến lãnh đào trực tiếp và phòng tổ chức cán bộ18
Tuy nhiên việc viết báo cáo này chỉ mang tính hình thức, tùy vào sự nghiêm túc của người làm báo cáo đi học và cũng chỉ thiên về việc nhằm kiểm tra kiến thức của học viên sau khi tham gia đào tạo. Còn lại, những chương trình đào tạo do bên ngoài cung cấp thì cơ sở đào tạo đó cũng tiến hành luôn việc đánh giá, cho học viên thi lấy chứng chỉ nên ngân hàng cũng không tự tiến hành đánh giá
Như vậy, ta có thể thấy là ngân hàng không xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo. Đánh giá chủ yếu căn cứ vào điểm kiểm tra và điểm thi của học viên. Tức là chỉ đánh giá đào tạo ở cấp độ 2 trong mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Kirpatrick. Thậm chí ngân hàng còn chưa tự tiến hành đánh giá ở cấp độ 1- mức độ phản ứng của người học để xem xét mức độ thích thú cuẩ người học về phương pháp giảng, nội dung bài giảng, trang thiết bị, công tác tổ chức…
Ta thấy đây là một nhược điểm khá lớn mà tác giả xin kiến nghị hướng hoàn thiện trong chương 3, bởi theo thông kê thì ở Hoa kỳ, 85% các chương trình đào tạo sử dụng đánh giá cấp 1; cấp 3, 4 rất khó đánh giá nên chỉ có dưới 10% sử dụng. Ở Việt Nam, chưa có thống kê nào cụ thể, tuy nhiên nhìn chung việc đào tạo chỉ dừng lại ở đánh giá cấp 1, đôi khi cấp 2, còn cấp 3, 4 hầu như chưa được thực hiện. Vì vậy, dù chưa đánh giá ở cấp độ 3, 4 nhưng tác giả thiết nghĩ ngân hàng nên hoàn thiện ngay việc đánh giá đào tạo ở cấp độ 1 Cuối năm, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ tiến hành tổng kết đánh giá công tác đào tạo trong năm theo các tiêu chí sau
• Đo tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo: đo số khóa đào tạo thực hiện/ kế hoạch( đo theo số lượt người đào tạo và thời lượng đào tạo( ngày, giờ) • Đo chứng chỉ chuyên môn giữa kế hoạch đặt ra và tình hình đạt được
• Đo năng lực ngoại ngữ( tiếng anh): đo qua tỷ lệ số người đạt trình độ ngoại ngữ theo yêu cầu/ số người bắt buộc phải có trình độ ngoại ngữ
2.5 Nhận xét chung về quy trình đào tạo 2.5.1 Ưu điểm 2.5.1 Ưu điểm
- Quy trình đào tạo tương đối cụ thể rõ ràng( được quy định trong Lưu đồ quy trình đào tạo tại NHNTVN) trong đó xác định rõ các bước, trách nhiệm người thực hiện các bước, tài liệu biểu mẫu liên quan
- Trong việc phân tích nhu cầu đào tạo, đã xây dựng hệ thống các biểu mẫu tài liệu liên quan như: bản mô tả công việc, phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc, lưu trữ và cập nhật các thông tin về kiến thức,kinh nghiệm hiện tại của từng nhân viên. Đây sẽ là tài liệu công cụ hữu ích giúp xác định nhu cầu đào tạo
- Việc dự trù và quản lý chi phí đào tạo được thực hiện khá tốt, nghiêm ngặt - Việc phân loại đối tượng đào tạo cụ thể chi tiết gồm điều kiện, quyền lợi,
nghĩa vụ sẽ tạo điều kiện cho việc quản lý và hỗ trợ các nhóm đối tượng khác nhau
- Trong quá trình thực hiện đào tạo, chuyên viên phụ trách đào tạo có theo dõi kiểm tra đôn đốc để điều chỉnh và hỗ trợ học viên, đảm bảo cho khóa đào tạo được thực hiện tốt (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.5.2 Nhược điểm và nguyên nhân
Còn tồn tại nhược điểm trong các vấn đề sau:
Về việc phân định trách nhiệm trong công tác đào tạo
Việc phân định trách nhiệm trong công tác đào tạo còn chưa cụ thể , thu hút toàn bộ mọi người trong công ty từ nhân viên, cán bộ phụ trách trực tiếp, chuyên viên nhân sự đến CBQL cấp cao, để từ đó biến nó thành hoạt động rộng khắp
Về khâu xác định nhu cầu đào tạo
Theo quy định, các phòng ban đầu năm phải gửi nhu cầu đào tạo lên phòng nhân sự tổng hợp đánh giá nhưng công tác này thường bị lơ là, dẫn đến tình trạng xác định nhu cầu chỉ hoàn toàn dựa vào ý kiến chủ quan của bộ phận nhân sự. Điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng công tác xác định nhu cầu
Tình trạng trên có thể do các nguyên nhân sau:
- Trưởng bộ phận không biết cách xác định nhu cầu đào tạo
- Trưởng bộ phận bận nhiều việc, cho đây là công việc mất thời gian , không phải phận sự của mình
VCB HN cần:
- Đào tạo tập huấn cho trưởng bộ phận về cách thức xác định nhu cầu đào tạo. Cán bộ nhân sự phải hiểu được trách nhiệm của mình trong việc tư vấn, hỗ trợ
trưởng các phòng ban để họ nắm được phương pháp và cách thức xác định nhu cầu đào tạo cho chính bộ phận mình
- Trưởng cách phòng ban cần phải hiểu được xác định nhu cầu đào tạo là nhiệm vụ quan trọng của mình, giúp sử dụng tốt hơn nhân viên và phát triển bộ phận của mình quản lý
- Trên thế giới hiện nay, việc quản lý và đánh giá nhân viên bằng mục tiêu ( MOB) sẽ hỗ trợ cho việc xác định nhu cầu đào tạo gắn chặt với nhu cầu công việc
- San sẻ trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo( vốn chỉ thuộc về trưởng bộ phận và cán bộ nhân sự) bằng cách giao cho nhân viên xác định và đề xuất nhu cầu đào tạo của cá nhân mình. Điều này khiến đào tạo gắn với nhu cầu, mong muốn của người học hơn
Về khâu thiết kế, thực hiện chương trình
- Giáo viên đào tạo chủ yếu là thuê ngoài. Điều này có thể ảnh hưởng đến sự phù hợp của khiến thức giảng dạy với thực tiễn doanh nghiệp, đồng thời dẫn đến chi phí cao
- Nội dung đào tạo chủ yếu là đào tạo kiến thức chuyên môn dưới hình thức thi lấy bằng cấp.Các khóa đào tạo các kỹ năng mềm, kiến thức tin học phục vụ cho công việc chưa thực sự được chú trọng
VBC HN cần :
- Khuyến khích những nhân viên có kinh nghiệm, cán bộ quản lý tham gia đào tạo những khóa kỹ năng mềm ngắn hạn trong doanh nghiệp . Như vậy vừa tích kiệm chi phí đào tạo, vừa làm phong phú nội dung đào tạo. Đồng thời tăng sự gắn bó và chia sẽ giữa nhân viên và người quản lý
- Xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng loại đối tượng học Về khâu đánh giá kết quả đào tạo
- Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp, tiến hành đánh giá kết quả đào tạo chỉ dựa vào kết quả thi cuối khóa của học viên. Còn đối với đào tạo trong doanh
nghiệp thì sau khóa học sẽ yêu cầu nhân viên viết bản báo cáo tường trình về nội dung khóa học. Việc viết báo cáo này chỉ mang tính hình thức. Về phương pháp đánh giá kết quả đào tạo VCB Hà nội chủ yếu chỉ dừng lại đánh giá cấp độ 2 trong mô hình đánh giá đào tạo đã trình bày trong phần lý thuyết - Cấp độ 1 trong mô hình Kirpatrick ít được thực hiện, cấp độ 3 4chưa được ngân hàng thực hiện
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
3.1 Định hướng phát triển của công ty
3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh
Mục tiêu :
- Đạt các chỉ tiêu theo thông lệ quốc tế về ngân hàng( BIS) và các chỉ số an toàn vốn ( CAR) theo tiêu chuẩn quốc tế